銷售部晉升及績效考核制度

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上封 面作者：ZHANGJIAN 僅供個人學習，勿做商業(yè)用途銷售崗位考核晉升管理辦法一、總則為打造富有創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力的營銷團隊，提升部門員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性、積極性，將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人價值實現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，在團隊內營造公平、公正、公開的競爭與激勵機制，規(guī)范部門員工的考核、晉升流程，特制定銷售崗位考核晉升管理辦法（下文簡稱“本辦法”）。 文檔來自于網(wǎng)絡搜索銷售崗位考核晉升管理辦法和薪稠體系，是銷售崗位最核心的兩項管理制度，是公司以人為本、致力于打造平臺與員工共同發(fā)展的管理思路的重要體現(xiàn)，為相關的崗位員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展空間指明了方向，

2、銷售崗位全體成員須遵照執(zhí)行。文檔來自于網(wǎng)絡搜索二、適用范圍：1. 本部門銷售各崗位2. 本辦法自2014年1月1日起實施，試行周期為半年。三、本辦法權責包括：1. 營銷領導小組負責制定、修改、完善銷售崗位考核晉升管理辦法。2. 由銷售主管以上管理人員負責不同層面銷售崗位員工的考核及晉升推薦。按照本辦法具備晉升條件的員工亦可自薦。3. 營銷領導小組負責對員工晉升資格進行審核，若無疑義，向人事行政部門批復執(zhí)行。4. 營銷領導小組由主管營銷副總提名，經(jīng)總經(jīng)辦批準成立。四、晉升原則1. 員工晉升必須堅持公平、公正、公開的考核原則。2. 在遵從公司文化、戰(zhàn)略目標及行為準則的前提下，凡符合晉升條件者均具備

3、晉升資格。3. 部門內員工實行“逐級晉升制”，以“考核結果為第一要素，內部優(yōu)先，量才錄用，開發(fā)人才、儲備人才，激勵人才”的原則。文檔來自于網(wǎng)絡搜索五、晉升方式及周期1晉升資格標準著重以業(yè)績考核為核心，以績效考評為監(jiān)管達到同效機制。2. 晉升考評每半年進行一次，凡符合晉升資格者，均可參加晉升提名、審查。3績效考核分為月考核、季度考核及年度考核三個考核期間，月考核未完成指標可納入季度考核和年度考核。 4本考核辦法只針對月收入中績效工資部分，項目營銷獎執(zhí)行“維保營銷獎勵辦法”，互不沖突。六、晉升方向及資格標準1. 崗位晉升圖 銷售代表 銷售助理 銷售主管 銷售副經(jīng)理 銷售經(jīng)理 銷售部副經(jīng)理 銷售部經(jīng)

4、理2. 業(yè)績考核標準及晉升條件1） 業(yè)績考核標準職位業(yè)績考核指標個人團隊試用期員工有效信息30個其中B類信息5個，A信息類2個 /銷售代表有效信息10個，B類3個月簽訂維保電梯7臺或合約額達到4萬元；季度簽訂維保電梯20臺或合約額達到12萬元；年度簽訂維保電梯80臺或合約額達到45萬元；/銷售助理有效信息15個， B類3個月簽訂維保電梯8臺或總合約額達到4.5萬元；季度簽訂維保電梯25臺或合約額達到13萬元；年度簽訂維保電梯90臺或合約額達到50萬元；/銷售主管有效信息20個；月簽訂維保電梯9臺或總合約額達到5.5萬元；季度簽訂維保電梯27臺或合約額達到15萬元；年度簽訂維保電梯110臺或合約

5、額達到65萬元；有效信息50個；月簽訂維保電梯35臺或總合約額達到20萬元；季度簽訂維保電梯100臺或總合約額達到60萬元；年度簽訂維保電梯400臺或總合約額達到240萬元；（以上按5個銷售代表業(yè)績和計算,，每增加組員則增加一銷售代表指標。）銷售副經(jīng)理有效信息25個；月簽訂維保電梯10臺或總合約額達到6萬元；季度簽訂維保電梯30臺或總合約額達到18萬元；年度簽訂維保電梯120臺或總合約額達到70萬元；有效信息100個；月簽訂維保電梯70臺或總合約額達到40萬元；季度簽訂維保電梯200臺或總合約額達到100萬元；年度簽訂維保電梯800臺或總合約額達到450萬元；（以上按2個銷售主管小組計算,，每

6、增加一小組則增加一個銷售主管團隊指標）銷售經(jīng)理有效信息25個；月簽訂維保電梯10臺或總合約額達到6.5萬元；季度簽訂維保電梯30臺或總合約額達到20萬元；年度簽訂維保電梯130臺或總合約額達到80萬元；銷售副經(jīng)理有效信息30個；月簽訂維保電梯12臺或總合約額達到7萬元；季度簽訂維保電梯35臺或總合約額達到20萬元；年度簽訂維保電梯140臺或總合約額達到85萬元；有效信息200個；月簽訂維保電梯150臺或總合約額達到80萬元；季度簽訂維保電梯400臺或總合約額達到200萬元；年度簽訂維保電梯1500臺或總合約額達到900萬元；（以上按2個銷售經(jīng)理小組計算）銷售部經(jīng)理說明：1. 簽約維保臺量和合約

7、額兩者業(yè)績指標考核取其中較高者。2. 此項考核僅限電梯維保，電梯維修及新梯銷售臺量及合約額不計入此晉升條件。A類信息：項目達到?jīng)Q策階段，公司領導與客戶進行過深入溝通或客戶到公司考察或得到客戶公司的投標邀請，并在合約部進行了投標備案。B類信息：與客戶就項目進行過實質性的溝通或部門主管與客戶進行過溝通。C類信息：客戶信息真實有效并經(jīng)部門主管及合約部確認。2） 崗位人員配置及晉升條件崗位人員分配晉升條件試用期員工/1培訓考試成績在60分以上人員。2任職2個月以上且達到考核指標或試用期內有簽單者。銷售代表/1培訓考試成績在60分以上人員。（當月有計此項，無則不計）2連續(xù)3個月個人業(yè)績完成指標要求或連續(xù)

8、3個月業(yè)績指標小組第一或連續(xù)2個季度個人業(yè)績指標完成累計指標80%以上；銷售助理/1培訓考試成績在70分以上人員。（當月有計此項，無則不計）2連續(xù)3個月個人業(yè)績完成指標要求或連續(xù)3個月業(yè)績指標小組第一或連續(xù)2個季度個人業(yè)績指標完成累計指標85%以上；銷售主管5名合格銷售代表1培訓考試成績在70分以上人員。（當月有計此項，無則不計）2連續(xù)3個月團隊業(yè)績指標完成要求或連續(xù)3個月團隊業(yè)績指標銷售第一或連續(xù)2個季度團隊銷售業(yè)績完成累計指標85%以上；3團隊人員穩(wěn)定，流失率控制在20%以下；4連續(xù)3個月個人業(yè)績及行為管理綜合考評月均達到80分；銷售副經(jīng)理不帶領團隊，但需協(xié)助銷售經(jīng)理管理團隊1培訓考試成績

9、在75分以上人員。（當月有計此項，無則不計）2連續(xù)3個月團隊業(yè)績指標完成要求或連續(xù)3個月團隊業(yè)績指標銷售第一或連續(xù)2個季度團隊銷售業(yè)績完成累計指標85%以上；3團隊人員穩(wěn)定，流失率控制在10%；4連續(xù)3個月個人業(yè)績及行為管理綜合考評月均達到80分；銷售經(jīng)理2個合格銷售主管領導小組，約10人銷售部副經(jīng)理不帶團隊領，但需協(xié)助銷售部經(jīng)理管理團隊銷售部經(jīng)理2個合格銷售經(jīng)理領導小組，約20人 說明：1. 凡員工符合晉升條件要求者均可參加晉升競選，經(jīng)營銷領導小組審批后，調整相應工資待遇。2.晉升條件選項缺一不可，其中第2項業(yè)績考核指標達到其中一項即可。3. 團隊中組員每增加一人，業(yè)績指標則按照“銷售代表”

10、業(yè)績指標要求相應增加。3) 降級及淘汰機制崗位降工資不降級別降工資、降級制淘汰機制試用期員工/培訓考核成績低于60分，經(jīng)再次培訓后仍不能達到及格分數(shù)者（試用期員工適用）；銷售代表/連續(xù)4個月，個人業(yè)績指標為0；連續(xù)2個季度，個人績效綜合成績低于60分；連續(xù)2個季度個人業(yè)績指標完成率低于50%連續(xù)2個季度團隊指標完成率低于累計指標50%。銷售助理連續(xù)2個月個人業(yè)績指標為0；連續(xù)3個月個人業(yè)績考核綜合成績低于60分；連續(xù)2個季度個人業(yè)績指標完成率低于60%銷售主管連續(xù)3個月個人業(yè)績指標低于累計指標60%或連續(xù)3個月團隊業(yè)績指標低于累計指標60%；連續(xù)2個季度個人業(yè)績指標低于累計指標60%或連續(xù)2個

11、季度團隊指標完成率低于累計指標60%；連續(xù)2個季度人員流失率高于30%；銷售副經(jīng)理連續(xù)3個月個人業(yè)績指標低于累計指標70%或連續(xù)3個月團隊業(yè)績指標低于累計指標70%；銷售經(jīng)理銷售部副經(jīng)理銷售部經(jīng)理說明： 降級條件滿足之一者，將在現(xiàn)有級別降1級或作為淘汰機制，被淘汰者公司有權解除勞動合同。每半年考核施行末位淘汰制，本部門所有銷售人員整體排名最后一名公司有權解除勞動合同。七：績效考核及標準為有效調動營銷人員的積極性，所有銷售人員業(yè)績工資均與績效考評掛鉤。員工績效考核分為二種即：業(yè)績指標考核與行為領導能力考核，考核實行百分制，以二者綜合成績計算，其中業(yè)績考核占績效比重70%，行為管理能力考核占績效比

12、重30%。文檔來自于網(wǎng)絡搜索1. 所有銷售員工全部進行業(yè)績考核，考核標準參照“第六項第2款第（1）條”。2. 考核內容及分值計算依據(jù)銷售部門員工績效評定表（附件1）。3. 分值標準（業(yè)績指標）凡員工業(yè)績考核與行為管理績效考核累計達到85分者，則計發(fā)全額績效工資。如分值未達到85分則，依照以下公式計算實際績效工資，即：指標分值=（實際完成指標/計劃指標）*計劃考核表相對應分值（見附表）績效工資= 應發(fā)績效工資*【（業(yè)績指標總分值*70%+行為管理分*30%）/85】。4. 管理人員績效考核以個人業(yè)績完成指標及團隊業(yè)績完成指標兩項綜合計算分值；5. 如年度完成全年計劃業(yè)績指標或超額完成年度業(yè)績指標

13、，月績效收入暫發(fā)部分，年底一并發(fā)放。如年度未完成全年計劃指標，月績效收入暫發(fā)部分，則不再發(fā)放。文檔來自于網(wǎng)絡搜索例如：假定某員工績效工資總額為400元，計劃任務如下表，則該員工實際績效工資為：該員工行為管理分為90分。項目實際完成計 劃分值實際得分總分值有效信息量(條)810302480臺量（臺）7107056合約額（萬元）810 計算方法如下：有效信息量實際得分= 8 / 10 * 30 = 24分 臺量/合約額得分= 8 / 10*70 = 56分 績效工資=400元*【（24+56）分*70%+90分*30%）/85】=388元八、考核方法1. 所有銷售員工每月最后一天必須將員工績效統(tǒng)計

14、表上交至行政辦（此項列為行為考核之一）。2. 考核時間：每月初3日內對上月指標進行考核，考核期以每月1日-31日為準。3. 績效分值的設置：績效分值均以業(yè)績考核分值與行為管理能力考核分值之和計算。即：85-100分為優(yōu)秀，75-85為較好，65-75為一般，60分以下為不合格。4. 半年或年度績效考核平均分值將視為員工調高工資級別的前提條件：考核期內員工平均分值為合格的，工作等級不變；績效分值達到合格標準，按照績效工資計算辦法計算應得績效工資，總額不超過崗位既定績效工資標準；績效平均分值不及格者，工資等級將調低1級或作為淘汰機制參考。九：考核程序1. 業(yè)績考核，由上一級領導負責對下屬進行業(yè)績指

15、標、行為管理能力進行考評，經(jīng)部門主管，合約管理部及營銷領導小組審核后，交由行政辦進行統(tǒng)計考評分值。文檔來自于網(wǎng)絡搜索2. 行為管理考核包括：工作態(tài)度，業(yè)務技能，客戶關系，團隊協(xié)作能力及管理能力等；3. 行政辦對各員工考核進行匯總并交部門經(jīng)理，經(jīng)部門經(jīng)理及公司領導審批后，交企管部核算績效工資。十：考核結果 1. 考核結果于每月初5日內公布，且只通知被考核員工個人，不對外公布。2. 如員工對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起3日內向部門經(jīng)理或行政辦提出。十一：其他1. 本考核管理辦法及相應的考核結果是公司決定員工勝任銷售崗位的重要依據(jù)，對于考核結果不合格的員工，公司有權解除勞動合同。2.

16、本考核管理辦法最終解釋權歸“中建華宇（北京）電梯股份公司”。附件1.銷售部門員工績效評定表2.員工績效統(tǒng)計表3.晉升推薦表版權申明本文部分內容，包括文字、圖片、以及設計等在網(wǎng)上搜集整理。版權為張儉個人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership.文檔來自于網(wǎng)絡搜索用戶可將本文的內容或服務用于個人學習、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時應遵守著作權法及其他相關法律的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)

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