談公司管理的自我評價范文.doc

1、談公司管理的自我評價范文當我們明白了如果想推動一根繩子，這幾乎是不可能的，但把繩 子拉起來再移動它卻是輕而易舉。過去我們推同事們總是推不了多 遠，就是這個原因吧，現(xiàn)在我們決定了拉的辦法，就是目標管理。在 我們看來它的本質(zhì)可以用這個公式表示：目標管理=好目標*正當?shù)募?勵，看似簡單，但很難加以闡明。因為應各部門各崗位不同，好的目 標很難找到，目標本意可能是可實現(xiàn)的工作結果。在我們看來，目標 實際上就是要解決的問題，我們要的好的目標必須要以問題為向?qū)АＫ^ 問題”，我們有很多種。首先是 看得見的問題”，比如，貨 不能及時送出；庫存積壓品越來越多；客戶抱怨等，這些問題誰都看 得見。一般來講，這類問題

2、是很明確的，只要把脫離常規(guī)的現(xiàn)象當作 問題處理就是。因為能看得到，所以作為問題的層次很低，可以說是不是問題的問題工只要負責人按流程安排協(xié)調(diào)都能解決。比看得見的問題”高一層次的問題就是 待發(fā)掘的問題”，例如已采取某種措 施，客戶還在流失；又如大家都在全力工作，而效率卻未見提高，為 什么？未知何故。如果光用眼睛去 看”，而不用眼力去 觀察”的話是 無法洞悉的。最全面的范文參考寫作網(wǎng)站就是我們所說的要提高鑒賞 力，了解真相，把握癥結。再高一層次的問題就是 需要創(chuàng)造的問題工 所謂創(chuàng)造性的問題，就是目前雖不成問題，但在未來可能成為問題， 覺得不能長此下去，必須趁早采取某種措施。我們從整體到局部由 看得見

3、問題”到 待發(fā)掘的問題”，再由待發(fā) 掘的問題”到 創(chuàng)造的問題”，必須深入發(fā)掘。真正的掌握問題所在， 我們方可將它列為目標。這種目標才能算好目標，才是問題導向的目 標，這樣各組長業(yè)務負責們就不再漫無目標了。如果我們掌握了真正的問題，列為了目標，那就要更進一步把目 標具體化，目標的具體化就是決定 從何項做起，做多少”，如何 做”及 何時以前做好”等這些問題。目標具體后，才容易確認結果。從何項做起”就是說目標的數(shù)目不少。從何項做起”是 什么都做” 的相對詞。我們在做目標計劃時通常是這也要那也要， 幾乎想把所有 經(jīng)辦的工作統(tǒng)統(tǒng)羅列。在工作的過程中我們必須依工作的輕重緩急、 重要性依次選定為目標。如物流

4、有多種問題我們先把送貨選定為目 標。這樣我們把目標要先重點化，就是從很多目標中選出覺得重要的 業(yè)務，熱門思想?yún)R報重點以外的工作是否就可以不重視？其實所謂重 點以外的工作，大都屬于例行的工作。當然例行工作也不可忽略，只 是我們沒把它們設為目標考核而已。 不把例行的工作設定為目標，才 是目標重點化的關鍵所在。做多少”就是說目標的量的問題， 做多少”是 盡量做”的相對詞。 這一點我們內(nèi)部是到處都是，客服要改善服務提高質(zhì)量；門市店面要 打造一二流的裝機店面等，都說的是 盡量做。這樣把抽象化的問題 當作目標時，我們要思量 為實現(xiàn)此目標，應該做些什么事 工這便是 如何具體化的辦法，把期望如何轉(zhuǎn)換成定量的目

5、標從而可以進行度量 和評價，才可以。如何做”就是達成目標的方案。如何做”是 設法做”的相對詞。方 案就是我們說的最有價值的東西，決定方案比找問題設定目標還要困 難。因為決定方案必須要有創(chuàng)意和策略才可以。 無論要達成什么目標， 都要有可更改變化的方案，或者說要有兩種以上的方案。每種問題都 可以用幾種手段來達成，也就是我們說的有一萬個問題就有兩萬個方 法解決，方法總比問題多，實際找問題設定目標就是指望探索方案， 所以說沒有方案的目標不是目標。在何時以前完成”就是達成目標的時間問題，工作總結所謂 在何 時以前完成“是“盡快完成”的相對詞。我們經(jīng)常過問某事怎樣了，請 盡快完成。請趕快做”這句話，不只是

6、在表明時間急迫，而且默認沒 有進度表。所謂進度表，是對于將來工作預訂計劃的時間表。必須明 白什么時候開始，什么時候結束，所以說，工作越復雜越需要時限來 加以控制。在設定追求達成目標的過程中，我們發(fā)現(xiàn)目標是以個人為設定單 位的。我們各小組中盡可能對每一個人設定公平、 平等的個人考核目 標，接下來我們可否在個人目標考核不斷完善的情況下， 加強小組目 標及共同目標的建立。如本次端午節(jié)促銷屬于一個團隊目標的問題， 如果為了達成這個目標，需要各小組的協(xié)助配合，這就成了共同目標， 應由各小組協(xié)調(diào)來設定目標，上層必須在事前協(xié)調(diào)，以減少做事時的 沖突、斷層等問題。對于我們設立的組長、店長、經(jīng)理、層次化級別，由

7、以前的因人 設崗轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徴胰?，可能現(xiàn)負責人不能完全勝任，但要建制完善。對于組長、TOP100范文排行店長、經(jīng)理，第一要有業(yè)務目標，要有 達成業(yè)績的責任；第二要有培植員工的責任。現(xiàn)差不多以有關業(yè)績責 任方面者居多，屬于培養(yǎng)責任方面的卻寥寥無幾；第三要讓每個人有 自我啟發(fā)目標，也就是我們所說的要有批評與自我批評， 以便能和工 作有直接關系的能力開發(fā)為中心，以工作上附帶有關連的事物為重 點，自我啟發(fā)成長。要有業(yè)績的責任，要有培植員工的責任，要能自 我啟發(fā)，我們認為首先要正直，其次要有智慧，還要成熟。試想一個 不正直的人會有業(yè)績的責任感、培養(yǎng)人員的責任感嗎？ 一個不能和比 自己優(yōu)秀的人共事能培養(yǎng)他人嗎？ 一個不能領導比自己優(yōu)秀的人能 培養(yǎng)出優(yōu)秀人員嗎（這就是智慧）？ 一個不成熟的人還能啟發(fā)自己 嗎？所以我們說不正直而邪歪的人就不要做組長的崗位。有了管理層，大凡工作可分為維持性的、改善性的及革新性的三 種。不管是哪一個職位都應該包括這三種工作。 通常認為基層人員以 維持性的工作居多，中層人員以改善性的工作居多，而高層人員以革 新性的工作居多。綜上所述，那我們每個人必須建立以問題為導向的目標意識。做何事一一要解決的問題，也就是目標（做什么）從何項做起重點化（入手點）做多少一一達成的基準（目標量化）如何做一一行動方案（最有價值的是方法策略）時限一一進度（決不是說說而已，只是時間問題）