薪酬體系設計基本程序

1、薪酬體系設計基本程序薪酬體系設計的基本程序一、制定企業(yè)的薪酬原則與策略；1 .根據(jù)企業(yè)的使命、愿景和核心文化價值觀等制定員工的薪酬原則和策略；2 .薪酬基本原則有：內(nèi)部公平性、外部競爭性、與績效的相關性、激勵性、可承受性、 合法性、可操作性、靈活性、適應性；二、工作分析與設計1 .工作分析的目的：確定企業(yè)組織結構系統(tǒng)圖及所有職務說明書；明確組織中不同職務的職能，每個職務相應的責任和權力，每個職務之間的相互關系，每個職務上一級主管及每個職務對人員能力的要求；2 .工作分析分為四個階段：準備階段一一信息收集階段一一分析階段一一完成階段；1）準備階段明確工作分析的目的；制定工作分析的實施計劃；組建工

2、作分析小組；收集、分析有關背景資料； 分析信息收集的類型； 確定信息收集的方法2）信息收集階段準備調查提綱；到工作場地進行現(xiàn)場觀察；對主管人員、在職人員廣泛進行問卷調查，并面談收集有關工作的特征及所需的各種信息；有必要可直接參與所要調查的工作活動。3) 分析階段整理審核收集的各種信息；分析并確認有關工作性質與工作人員技能要求的關鍵要點；歸納總結編制工作分析文件所需要的材料與要素。4) 完成階段草擬職務描述書與任職資格說明書；將草擬的職務描述書與任職資格說明書與實際工作對比；根據(jù)對比確定是是否需要再一次調研；修正職務描述書與任職資格說明書；形成最終的職務描述書與任職資格說明書；將職務描述書與任職

3、資格說明書運用于實際工作中，并收集反饋信息，不管完善職務描述書與任職資格說明書；3. 工作分析的內(nèi)容：1) 工作描述：工作職務名稱：職務名稱和代號工作活動和工作程序：工作任務、工作責任、使用的原材料和設備、工作流程，與他人的正式工作關系、接受監(jiān)督以及進行監(jiān)督的性質和內(nèi)容；工作條件和物理環(huán)境：工作地點及溫度、濕度光線、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等。社會環(huán)境：工作群體的人數(shù)、完成工作需要的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關系、工作點內(nèi)外文化設施、社會習俗等；聘用條件：工作時數(shù)、工資結構、支付工資的方式方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升機會、工作的季節(jié)性、進修機會等等。2)

4、工作任職資格一般要求：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)歷等；生理要求：健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等；心理要求：觀察能力、邏輯思維能力、記憶能力、理解能力、學習能力、創(chuàng)造性、語音表達能力、交際能力、性格、氣質、興趣、愛好、事業(yè)心、合作精神等。4. 工作分析的技術與方法：1)職能性工作分析； What (做什么)Why (為什么)How (怎么做)2) 職業(yè)分析問卷3) 管理職位描述問卷4) 任務清單5) 關鍵事件6) 擴展關鍵事件法7) 方法分析8) 體能分析9) 指南式的工作分析10) 能力需求量表11) 面談法12) 直接觀察5. 工作設計1) 工作設計的目的：提高職工的工

5、作效率與工作生活質量，充分發(fā)揮每個人的工作能力，實現(xiàn)組織目標。2) 工作設計的內(nèi)容工作任務：任務的種類、難度、復雜性、完整性、自主性、多樣性等；工作職能：工作所需要的方法和要求，如工作的責任、權利、信息交流、工作方法以及工作協(xié)調方式等；工作關系方面：工作中人際關系問題；工作標準與業(yè)績：工作任務完成的數(shù)量與質量要求，評估體系以及工作結果的反饋形式；人員特性方面：對人員的需求、興趣、能力、個性方面的了解，以及相應工作對人的特性要求等；工作環(huán)境主要包括工作活動所處的環(huán)境特點、最佳環(huán)境條件及環(huán)境安排等。3) 工作設計的基本模式古典型工作設計生物型的工作設計法感知運動型工作設計法激勵型工作設計4) 工作

6、設計的步驟需求分析：對原有工作狀況進行調查診斷，以決定是否應進行工作設計， 應著重在哪些方面進行改進；可行性分析：在確認工作設計之后，還應進行可行性分析；評估工作特征：成立工作設計小組負責調查、診斷和評估原有工作的基本特征，分析比較，提出需要改進的方面；制定工作設計方案：制定工作設計方案，試點檢驗效果；評價與推廣：根據(jù)試點情況對效果進行評價與推廣實行。三、職務評價1. 職務評價的目的1) 比較企業(yè)內(nèi)部各個職務的相對重要性，得出職務等級序列；2) 為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職務評估標準；2. 職務評價的主要步驟1) 確定評價的目的；2) 確定評價的方案：明確職位評價的戰(zhàn)略導向，選取標桿職位，使用單

7、一職位評價方案或多種方案；3. 職位評價的方法1) 職務排序法2) 職務分級法3) 因素比較法4) 點數(shù)評分四、薪酬調查1. 薪酬調查的目的：1) 幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準；2) 幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；3) 幫助了解同行業(yè)企業(yè)調薪時間、水平、范圍等；4) 了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；5) 了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。2. 薪酬調查的主要內(nèi)容1) 了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平；2) 了解本地區(qū)的工資水平；3) 調查工資結構3. 薪酬調查的方法1) 問卷調查法2) 面談調查法3) 文獻收集法4) 電話調查法4. 薪酬調查的類型1) 政府部門薪資調查；2) 專業(yè)調查公司薪資調

8、查；3) 企業(yè)薪資調查；5. 薪酬調查的實施步驟1) 確定調查目的；2) 確定調查范圍；3) 選擇調查方式；4) 整理和分析調查數(shù)據(jù)；五、薪酬定位分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平確定選擇領先策略或者跟隨策略。六、薪酬結構設計1. 薪酬結構設計原則1) 貫徹內(nèi)部一致性原則；2) 兼顧外部競爭性的原則；3) 動態(tài)調整性的原則；4) 按工作流程支付的原則；5) 與組織目標相符的原則2. 薪酬機構設計的目的1) 確保企業(yè)賀禮控制成本；2) 幫助企業(yè)有效激勵員工；3. 薪酬結構設計的考慮因素1) 內(nèi)部因素：企業(yè)能夠承受的薪酬總額是多少；企業(yè)內(nèi)部能夠承受的最高與最低薪酬水平的差距是多

9、大； 企業(yè)內(nèi)部是否有一個衡量崗位價值的客觀標準。企業(yè)的經(jīng)營狀況以及與薪酬相關的員工福利計劃。企業(yè)業(yè)務發(fā)展的目標和企業(yè)文化氛圍。2）外部因素政府的政策導向。當?shù)厝瞬攀袌龅男枨笄闆r。國家和地區(qū)的經(jīng)濟狀況。4 .薪酬設計的一般思路5 .薪酬結構設計的首要前提一一科學劃分崗位群落1）管理序列薪酬結構的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）+ （企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）2）職能序列薪酬結構的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）+ （企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）3）技術序列薪酬結構

10、的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+項目獎金+年 度延遲支付工資）+ （企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）4）銷售序列薪酬結構的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資）+ （工齡工資+各類補貼或補助）5）操作序列薪酬結構的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資）+ （工齡工資+各類補貼或補助）6.薪酬結構建立的步驟1）第一步 根據(jù)工作評價點數(shù)，對職位進行排序；2）第二步 對職位進行初步分組，確定工作等級；3）第三步確定每一職位等級的點數(shù)變動范圍；4）第四步 職位市場薪酬水平與評價點值結合分析；5) 第五步對問題職位的區(qū)間中值進行調整；6) 第六步根據(jù)職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結構7. 薪酬結構設計的基本方法1) 基準職位定位法；2) 直接定位法；3) 設定工資調整法；4) 當前工資調整法七、績效評估根據(jù)職務描述制定每一