A公司績效激勵方案建議

1、0XX年A公司績效激勵方案建議第一條目的1)逐步完善公司績效激勵制度。2)充分合理應用績效考核結(jié)果，提出合理方案，以最大限度激勵員工發(fā)揮潛能和提升績效.第二條適用對象全體員工第三條方案構(gòu)成1) 績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整掛鉤；2) 績效考核結(jié)果與獎勵(優(yōu)秀員工獎、員工進步獎等)；3) 績效考核結(jié)果與職位晉升；4) 績效考核結(jié)果與內(nèi)部人才培養(yǎng)；5) 整體方案實施注意事項；第四條方案具體建議前提：每年績效考核分為月度，半年，年終考核三種周期形式，半年考核及年終考核均須形成分數(shù)和績效考核等級.1。 績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整掛鉤；(1) 績效結(jié)果與績效工資調(diào)整.說明：此處“績效工資調(diào)整”指每次年中考核完成后

2、預計7月份進行一次針對績效工資部分的調(diào)整，可以根據(jù)是否考慮工資總額變動分三種情況如下：調(diào)整績效后，個體工資變化，A公司員成工資總成本不變一一先分配部門績效：再分配個人績效。此種調(diào)整辦法即根據(jù)員工半年績效考核等級結(jié)果對員工績效工資部分予以相應調(diào)整，先根據(jù)部門績效考核系數(shù)重新分配各部門績效工資總額，再根據(jù)個體績效分配個人績效工資，各部門SABCD績效等級比例相同,主要分以下幾個步驟：lA公司各部門績效半年度績效考核，確定各部門績效考核系數(shù)。lA公司各部門員工半年度績效考核，確定每位員工績效考核系數(shù)。l計算部門績效工資比例a,將部門考核系數(shù)歸一為b,計算部門績效工資分配系數(shù)c=a*b,再將c進行歸一

3、處理后得到部門績效工資分配比例d。l用“績效工資總額xd”=各部門應分配的績效工資總額。l員工個人績效工資的確定方法同上。以下舉例說明：表I中分別為各部門績效工資確定，以及績效第一名的部門A和績效最后一名部門E的員工績效工資變動情況，表口與表I的差別僅在“部門考核系數(shù)"不一樣。ADCDEFGHIJ1部門工貧總題鉆效工資總領(lǐng)部門告孩系顆薪效工資占比考核系數(shù)JB一裁效攻分配比率蔡效比例IB-赫敦工資重新分配倜整期2-=8*20%依據(jù)規(guī)則=C3JC8=D3/D8=E3*F3=G3/G8=H3T8=I3-C53或10.0C02,0001S.5%22.21.4%7.3%2,275274夜26(

4、0005,0000.95181%21.1%3.4%17.4%5,4044(fiC40,0003.0C00.9258%20.0%5.2%26.4%8,1911?6甚5Q.OOO10,0000朋323%15.9%6.1%312%9,6707'f.30.0C0仇皿口0.819.4%17.8%3.4%17.6%5,461-5：8155,000310004.5100.0%100.0%19.5%WO.O%31,00010部門A|工賈總助稿效工資(20%1個人送核未敬裝領(lǐng)工資占比考核系數(shù)歸統(tǒng)效工分配比率統(tǒng)效比例歸篇效工資重新分配A調(diào)整而11員工11,0002001.21CL0%333%3.3%14.

5、6%33311：12員工23,0006001皿0先276%6.2%3G.6%932X13員工3ZOOD4C00.820.0%策2怖4.4%19.5苑444U曲“叩3000.640.0%16767%29.3%E66U15合計10,0002,0003.6100.0%100.0%22.8%100.0%2,275露IFi17部門E1工S息額績效工資(20%)T人考核賽數(shù)籟效工資占比考核案數(shù)歸喊效工資分喊效比例歸虢效工資重配比率一新分配倜要前18員工14.000300113.3%但現(xiàn)2.2%15.0%821*-£13JBI25,0001,2001.220.0%200%4.0%27.1%1,47

6、92;20員工35.00D1,200120.0%16T%3.3%22.6%1,232一21員工42月叩4000.6足7%死.口愉07%45%246出22員工53,0006000.8W.0%13.3%1.3%9.0%493-1(23員工&7.0001,400C.6233佻10.0%2.3%15.6%862一5124員工72,0004000.057%13.3%0.9%6.0%3如-129,十阻口叩M叩6W0.0%1UQ0強14.6%W0.G%5M事-5：表I(各部門績效考核系數(shù)分別為1、0.95、ADQDEFGH1J1部門工貧總或鉆效工資息演部門告獲系里績效工資占比考核泵數(shù)JB一弒效工資分

7、配比率舔效比例IB一裝效工資重新分配A調(diào)瘞前2-工呂二口%依據(jù)規(guī)則=C3JC8=D3/D8=E3*F3=G3/G8-H3T8=I3G310,0002,00016.5%25口魅1.6%9.5%2,6336：4宣26(0005,0000.9181%22.5%3.6%19.1%5,936gr5Q40,0003.0000.8258%20.0%5.2%27.2%8,443450；-50,00010,0000.7323%17.5%5f%2g年%9,234花7E30,000仇皿口0.6144%15.口將2.9%15.3%4,7491北8155,000310004100.0%100.0%19.0%WO.O%3

8、1,00010部門A工賃總助鉆效工資(20%1個人考核系數(shù)筑效工資占比考核素數(shù)歸績效瑾分配比率薪效比例歸績效工資重新分配調(diào)瘞前11員工11.0002001CL陳333%3.3%14.6%38S*12員工23,0006001皿口先276%6.3%3G.6%9G5孤13員工3ZOOD4C00.820.0%策.2怖4.4%195%5151114曲4.000900G.640.0%16767%29.3%772一-15告十10,000z皿口3.6TCI口口方100.0%22.8%100.0%28638S：n17部門E1工貧息領(lǐng)畿虹資(20%)T人考模市.數(shù)籟效工資占比考核案數(shù)歸筑效工資分裝效性網(wǎng)歸繳效工資

9、里配比率一新分配叢調(diào)理前18員工14.000SCJD113.3%2.2%15.0%714-S13員工之5,0001,2001.220.0區(qū)200%4.0%27.1%1.265f20員工35.0001,200120.0%167%3.3%22.6%1,071-1:21員工42月叩4000.6足7%10007%45%214-1f22員工53,0006000.010.0%13.3%1.3%9.0%428-1;23員工莊7.0001,400C.623.3%100%2.3%15.6%750.刖24RT72,0004000,867%13.3%0.9%6.0%9SS-1123,十30,000口皿口6100.D

10、%100014.6%W0.G%4,749722表n(各部門績效考核系數(shù)分別為1、0從表i和表n中我們可以看出這種績效結(jié)果與工資掛鉤有以下幾個特點：lA公司工資總成本不變，而且績效工資占工資總額比例也不變，只是根據(jù)部門績效和個人績效在A公司內(nèi)部進行了績效工資調(diào)整，個人績效工資調(diào)整后圍繞20%比例上下浮動.l在部門和個人體現(xiàn)公平。部門之間，依據(jù)對部門考核進行績效工資總額的再分配，部門績效好的績效工資總額有所增加，反之減少；部門內(nèi)部亦然。l各部門績效工資總額變動幅度受部門績效考核系數(shù)的制定的多少直接影響，從表I和表n中部門考核系數(shù)制定不一樣，導致部門績效工資變動以及各部門員工工資變動不一樣，表n較表

11、I中部門考核系數(shù)差額由005增加到0。1,導致部門員工工資增長也放大了50%,放大效應較大，所以在實行績效工資調(diào)整初期，建議不要過大拉大部門考核系數(shù)之差距。l為了不引起績效工資總額重新分配后各題差異過大，也可以在制定部門績效考核系數(shù)時，將A公司部門半年考核期內(nèi)績效分為幾等，各等內(nèi)部門工資總額、績效工資變動一樣。如下表：*BDEFGHKM1部門工密訓赫常工語支碘刑,即弟笄T族代比苦事事鼾e耀如配比率就為比林WrS黨承械甘占超任埼后的M工有彳長講富后盤燈占比工期*=3*20%依掂斕U工。泗日=006=EJTJ=GWG日=|-0*C8=B-C3=J3/C3二£3明的B項=J盯甲A1口肌口輛

12、01白上用IM二二必29b11B«22飄30%4iijuaoA加t1.9;>%<2.23.B髯iBts'bV4I川14B%273Jf國C4口加B艮Q6口09藥g-20.0%5.2%事T2673J«205%Qf0Dsojoao!icioao0.832班17.8%5.7ft泣E%5,135-915-8.1«1ST%*1.6%7E3D.OOCE：0000.310.4%1T8無3.4%17.B%5.511-.3T1%18F%T.E餐8曾計恬11mli31.0OD45100.0%100.0%19上弘10U0知31J0DD口修2DU%0口佻表田（各部門績效

13、考核系數(shù)分別為1、1、0。8、0。7、0.7績效工資調(diào)整變化）l部門績效考核系數(shù)確定后也可通過調(diào)整員工績效等級相應系數(shù)賦值來調(diào)整績效工資變動幅度。調(diào)整績效后、個體工資變化，A公司員工工資總成本不變一一直接分配給各部門員工。此種辦法即先根據(jù)各部門績效排名.依據(jù)名次不同賦予各部門SABCD績效等級比例不同，再將各部門員工放在一起進行計算.計算步驟與第一種辦法類似，舉例說明如下：l此種方案前提是員工績效考核等級分布實行強制分布，大體SABCD分布分別為5%,10%,70%,10%,5%,排名靠前部門可以增減SA之比例，排名靠后部門可以適當增加CD之比例。l從表N中可以看出，此種變法計算后的績效工資以

14、及個體工資總額變化特點是B等級員工的績效工資以及工資總額變化不大,SA及CD等級員工績效工資以及工資總額變化較大，基本上就是兩極之間的調(diào)整。l此種方法不能明顯體現(xiàn)部門間績效的差異。l誠然，這種變化大小跟SABCD所賦值系數(shù)有關(guān)，等級間系數(shù)差距越大，將體現(xiàn)S、A、C、D等級員工工資變化浮動越大bQtF1«M12rwfflipE哨ET*TW由Ik:*EMk噸匚IHfS*>iL*iF一5ii'aIM矗輸S'&徜n1口隔tnw|JiH.THr凸，遇|.I-J*,4-rtR.-1O.J一kjIjK臥-LJElL>-LsJxUlUi,JJFf1O#4-ia-七

15、7皿dl-1KI-%Fi-+i*-JJ/Bj3弓i.JALMI1i3JWa占一V33i,丸，TIQ*Jt皿34.3i-r-，.，K廣星*寶兀4Mni>Eno?一nriFf.ifwUH4317k，日7-唐*乩口口口i_3!oneq1M*aa一OHF14.iprw1,31373T事、rni%O*FftdFJ：口rraR>*內(nèi)門口aiiiiQ9JHnr*收TT-V,加*iin1*n才一ri4在f工用口口i-»>ogOQfv4fIB|0*/tJH3力雄與節(jié)E/hTjng，一44一Q3一1ITEi吊一4A4Q.*口1Ma吟曲事1仲口。2001修幅/HC|4.2041*/nI&

16、#171;.4Jioej:，n用口。og9rTi>-hiacnx4.M-4W-'*1-239flQF_j|re1.WlIVfI：Fjjjbts4.CM?nri5F,%t?3.即f0gl"嗡JII!"VsqjiF171'L、4JHU!-IlMBif.J叫修14?。?4M3，4"Iff1<*口>in整尸m方聲口口gO<Ba03Th立白、口4g£口av*”工1-JH©*4JODD1¥-3Wms-OB-i.ch-o士卜。JT3-4.7*1*L"hJIIjiEM111*g.T.口I111工

17、9;fJ|iii-ij1«辦i-11'*,14O11q.4PiSrZM/T立餐上fi鼻，*>4*>1J*tiTm號聲口山£h03也CiaiiJrfbO/注1Q-卬押|口111口小口!iial-DDOILicio.in-ICKl.tHt1U,SI：<>口DMav0>,O表IV（各部門績效等級分布比例不一樣的情況下工資變動情況）調(diào)整績效后，個體工資變化，A公司員工工資總成本變化。此種辦法思路是先確定部門績效，再按部門績效排名分配各部門SABCD績效等級分布比例，原則同上。具體情況可以分為以下三種：a） 如果工資體系中績效工資部分按績效工資等

18、級設定，舉例如表V-1。規(guī)定績效工資變動依據(jù)各自績效等級取相應等級工資，此種方法的不足在于由于受制于績效等級強制分布的影響，B等級人數(shù)較多，SACD人數(shù)加起來30%左右,但是在半年考核期結(jié)束后，有多少人的績效等級會跟上個考核周期等級有所變化，只有變化的員工工資才會有變動。實際情況這個變動的人數(shù)比較少，所以也就造成使用績效來調(diào)整績效工資的目的效果不明顯.另外，工資總額是變動的.等級標準工資等差薪底薪等標唯1CBA£級差疑JA200018001900200021Q022QO1001B1001S901995210021052210105C32001930W25102420110D23002

19、0702185230024152530115表V-1等4標淮工資薪制職級薪等標淮12345甄爰輜A2000igoo20002W022002300240C100B1C2100100199521002105221023152420105220020902200231024202530264C110D230021352洲口241525302645276C115表V-2如果工資體系是按表V-2框架設計（薪級還可以再拉寬點），則可根據(jù)個人績效考核等級，制定績效工資系數(shù)，用該系數(shù)直接乘以目前績效工資就形成新的績效工資（如假定SABCD績效系數(shù)分別規(guī)定為1。5、1.2、1、0.8、0。6,再用該系數(shù)乘以員工

20、各自績效工資就得到新的績效工資，進而形成新的工資數(shù)目），這種方法同樣受制于強制分布特點的影響.同樣造成整個工資總成本是變動的。當然以上a）、b）兩種辦法如果要擴大激勵覆蓋面,可以適當調(diào)整SABCD分布比例，如調(diào)整成S15%、A15%、B50%、C15%、D10%,只是這樣調(diào)整帶來的工資總額的變化沒法預測。b） 如果工資體系是按下表a框架設計（薪級還可以再拉寬點），則可根據(jù)個人年中、年終績效考核等級，對個人工資進行調(diào)整，調(diào)整辦法如下表bo等級械徒工聾寫姜航窺行IK歆A力笠港克金生學濟薦驚性23455然菱0i）部n5A20CKI1SOO200021002200劃口2400100E219010021

21、002205231024152520IOS1C22002CQ0加2310242D聞口2640110D?31021852415?5302R452760115A25502S7525tt02525275020753W0125高期行前文身人事專屬B28003002B028002940318032203360I4D助理行政王任招嬲考最C31DO2S4531003255341035B5372015Sc340a323034403S7C372038904oeo170年中/任、k".、一SAHCLS甲便期愎41取悅串編用瀛F1斜等而善鼎碑X-21斯/-新續(xù)篇嫉/寰-痂城-根經(jīng)4-1眼姚-審及-軍融-A

22、節(jié)等L麻等1?其等L曹等"""""-1初等薪方-奇里新溫-/怨-蔣那S明班-麗麻用短-胴姬唬俄號零+2格繇+1斯琴-孫第科H-新笫新也環(huán)0衽蛆新B-2C融!股-喊朦盟啦-卑坳理額-斯號折雪=斯孽行等pr-1濟尊.-2耕垃4-2器騎一+1其輟-若韁-薪級-iRtfi.職掇-陰級，甲就口斯姆-漸喏-斯等將等-詢濃嘛鎰寄融+1項統(tǒng),期距P-2嘀版表b(2) 績效加薪的設計。此部分主要是談下績效結(jié)果怎么應用到年度加薪的想法，從績效加薪形式和怎么設計績效加薪兩個方面說明.績效加薪形式主要有以下三種：a) 僅僅以績效為基礎設計加薪幅度。加薪幅度僅僅跟個人績

23、效考核等級有關(guān)，如表V!所示.法效等級SA加鉆幅度10%7%11.5%3%表仃此種方式加薪的唯一依據(jù)就是員工績效考核等級的高低，等級與高加薪幅度越大，此種方式有點在于易于理解和便于與員工溝通.但是由于加薪幅度沒有考慮員工基本薪酬的高低，使得在績效等級相同的條件下，基本薪酬高的員工其絕對加薪幅度要比基本薪酬低的員工大。這種做法一方面有其合理性，因為即使績效水平相同，基本薪酬高的員工對企業(yè)的貢獻也比基本薪酬低的員工大，但另一方面，會使基本薪酬高的員工薪酬增長過快，增加企業(yè)薪酬成本，同時導致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大，影響內(nèi)部公平和員工團結(jié)與合作.b) 以績效和相對薪酬水平為基礎設計績效加薪幅度。這里的相

24、對薪酬水平包括兩種情況，一種是外部相對薪酬水平，指員工當前薪酬水平和市場平均薪酬水平的差距，以此為基礎設計的績效加薪如表W所示。與市場平均薪酬水平的差距鋁技等級SAC超左右6%4%3%1%m超過3%左右0%5%4%2%0%基本持平10%9%5%4%0%低廿%左右14%10%,號%5%m低他男左右18%15%10%e%0%覆VI以技效和外部相對薪酬水平為嘉礎的糠奴加薪表另外一種是內(nèi)部相對薪酬水平，指員工個人薪酬在企業(yè)薪酬等級體系，也就是企業(yè)薪酬范圍內(nèi)的相對位置，舉例用四分位數(shù)的級別來表示，以此為基礎設計的績效加薪如表叩所不。薪酬水平績效等級3ACD第四四川立數(shù)5%3%1%C%口%第三四分位:數(shù)7

25、%5%3%0%m第二四分位數(shù)9%7%6%2%口瑞第一四分位數(shù)12%10%日%4%口%表vn以績效和內(nèi)部相對薪酬水平為翅礎的績妓加薪表這種設計，如果員工薪酬與內(nèi)部或市場水平相比已經(jīng)比較高，則在績效等級相同的情況下，加薪幅度會比較小，因為員工薪酬水平已經(jīng)比較高了，相反則比較大，這樣可以避免對薪酬水平已經(jīng)很高的員工支付越來越高的薪酬，從而有利于控制薪酬成本和維持薪酬結(jié)構(gòu)的完整性，不至于員工內(nèi)部薪酬差距太大，影響公司團隊精神建設和員工合作。個人建議，員工基本薪酬水平越高，其加薪幅度越要控制，否則會導致公司薪酬成本的失控性增長。c) 以績效和相對薪酬水平為基礎同時引入時間變量設計績效加薪?？冃Ъ有降囊环N

26、更為復雜的方法是在績效和相對薪酬水平的基礎上改變加薪的時間間隔，表現(xiàn)出色的員工每六個月就可獲得加薪的機會，而表現(xiàn)不好的員工則可能要等15個月甚至是兩年才能獲得加薪，如表IX所示。這種績效加薪方法的優(yōu)點是一方面能夠為績效優(yōu)異的員工提供大量的、頻繁的加薪，強化了績效與加薪之間的聯(lián)系，激勵員工達成更為優(yōu)秀的績效。另一方面，個人認為在公司經(jīng)營業(yè)績下滑的時候，適當降低加薪頻率的做法，要比在正常加薪頻率下提供低于市場水平的加薪幅度的效果要好一些。比如，公司在18個月的時間里加薪10%,而不是在12個月的時間里加薪5%。薪酬水平摘妓等級SAC第四四分位數(shù)5%3%1%0%0%佟仿個月1S1B個月1比21個月第

27、三四分位數(shù)5%3%0%0%1012個月12怡個月15-18個月第二四分位數(shù)9%7%5%2%8-101月1P12個月12-16個月伯孫月第1四分位數(shù)14%：12%10%8%mE超個月&1»月1CM2個月1215個月表質(zhì)以潼效和相對薪酬水平為基毗郎r引人時間費量的績制加希表績效加薪設計步驟只有制定合理的計算方法，才能保證績效加薪的科學合理、公平公正。由于目前公司加薪以績效和內(nèi)部相對薪酬水平以及績效和外部相對薪酬水平兩種方式比較普遍，以下以前中方式為例說明想法：第一步：確定加薪預算，公司每年根據(jù)經(jīng)營狀況會給出A公司工資增加預算，假設A公司工資總額為100萬，工資增加預算為10%，則

28、加薪預算為10萬。雖然員工個人增加的績效工資是根據(jù)其績效水平和在薪酬體系內(nèi)的位置來決定，但個人薪酬增加總額不能超過公司加薪預算10萬。第二步：制定A公司績效考核等級分步比例例如SABCD分別為5%,10%,70%,10%,5%,各部門總體績效等級分布應遵循此分布比例，由于實際分布比例與制定比例由些許差異，以實際分布比例為準計算下列步驟。第三步：將A公司所有員工工資進行序列劃分，假設分為上面提到的四個分位.確定員工工資在公司薪酬等級序列中的分布。假設第一四分位數(shù)，15%；第二四分位數(shù)，40%;第三四分位數(shù)，25%;第四四分位數(shù)，20%.第四步：用員工績效等級分布比例乘以員工在薪酬等級序列中各四分

29、位數(shù)內(nèi)的分布比例，確定績效加薪表中每個單元格中的員工百分比。每格的比例=績效分布比例*等級分布比例，比如，績效等級為優(yōu)秀、基本薪酬在第四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工有2%(10%X20%)。所有單元格的百分數(shù)比例的總和為100%。薪酬水平SABCD第四四分位效10%心0%20%20%40%x20%25%x20%5%x20%=2%(S4)二A%(A4)=g%CB4)-S%(C4)=1%(D4)第三四分位教2口%工26%4口%m有興25%*25%6%«25%=2.5%(S3)=5%(A31=10%(B3)=6.25%(C3)=125%CD3)5如4口先第一西分位蛟1。%宏4。%20%40%4口戈2

30、S%x4O%E%(S2)=3%【際=16%(B2)=10%o=2%(D2)第一四分位缺20%m16%40%*15%25%*15%5%k16%=075%CD1)=1.5%csn=3%(AD=6%CB1)=375%(Cl)表X批效加薪表中各盟元格中的員H百分比第五步：設定每個單元格績效加薪的百分比并根據(jù)績效和薪酬等級分布對加薪比例進行調(diào)整。例如，處于S1單元格（績效等級為S、薪酬在第一四分位范圍內(nèi)）中的員工得到12%的加薪，處于A1單元格（績效等級為A、薪酬在第一四分位數(shù)范圍內(nèi)）中的員工的加薪幅度為10%.第六步：將各單元格中的加薪比例乘以員工分布在該單元格中的比例，所有乘積之和應該等于總的工資增

31、長比例。位于A1中的員工百分比為3%,而A1的加薪幅度為10%,兩者相乘為10%X3=0.3%.也就是說，在原基本薪酬10%的總績效加薪預算中，有0。3%將獎勵給績效等級S、薪酬在第一四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工。由于總績效加薪預算為100,000元，100,000X3%=300元。依次類推，算出其它各單元格中的加薪金額，而且,每個單元格中算出的這一金額的總和不應該高于總的績效加薪預算，也就是100,000。計算過程如下：薪酬水平績效等級SABCD第四四分位數(shù)加薪5%加薪3%加薪2%加薪1%加薪。%=2%(S4)=4%(A4)=8%(B4i=5%(C4)=1%(D4)第三四分位數(shù)加薪8%加薪5%加薪3

32、%加薪1%加薪0%=2.5%(S3)=5%(A3)=10%(B3)=6.25%(C3)=1.25%(D3)第二四分位數(shù)加薪12%加薪10%加薪8%加薪5%加薪0%=4%(82)=8%(A2)=16%(B2)=10%(C2)=2%(D2)第一四分位數(shù)加薪16%加薪11%加薪9%加薪3%加薪1%=1.5%(S1)=3%(A1)=6%(B11=3.76%(C1)=0.75%(D1)<計算各分位內(nèi)應該分配加薪比例|薪酬水平績效等級SA8CD第四分位數(shù)0.10%0.12%0.16%0.05%0.00%第三分位數(shù)0.20%0.25%0.30%0.06%0.00%第二分位數(shù)0.48%0.80%1.28

33、%0.50%0.00%第一分位數(shù)0.23%0.33%0.54%0.11%0.01%4海以上比例歸一化處理I薪酬水平績效等級SABCD第四分位數(shù)1.81%2.17%2.90%0.91%0.00%第三分位數(shù)3.62%4.53%5.44%1.13%0.00%第二分位數(shù)8.70%14.50%23.20%9.06%0.00%第一分位數(shù)4.08%5.98%9.79%204%0.14%,計算各分位K員工應該分配加薪額度|薪酬水平績效等級SABCD第四分位數(shù)1.8122.1752.9009060第三分位數(shù)3.6254,5315.4371.1330第二分位數(shù)8.70014,49923,1999,0620第一分位

34、數(shù)4.0785,9819.7872,039136表XI第七步:將各分位區(qū)間內(nèi)加薪總額分配至該分位每個人，計算原則與1-(1)-中計算績效工資調(diào)整算法相同，這里就不再說明。2。 績效考核結(jié)果與獎勵的掛鉤；獎勵類別主要分為優(yōu)秀員工獎、員工進步獎、合理化建議獎。l優(yōu)秀員工獎.優(yōu)秀員工獎旨在對年度考核周期內(nèi)A公司工作成績卓越的員工進行表彰和獎勵，以樹立學習標桿。獎勵形式包括在晉升優(yōu)先考慮、頒發(fā)優(yōu)秀員工獎杯以及團隊旅游獎勵等。優(yōu)秀員工評選必須滿足下列條件：優(yōu)秀員工獎獲獎條件年終年中SA日CDS44-A7-B4-C,-.D-一-備注，7"表示符合條件。表XIIl員工進步獎員工進步獎的設立旨在獎勵

35、考核期內(nèi)表現(xiàn)以及工作成績較上一考核周期進步明顯之員工,以激勵其不斷進步，同時也是激勵其他績效較差員工不斷進步。員工進步獎評選必須滿足下列條件：員工進步獲莢條件一修SABCDE-一A4-一BJJ4一-C4.BD4='備注，7”表示符合條件d表XII1l合理化建議獎合理化建議獎旨在鼓勵員工積極為企業(yè)發(fā)展建言獻策，發(fā)揚主人翁精神。合理化建議的范圍是對企業(yè)經(jīng)營、管理、工作效率和質(zhì)量提升等方面完善的辦法及措施建議。員工可就自己發(fā)現(xiàn)之不合理或者有改善空間之處書面提出自己的改善建議，由相關(guān)涉及主管審核、采納、實施。公司依據(jù)提案的可行性、實施效果將分類設置獎項。合理化建議獎主要設置以下獎項：?特等獎：

36、旨在獎勵提出書面改善建議后成功實施，并對公司經(jīng)營管理、成本遞減、效率提升等方面改善起到卓越貢獻、效果覆蓋面較廣的提案。?一等獎：旨在獎勵改善建議采納后，對公司經(jīng)營管理、效率提升、成本遞減等方面產(chǎn)生較明顯改善，或者效果改善覆蓋面廣的提案。?二等獎：旨在獎勵改善建議采納后，能對公司經(jīng)營管理、效率提升、成本遞減等方面產(chǎn)生一定改善效果或者在一定范圍內(nèi)產(chǎn)生教委明顯改善效果的提案。?三等獎：所提建議為公司經(jīng)營管理、工作方法改善等提供了良好的思路.?鼓勵獎:所提建議有一定價值，但因各方面條件限制尚無法采納或?qū)嵤?。 績效考核結(jié)果與晉升掛鉤；績效考核結(jié)果不是晉升的絕對條件，更不是唯一條件.業(yè)績好，不代表員工

37、具備更高層次的能力，一個軟件工程師寫程序?qū)懙煤芷粒谕壷惺亲顑?yōu)秀的，只能代表他在模塊工作中很勝任，不代表他能管好一個項目，因為管理項目需要系統(tǒng)的專業(yè)能力，需要對人的團隊領(lǐng)導能力，如果僅僅因為對模塊工作的考核連續(xù)幾次獲得A就晉升，可能就是把優(yōu)秀的人才放到了錯誤的位置了。所以，我個人認為建立各崗位不同等級要求的任職資格很有必要。個人認為，只有把任職資格和績效考核結(jié)果相結(jié)合，才能使得晉升評價工作更趨合理。雖然績效考核不是晉升絕對條件，但是也必須要滿足一定的績效考核表現(xiàn)前提，才能考慮晉升，暫定條件如下：員工晉升前提條件_上年統(tǒng)上隼中_一SABCDS7一-A7-一B4J-=C-.-D-備注:“斕”表

38、示符合條件。表XII-24.績效考核結(jié)果與內(nèi)部人才培養(yǎng)；近一年多時間以來，據(jù)我個人觀察和了解，多次的內(nèi)部競聘都沒有能選拔出合適人選，即使有些崗位通過競聘選到了人，后續(xù)人員在新崗位的表現(xiàn)也不盡如人意，所以我個人認為，鑒于公司的環(huán)境、行業(yè)特點和崗位的一些特性，建立內(nèi)部人才培養(yǎng)機制很有必要。大體思路是依據(jù)員工近段時間（至少1年）表現(xiàn)，設定條件，對符合設定條件之員工提出來組成內(nèi)部人才培養(yǎng)隊伍，有針對性地對這些人員進行管理能力、專業(yè)知識、行為、心理等方面的全面培訓。一旦當組織需要用人時可以在此隊伍里擇優(yōu)錄用.5.如果方案實施需要注意事項；l將相關(guān)方案或者制度進行說明，因為方案涉及員工切身利益本身就是比較

39、敏感的問題，其次此次如果將工資和績效掛鉤，勢必會有些人不理解和困惑，處理不好甚至惠影響整個團隊的工作氛圍和凝聚力，同時清楚明確的將方案進行告知和說明，一是消除大家心中疑慮，更重要的是讓員工明白自己績效的好壞對對自己的利益有何影響，做到心里有數(shù)，確定努力方向和目標。l考慮到勞動合同法一些規(guī)定，就是涉及相關(guān)勞動和同內(nèi)容變更時，應雙方協(xié)商一致。這就需要將相關(guān)方案或者制度獲得通過.同時對績效考核的規(guī)范性提出了更高的要求。（下面貼一個相似案例供領(lǐng)導參閱）【案例介紹】員工謝某于2008年6月24日與某藥品公司簽訂了為期一年的勞動合同。員工謝某在該藥品公司進行藥品銷售。勞動合同中薪酬支付辦法約定月工資標準為2000元。2008年11月開始該藥品公司因企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展改革，制作出了新的工資支付規(guī)定：“月工資"標準工資+績效工資”但是此項制度該藥品公司并未提前公示，也沒有與員工謝某協(xié)商變更勞動合同，就擅自執(zhí)行。同年12月31日該藥品公司人事部主管書面通知員工謝某解除勞動關(guān)系辦理工作交接。理由是員工謝某未能完成銷售任務中11月至12月末的銷售任務。因未完成11月至12月末的銷售任務，所以謝某的11月至12月末的績效工資公司拒絕發(fā)放，但