我院人事管理存在的問題及建議

1、我院人事管理存在的問題及建議隨著醫(yī)療市場的開放，醫(yī)療市場已經(jīng)形成公立醫(yī)院、民營醫(yī)院共同存在、公平競爭，共同發(fā)展的格局。我院若想在激烈的市場競爭中搶占先機，就必須認識到人事管理的重要性。目前我醫(yī)院人事管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多詬病，很大程度上制約了我院的發(fā)展，進一步加強和改進醫(yī)院人事管理工作，是提升我院競爭力的有效途徑。一、當前我院人事管理存在的問題（一）人事管理權(quán)不充分我院雖有人事管理權(quán)卻并無真正意義上的人事任免權(quán),一方面人才引進必須在編制核定范圍內(nèi)，向上級主管部門打報告、請示，主管部門審批后經(jīng)人社局、編制部門審批才能引進，一定程度上增加了一些不必要的環(huán)節(jié)，也是對人力、物力資源的一種

2、浪費；另一面，雖然我院雖已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關(guān)配套政策上的欠缺，我院想淘汰的人員很難向社會進行分流，普遍存在想要的人才進不來,不想要的人由不去的局面，使得我院人才資源未能得到有效配置。（二）人事管理人員來源單一，缺乏必要的后期培訓醫(yī)院歷年來的人事管理人員往往來自于臨床崗位的專業(yè)技術(shù)人員，由于缺乏必要的人事管理及相關(guān)管理知識，致使人事管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，加之缺乏必要的后期培訓和指導(dǎo)，使得醫(yī)院人事管理難于上一個新臺階。（三）缺乏以人為本的觀念由于醫(yī)院的公益性存在，醫(yī)院不得不迫于政府和社會的壓力，過渡強調(diào)組織意志，忽視個人需求，使職工對醫(yī)院管理者產(chǎn)生不信賴，容易

3、造成效率低下。（四）醫(yī)院考核評價機制流于形式醫(yī)院考核采取每年年末集中考核的形式進行，由個人、職能部門和醫(yī)院人事部門填寫包括“德、能、勤、績”各方面內(nèi)容的考核評審表，從德、能、勤、績等四個方面進行考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等等次，并以此作為職稱晉升、工資晉升的依據(jù)。由于這類考核時效性強，往往使醫(yī)院來不及充分討論，而考核形式以主觀評價為主，除重大過錯或受到刑事處分的人員外，往往都能獲得稱職以上的評價，形式主義嚴重。（五）傳統(tǒng)職稱評聘制度弊端顯現(xiàn)我院集中大量的技術(shù)型人才，職稱晉升作為評價專業(yè)技術(shù)能力的一種主要手段，已經(jīng)被全院所接受，但傳統(tǒng)的職稱評聘制度所暴露的弊端已開始顯現(xiàn)：其一、

4、職稱評定受學歷、資歷、崗位等限制，在一定程度上阻礙了一部分優(yōu)秀人才脫穎而生。其二、部分職稱評聘方式?jīng)]有量化、細化，難以體現(xiàn)由申報人的能力水平。其三、職稱終身制且與工資績效桂鉤，同一職稱人員實際能力、專業(yè)技術(shù)水平相差太大，這種一勞永逸且不完善的職稱評審制度嚴重制約了年輕優(yōu)秀員工的主觀能動性和積極性的發(fā)揮。（六）收入分配制度缺乏激勵機制醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，制訂的依據(jù)主要是個人學歷、職稱、工齡等基本條件，只要員工具備更一職稱、資歷即被認定為工作中有相對應(yīng)的勞動與價值創(chuàng)造，而對于工作崗位的重要性、其承擔的責任、勞動強度的差別，實際工作態(tài)度等等不做考量。這種標準化的分配制度絲毫沒有激勵

5、作用可言。二、改進建議（一）通過打報告，請示等多途徑向上級主管部門反映我院在人事招聘中存在的困難，積極爭取得到上級部門的理解和支持，實現(xiàn)人事權(quán)限的在下放。建立解聘、辭聘制度，暢通人員由口渠道，從根本上解決人員能進不能生,職稱能上不能下的問題，增加用人制度的靈活性。（二）改變單一的人事管理的人員的來源渠道，在人才引進中更加注重管理知識的人員引進，通過直簽和事業(yè)單位考試，積極擴寬人事管理人員的來源渠道，并著手建立人事管理人員的培訓制度，有計劃有步驟選派相關(guān)人員到外進修學習，促進整體素質(zhì)的提高。（三）做好員工職業(yè)生涯和單位實際發(fā)展的整體規(guī)劃，把員工個人的規(guī)劃和醫(yī)院的整體戰(zhàn)略布局有機結(jié)合，做到既滿足醫(yī)

6、院的實際發(fā)展，有解決員工個人職業(yè)發(fā)展。在醫(yī)院公益性的大框架下，要尊重員工工作的選擇權(quán)和自主權(quán)，并站在員工內(nèi)在需求的角度去為員工提供服務(wù)，去贏得員工的信任和忠誠，從而增強醫(yī)院凝聚力，促進醫(yī)院整體素質(zhì)的提升。（四）由于人事考核時效性強，考核不充分的問題，在人事考核中可以采取適當提前考核來進行解決，由于醫(yī)院人員成分的復(fù)雜性在考核中可以將不同類別人員確定不同的考核內(nèi)容和指標，打破以往統(tǒng)一且空洞的“德、能、勤、績”的標準，可以將他人評價、患者滿意度、個人實際業(yè)務(wù)量等作為考核的標準，使考核更加具體，數(shù)據(jù)化。（五）在原有的職稱考聘制度的框架下，適當留由一部分名額空缺給因?qū)W歷、資質(zhì)、崗位的等限制而不能聘任崗位的優(yōu)秀人員，從而理順他們的職稱晉升的渠道。將職稱考聘的方式進一步量化、每三年對原來職稱人員進行考核，打破職稱終身制，從而理順職稱進生渠