國學(xué)研究-引進(jìn)外援切忌傷了內(nèi)助.docx

1、國學(xué)研究-引進(jìn)“外援"切忌傷了“內(nèi)助"人才的引進(jìn)與培養(yǎng)不可顧此失彼。CFPI二-L1枷I二-L1枷尊重人才尊重創(chuàng)造圖為南京幾年前舉行的一次高層人才交流招聘及學(xué)術(shù)論壇會議的宣傳條幅，道出了人才引進(jìn)的關(guān)鍵。CFP編者按目前，高校正在大力推進(jìn)人才尤其是高層次人才的引進(jìn)工作，這項工作對我國創(chuàng)建世界一流大學(xué)意義重大。但與此同時，一些人才引進(jìn)不到位甚至“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象時有發(fā)生，“外來的和尚好念經(jīng)”也給校內(nèi)人才的發(fā)展帶來壓力和困境，這些都對人才引進(jìn)工作提出了挑戰(zhàn)。高校如何確保引進(jìn)“貨真價實”的人才，如何在引進(jìn)“外援”時不要傷了“內(nèi)助”，在提攜“外援”之時也給“內(nèi)助”機會，本文都做出了一

2、些探討。當(dāng)然，作者以此為題寫作還有一個更大的意義，那就是將我們的目光從“引進(jìn)人才”吸引到“引進(jìn)人才后”，畢竟，轟轟烈烈的人才引進(jìn)其實是細(xì)水長流的工作，引進(jìn)后如何用好人才，使人才促進(jìn)學(xué)校得以跨越式發(fā)展，還是一個剛剛開始、也頗為宏大的課題。當(dāng)心“濫竽充數(shù)”高校要發(fā)展，除了適當(dāng)補充一些新生力量外，必須還要引進(jìn)一定數(shù)量的高層次人才。為此，高校每年都制定引進(jìn)人才工作計劃，并把這個工作計劃分配給具體行政部門和相關(guān)院系執(zhí)行。這種措施，調(diào)動了各單位引進(jìn)人才工作的積極性，但在一些單位也出現(xiàn)了為完成工作任務(wù)只重視引進(jìn)人才的數(shù)量而忽視了引進(jìn)人才的質(zhì)量的現(xiàn)象。引進(jìn)中，他們看重的只是學(xué)歷、職稱、職位、畢業(yè)院校等硬指標(biāo)，

3、很少去考校人才的實際能力和水平，而且對引進(jìn)一般的人才把關(guān)很嚴(yán)，對引進(jìn)高層次人才把關(guān)相對較松。這種情況下，由于工作疏忽，會使一些名不副實、弄虛作假者進(jìn)入高校，從而給學(xué)校工作帶來不必要的損失。如有的人才被引進(jìn)后，自我感覺良好，看不起學(xué)校的教師，人為的制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和諧的局面。這是高校所不愿意看到的。所以，高校在引進(jìn)人才時，不能盲目定計劃、不能盲目去完成計劃，一定要科學(xué)引人，引人科學(xué)。實現(xiàn)科學(xué)引人，引人科學(xué)，就要將人才引進(jìn)工作做到有計劃、有組織，成系統(tǒng)?？偟膩砜矗瞬乓M(jìn)工作體系由組織與領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)測與規(guī)劃、政策與宣傳、考核與決策、整合與使用、評估與反饋等六部分組成。其中，組織與領(lǐng)導(dǎo)是整

4、個人才引進(jìn)工作的主體。主要由高校黨委及主管人事工作部門負(fù)責(zé)；預(yù)測與規(guī)劃是工作的基礎(chǔ)，影響著人才引進(jìn)工作的效率，一般要考慮數(shù)量因素、質(zhì)量因素與結(jié)構(gòu)因素；政策與宣傳是具體工作的依據(jù)和保證；考核與決策是人才引進(jìn)工作的核心；整合與使用是工作的目的；評估與反饋是實現(xiàn)工作效果的重要保障。組織與領(lǐng)導(dǎo)處于系統(tǒng)的中心，其他五大部分處于系統(tǒng)的外圍，共同構(gòu)成一個封閉的循環(huán)系統(tǒng)。系統(tǒng)的每一次循環(huán)，都是對上一次循環(huán)的修正與補充，從而不斷促進(jìn)人才引進(jìn)工作的提高與完善，推動高校師資隊伍建設(shè)向前發(fā)展。另外，人才引進(jìn)中要注意把握硬性引進(jìn)與柔性引進(jìn)的問題。所謂硬性引進(jìn)，就是將人才的各種關(guān)系和手續(xù)落戶到高校，真正成為學(xué)校中的一員；

5、所謂柔性引進(jìn)，就是人才的關(guān)系和手續(xù)不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校講學(xué)、上課、帶研究生，即“引智不引人”。這是高校引進(jìn)人才的兩種形式。由于各個高校的情況不同，有的高校愿意硬性引進(jìn)，以充實師資隊伍；有的高校在硬性引進(jìn)方面存在一定困難但還需要引進(jìn)，于是就采取柔性引進(jìn)形式。柔性引進(jìn)，一般會得到人才與學(xué)校兩方面的認(rèn)可，能進(jìn)行利益雙贏。這里需要特別指出的是，一所高校在處理硬性引進(jìn)和柔性引進(jìn)關(guān)系時，一定要把握好度，不能給這兩種形式的引進(jìn)人才制造矛盾，科學(xué)制定好業(yè)績考核政策、報酬分配政策等。把握“內(nèi)外平衡”高校在引進(jìn)人才時，要注意把握好校內(nèi)人才與校外人才的待遇問題。目前，對于引進(jìn)人才，高校在精力和經(jīng)

6、濟(jì)上都付出了很大代價，但對于自身所培養(yǎng)出的優(yōu)秀教師，高校往往重視不夠，導(dǎo)致有的教師心理不平衡，要求調(diào)出學(xué)校。這是高校管理者所不愿意看到的情況。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，高校應(yīng)該把引進(jìn)的人才與校內(nèi)的教師同等對待。首先，要在人格上尊重校內(nèi)教師。那種把引進(jìn)的人才看得很高大、校內(nèi)教師看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。其次，在引進(jìn)人才的同時，也要有計劃地培養(yǎng)校內(nèi)優(yōu)秀教師，讓他們快速成長，成為各個學(xué)科的骨干力量?！俺霎a(chǎn)”5位諾貝爾獎得主的加州大學(xué)圣塔巴巴拉分校校長楊祖佑總被問及“靠什么吸引到這些世界級大師”的問題，而楊祖佑則一再提醒“當(dāng)初引進(jìn)時，他們還不是諾貝爾獎獲得者”。這樣的回答并非“自夸”自己卓越

7、的眼光，而是想說明“一流教師除了引進(jìn)，更在于培養(yǎng)”。無獨有偶，斯坦福大學(xué)校長約翰亨尼斯也曾尖銳地指出，“擴(kuò)招比較容易，但對一流教師的孕育與培養(yǎng)至少需要20年至30年的時間，一點也急不得”。為此，高校要制定切實可行的校內(nèi)教師培養(yǎng)制度，針對不同層次的教師，采取不同的培養(yǎng)方案和形式，如鼓勵教師攻讀博士學(xué)位、出國進(jìn)修、國內(nèi)訪學(xué)、參加國際國內(nèi)學(xué)術(shù)會議、網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)等，以不斷提高教師教育教學(xué)水平和能力。一言以蔽之，用好現(xiàn)有人才，積極“造血”；引進(jìn)急需人才，竭力“輸血”，做到人才引進(jìn)與自主培養(yǎng)并重，對引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才一樣信任、一樣關(guān)心、一樣重用，才有可能建成一支水平較高、相對穩(wěn)定的師資隊伍。這是高校搞好師

8、資隊伍建設(shè)的必由之路。破除“論資排輩”人才引進(jìn)工作中還要注意把握引進(jìn)人才與校內(nèi)教師間工作氛圍的融合問題。不論是引進(jìn)的人才，還是校內(nèi)優(yōu)秀教師，他們的成長、提升，與高校營造的成長環(huán)境不無關(guān)系。良好的工作氛圍與人際關(guān)系，能促進(jìn)引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平再提高，校內(nèi)的優(yōu)秀教師不斷成長。相反，則會使引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)狀態(tài)不能充分發(fā)揮，校內(nèi)優(yōu)秀教師也會產(chǎn)生諸多怨氣，影響工作情緒。這些都不利于學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。為此，高校要形成愛才、惜才、重才、用才的師資管理理念，破除論資排輩，努力營造學(xué)校內(nèi)部良好的、和諧的工作氛圍和學(xué)術(shù)環(huán)境。具體可采取如下管理措施：一是建立政策導(dǎo)向。在職務(wù)評聘、獎勵、考核等方面，通過制定各項政策，激發(fā)教師刻苦鉆研前沿學(xué)科、發(fā)表和出版高水平學(xué)術(shù)成果的積極性。二是鼓勵學(xué)術(shù)爭鳴。在學(xué)術(shù)問題上，自由是創(chuàng)新的前提，沒有職務(wù)、級別之分，允許并鼓勵教師發(fā)表各種不同的見解。倡導(dǎo)開展學(xué)術(shù)研討，容許學(xué)術(shù)上的失敗。三是大力培養(yǎng)、扶持學(xué)術(shù)新秀。經(jīng)過不斷地學(xué)術(shù)積累、成長，新秀在未來會成為學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人，更會成為學(xué)術(shù)大家。另外，還要破除論資排輩的體制、機制，調(diào)動全體教師的教學(xué)和科研積極性，共同推動全校各項事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。四是搞好學(xué)術(shù)團(tuán)隊建設(shè)。因為當(dāng)今科學(xué)技術(shù)在高度分化的同時，也呈現(xiàn)出高度綜合的趨勢。越來越多的科技創(chuàng)新需要多門類、