員工晉升通道

1、。第一部分人力資源狀況綜述一、員工隊伍現(xiàn)狀分析（一）員工總量分析1.1整體架構(gòu)截止至 2014 年 7 月，公司總用工人數(shù)為 431 人，其中管理人員 24 人；技術(shù)服務(wù)類人員 339 人；商務(wù)銷售類人員 26 人；研發(fā)人員 8 人；行政后勤類人員 34 人。目前，公司人員結(jié)構(gòu)基本符合現(xiàn)有青島市場所需，并且，隨著市場的不斷變化，公司也在逐步進(jìn)行架構(gòu)完善。具體比例如圖。1.2男女比例公司有男員工192 人，女員工239 人，比例相對較為平均，如圖。公司人員劃分比例男女比例1.90%5.60%7.90%6%44.50男管理人員55.50%女78.70%技術(shù)服務(wù)人員商務(wù)銷售研發(fā)行政后勤。1。1.3年

2、齡架構(gòu)公司整體平均年齡約為 27 歲，其中 25 歲以下員工 187 人；25-30歲員工 130 人； 30-35 歲員工 84 人； 35-45 歲員工 23 人； 45 歲以上員工 7 人，比例分布如圖。公司整體年齡水平呈年輕化，是一支朝氣蓬勃、健康發(fā)展，并不斷進(jìn)步的隊伍。年齡分布圖5.30% 1.60%25 歲以下19.50%25-30 歲43.40%30-35 歲35-45 歲30.20%45 歲以上1.4學(xué)歷結(jié)構(gòu)目前，公司整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況為：?？埔韵氯藛T33 人；?？迫藛T 281 人；本科學(xué)歷人員 113 人；本科以上學(xué)歷人員 4 人。公司因技術(shù)服務(wù)崗位所需人員較多，大多數(shù)人員為專

3、科學(xué)歷或職業(yè)技術(shù)人員。隨著公司逐步發(fā)展擴大， 對人員的學(xué)歷也將逐年進(jìn)行規(guī)劃和要求， 目前學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖。2。學(xué)歷分布0.90%7.70%26.20%專科以下?？票究?5.20%本科以上（二）按類別分析2.1管理人員架構(gòu)分析管理人員包括公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和各部門經(jīng)理（正副職）在內(nèi)的24 人。公司管理人員隊伍年齡結(jié)構(gòu)較為合理，平均年齡約為 36 歲，年富力較強。并且，公司為提高管理人員管理水平，已組織部分管理人員參加企業(yè)管理專業(yè)的在職研究生進(jìn)修學(xué)習(xí)，從而整體提高管理水平。 參加學(xué)習(xí)的管理人員不但通過周末學(xué)習(xí)，取得結(jié)業(yè)證書，并能及時將所學(xué)習(xí)到的知識運用到公司日常管理當(dāng)中。管理人員年齡、

4、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖、圖、圖和圖：。3。年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)8.30%4.20%30-35歲碩士20.80%在職研究生35-45歲33.30%16.70%本科58.40%45 歲以上58.30%專科專業(yè)結(jié)構(gòu)工作年限4.20%4.20%4.20% 4.20%計算機專業(yè)12.40%1-2 年20.80%電子商務(wù)3-5 年62.50%6-7 年8.30%會計專業(yè)79.20%7年以上企業(yè)管理專業(yè)其他專業(yè)2.2技術(shù)服務(wù)類人員架構(gòu)分析現(xiàn)有技術(shù)服務(wù)人員包括呼叫中心、分公司和服務(wù)支持部339 人，此隊伍平均年齡約為26.5 歲，是一支朝氣蓬勃，干勁十足的隊伍。該隊伍主要負(fù)責(zé)日常上門運維、 電話接聽解決

5、客戶問題和稅局大廳協(xié)助稅局人員現(xiàn)場操作等工作，成為客戶、稅局和公司之間重要紐帶，。4。得到稅局與客戶的一致認(rèn)可。具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖、圖、圖和圖 。年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)2.40%0.30%6.80%0.30%25 歲以下碩士14.70%25-30歲22.40%31-35歲本科?？?0.10%52.50%36-45歲70.50%?？埔韵?5 歲以上專業(yè)結(jié)構(gòu)工作年限計算機相關(guān)專業(yè)10.90%工商管理相5.30%1-2年關(guān)29.20%37.20%會計相關(guān)專3-5年業(yè)27.10%56.60%6-7年30.70%金融相關(guān)專7年以上業(yè)5.30%2.10%其他專業(yè)2.3商務(wù)銷售類人員架構(gòu)分

6、析商務(wù)銷售人員包括經(jīng)營管理部、金融業(yè)務(wù)部、 產(chǎn)品事業(yè)部和軟件推廣部的 26 人，主要負(fù)責(zé)公司部分任務(wù)指標(biāo)的完成、供貨備貨、招。5。投標(biāo)項目和拓展新業(yè)務(wù)等工作，平均年齡約為28.7 歲，隊伍中有部分經(jīng)驗豐富的老員工，也有經(jīng)驗尚淺，但學(xué)習(xí)能力較強的新員工，以老帶新成為此隊伍最主要的運行模式，具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖、圖、圖和圖 。年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)3.90%11.50%3.80%25 歲以下碩士26.90%34.60%26-30歲34.60%本科31-35歲50.00%?？?6-45歲專科以下34.60%專業(yè)結(jié)構(gòu)工作年限計算機相關(guān)11.50%專業(yè)19.20%會計相關(guān)專1-2 年42

7、.30%業(yè)15.40%3-5 年15.40%金融相關(guān)專50.00%6-7 年業(yè)23.10%7年以上23.10%其他專業(yè)。6。2.4研發(fā)人員架構(gòu)分析研發(fā)人員共計8 名員工，平均年齡約為28.5 歲。研發(fā)隊伍大部分人員具有一定工作經(jīng)驗， 基本能夠完成現(xiàn)有的研發(fā)項目，隨著公司逐步重視研發(fā)隊伍的發(fā)展情況， 已開始全面擴充研發(fā)人才的各項行動。具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.4.1 、圖 2.4.2 、圖和圖。年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)12.50%12.50%12.50%25 歲以下碩士12.50%37.50%26-30歲本科31-35歲37.50%35-45?？茪q75.00%專業(yè)結(jié)構(gòu)工作年限25.0

8、0%計算機專業(yè)25.00%1-2 年75.00%電子信息工2年以上程75.00%。7。2.5行政后勤人員架構(gòu)分析行政后勤類別包括辦公室、質(zhì)量部和財務(wù)部共計34 名員工，平均年齡約為 30.8 歲，這是一支沉著穩(wěn)重、較有豐富經(jīng)驗的隊伍，主要負(fù)責(zé)公司行政、人事、質(zhì)量監(jiān)督和財務(wù)管理四模塊工作，為公司業(yè)務(wù)的正常有序開展做好后勤保障工作。具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖、圖、圖和圖 。年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)11.80%25 歲以下14.70%20.60%本科26-30歲26.50%20.60%31-35歲?？?9.40%?？埔韵?6-45歲52.90%23.50%45歲以上專業(yè)結(jié)構(gòu)工作年限計算機相關(guān)

9、11.80%專業(yè)2.90%20.60%會計相關(guān)專1-2 年3-5 年35.30%業(yè)金融相關(guān)專11.80%38.20%6-7 年業(yè)73.50%7年以上其他專業(yè)5.90%。8。以上為公司現(xiàn)有類別人員的基本架構(gòu)情況。二、梳理崗位設(shè)置和員工成長通道情況公司根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，逐步完善制定不同的也有所不同。1、后勤保障隊伍，主要晉升渠道為：實習(xí)人員專員部門主管部門副經(jīng)理部門經(jīng)理2、商務(wù)銷售類隊伍，主要晉升渠道為：二級產(chǎn)品部門經(jīng)理經(jīng)理實習(xí)部門副經(jīng)經(jīng)理人員主管理項目區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理3、技術(shù)服務(wù)類隊伍，主要晉升渠道為：部門經(jīng)理部門副經(jīng)理經(jīng)理助理部門主管二級部門經(jīng)值班長理技術(shù)服務(wù)人員無極初級中級高級資深總工。9。4

10、、研發(fā)隊伍，晉升渠道為：部門經(jīng)理部門副經(jīng)理項目經(jīng)理系統(tǒng)架構(gòu)師需求分析師數(shù)據(jù)庫設(shè)計高級軟件工測試經(jīng)理實施經(jīng)理美工前端師程師系統(tǒng)分析師軟件工程師測試工程師實施工程師三、現(xiàn)行政策對員工激勵效果以 2013 年航天信息股份有限公司分子公司薪酬福利體系建設(shè)框架意見為指導(dǎo)思想，為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪酬、福利管理體系，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂了青島航天信息有限公司薪酬福利體系管理規(guī)定 。該管理制度主要分為兩個模塊，一是薪酬體系，即員工考核。員工薪資以職位劃分、 等級劃分和員工實際工作能力的不同， 由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績

11、效等級評定工作。 并且根據(jù)全年工作表現(xiàn)， 至少每年進(jìn)行一次架構(gòu)調(diào)整，管理規(guī)定中對調(diào)整流程進(jìn)行詳細(xì)描述。 二是福利體系，即根據(jù)國家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動、 人事政策和公司規(guī)章制度而制定的方案，包括：五險一金、午餐補貼、高溫補貼、制裝費、過節(jié)費等。10。經(jīng)調(diào)研，員工對公司現(xiàn)行政策基本持滿意態(tài)度， 特別是公司提倡多勞多得、能上能下的主體思想可以充分挖掘員工們的干活動力， 不會導(dǎo)致“多勞”與“不勞”人員薪酬相等的不公平現(xiàn)象發(fā)生，也不會讓有能力者無法展示自己才能的情況發(fā)生。首先，業(yè)務(wù)部門每月都會組織部門會議， 對所有部門員工的績效業(yè)務(wù)費進(jìn)行公開亮相， 著重表揚數(shù)據(jù)顯著者及進(jìn)步較多者， 如成績非常優(yōu)異，可視情

12、形給予一定物質(zhì)獎勵。 此方式即能夠充分亮化績效業(yè)務(wù)費，不會引起員工的相互猜疑， 又可以讓含有疑問的員工進(jìn)行當(dāng)場解惑，減少不必要的誤解， 也可以給予業(yè)務(wù)量較低的員工一種無形動力。其次，行政后勤部門雖然沒有具體可以亮化的數(shù)據(jù)， 但每月績效考核打分時會針對員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行加分或扣分， 充分體現(xiàn)工作差異帶來的績效影響。并且需由本人簽字確認(rèn)以示認(rèn)可， 如員工提出異議，則由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行當(dāng)場解答， 讓員工了解到該注意的環(huán)節(jié)和應(yīng)該保持的品質(zhì)，從而不斷提升自己的工作能力。第三，因為研發(fā)人員和商務(wù)銷售人員的崗位特點， 所以績效政策也具有一定特殊性。 其它考核方面基本與行政部門相類似， 每月由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行打分，

13、 同時也會具有與業(yè)務(wù)部門相類似情況， 即部門亮化每人績效業(yè)務(wù)費。公司一直遵循公平、公正、公開的原則，保證員工對所拿薪資知情知理，只要員工有疑問，相關(guān)人員定將竭盡心力進(jìn)行解答。因青島市場物價水平上漲較快， 員工逐漸反映現(xiàn)行的薪資開始無。11。法滿足員工的生活需求， 公司管理層領(lǐng)導(dǎo)非常重視此現(xiàn)象的發(fā)生，已要求相關(guān)部門著手進(jìn)行相應(yīng)的制度調(diào)整，爭取使收入分配逐步與勞動力市場相銜接，并能達(dá)到公司發(fā)展的預(yù)期。四、對現(xiàn)行人才培訓(xùn)培養(yǎng)情況進(jìn)行分析每年年底，會要求各部門上報新一年度的用人需求、培訓(xùn)需求、崗位職責(zé)、部門職責(zé)等相關(guān)文件， 針對各部門的不同情況進(jìn)行匯總分析，根據(jù)崗位職責(zé)的不同， 對相對應(yīng)崗位的員工進(jìn)行

14、定期評價，并著重培養(yǎng)成績優(yōu)異的人員作為重點人才培養(yǎng)對象。除此之外，根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求， 匯總成新一年度的培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)計劃相關(guān)內(nèi)容， 分為新員工、全體員工和中層管理人員的三類培訓(xùn)組。新員工培訓(xùn)主要包括規(guī)章制度、 公司架構(gòu)、企業(yè)文化、產(chǎn)品介紹、服務(wù)禮儀等基礎(chǔ)培訓(xùn)， 能讓新員工在初到公司之際了解公司的基本概況，熟悉公司規(guī)章制度規(guī)定，避免出現(xiàn)公司不允許的現(xiàn)象發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，公司也為全體員工提供了各項專業(yè)技能、法律法規(guī)、整體服務(wù)禮儀等培訓(xùn)課程，鞏固原有知識。并且，為了讓全體員工減少學(xué)習(xí)的枯燥感，公司由去年便開始增加了一項技能比武大賽活動，以比賽的形式考驗員工的技能水平掌握情況，大大提升了員工的

15、參與興趣。對于崗位工作不能勝任者， 公司同樣做出了相應(yīng)規(guī)定， 公司提供培訓(xùn)的機會，但要求在有效地時間內(nèi)能掌握應(yīng)該熟悉了解的知識， 如經(jīng)培訓(xùn)后能夠勝任工作者， 則可以繼續(xù)留任，對于無法勝任原崗位者，。12?？蛇M(jìn)行調(diào)崗、待崗或解除勞動合同。 此條規(guī)定沒有強制性員工在不能勝任崗位時就必須離開公司， 而是給予機會進(jìn)行培養(yǎng)， 從而達(dá)到人性化的目的。對于違法制度的員工， 會依據(jù)公司獎懲制度進(jìn)行相應(yīng)通報和處罰，并進(jìn)行崗位調(diào)整或待崗培訓(xùn)。 特別是管理人員， 公司將會根據(jù)所犯錯誤的輕重給予不同程度的處罰通報， 如行較為嚴(yán)重， 并需要進(jìn)行崗位調(diào)整時，則會對于其所在的崗位將進(jìn)行內(nèi)部競聘或重新任命。除了以上人才培養(yǎng)途徑外，公司自 2011 年開始已加入了青島市市北區(qū)大學(xué)生見習(xí)基地， 招收一些應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行零基礎(chǔ)培養(yǎng)， 雖然過程相對較長，但是大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力強，可塑性更高，更易培養(yǎng)歸屬感，可為公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的儲備人才。公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)機制尚能滿足現(xiàn)有需要，但是“人無完人，金無足赤”，隨著市場的不斷發(fā)展， 公司的培養(yǎng)機制也需要不斷完善。通過與員工溝通， 了解到現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容基本可滿足員工所需，