如何建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)

1、如何建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)該是企業(yè)生命之源”發(fā)展之本”?，F(xiàn)在很多企業(yè)的老總都認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，并希望擁有一支高素質(zhì)的隊(duì)伍。要獲得高素質(zhì)的隊(duì)伍，一般來說有兩條途徑：一是通過相馬”，招聘高素質(zhì)有潛力的員工；一是通過賽馬”，來培養(yǎng)培訓(xùn)高素質(zhì)的員工。不管是通過哪一條途徑，我們都有必要知道員工現(xiàn)在的素質(zhì)如何。因此，就有必要建立一套科學(xué)、客觀的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，幫助我們正確地了解員工。如何建立科學(xué)、客觀的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)呢？一、測(cè)什么建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要解決的第一個(gè)問題，就是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)究竟應(yīng)該測(cè)什么？在這一方面，我們認(rèn)為，美國(guó)哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授在70年代提出來的，并已被很多企業(yè)廣泛采用

2、的概念一勝任特征（Competence）值得借鑒。所謂勝任特征,指的是能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個(gè)體特征，它可以是動(dòng)機(jī)（Motives）、特質(zhì)（Traits）、自我概念（Self-concept）>知識(shí)（Knowledge）>技能（Skill）一任何可以測(cè)量的，并且能顯著區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個(gè)體特征?！眲偃翁卣靼ㄎ鍌€(gè)層面，自上而下為：知識(shí)：對(duì)某一職位有用的信息（如公司制定財(cái)務(wù)預(yù)算的程序）；技能：即將事情做好的能力（如打字、談判等）；自我概念：對(duì)自己身份、個(gè)性和價(jià)值的看法（如將自己視為權(quán)威或教練）；特質(zhì)：個(gè)體典型的行為方式（如善于傾聽他人

3、、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）；動(dòng)機(jī)：決定個(gè)體行為的想法（如是想把自己的事情做好，還是想控制影響別人，或是想讓別人接納喜歡自己）。如圖1所示，各種勝任特征可以被描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如知識(shí)，技能等。深層的勝任特征，如自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是決定人們的行為和表現(xiàn)的比較穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。而在實(shí)際人力資源開發(fā)和管理過程，人們一般比較重視考察知識(shí)、技能，認(rèn)為具有相應(yīng)的知識(shí)和技能就能表現(xiàn)出色。其實(shí)不然，如圖1所示，兩名管理者一名比較優(yōu)秀，一名表現(xiàn)一般。但是他們都有本科學(xué)歷，5年以上IT工作經(jīng)驗(yàn)，在知識(shí)和技能方面很難區(qū)分他們。只有當(dāng)我們從自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)方面對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，才

4、能有效地把他們區(qū)分開來。因此，我們?cè)诮T工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該從勝任特征入手，尤其要重點(diǎn)考察員工的自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。只有這樣，才能真正把高素質(zhì)的人挑選出來。具體到某一職位來說，該測(cè)哪些勝任特征呢？接下來我們就要為每一職位建立一個(gè)勝任特征模型。建立勝任特征模型最常用的方法就是行為事件訪談。首先，找出兩組樣本，其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀，一組表現(xiàn)一般。然后，由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對(duì)這兩組樣本分別進(jìn)行訪談，讓被訪談?wù)邎?bào)告2-3件干得比較出色的事和2-3件被訪談?wù)卟粷M意的事，以及他們當(dāng)時(shí)的想法、做法，其他人的想法、做法，以及被訪談?wù)叩姆磻?yīng)。然后，對(duì)訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼。再通過統(tǒng)計(jì)分析，看這兩組樣本在哪些勝

5、任特征上存在區(qū)別，存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征?？闯鰜砹税?，由于這個(gè)勝任特征模型是通過比較表現(xiàn)優(yōu)秀組和表現(xiàn)一般組而得出來，所以采用這個(gè)模型對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)就能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)他們是否能表現(xiàn)出色。當(dāng)然，它的操作過程特別復(fù)雜，但是如果我們采用專家訪談、小組討論和問卷調(diào)查等方法來建立勝任特征模型，整個(gè)過程就會(huì)簡(jiǎn)單可行，并同樣有效。上面所建立的勝任特征模型是特定職位所需具備的勝任特征，所以我們還需將它和組織戰(zhàn)略/目標(biāo)、組織文化/氣氛和高層管理哲學(xué)/風(fēng)格結(jié)合起來，這樣就能保證我們所建立的勝任特征能在特定的組織文化成功地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工。每一職位的勝任特征模型建立起來后，我們

6、就可以整合出整個(gè)公司的勝任特征模型，并形成公司的勝任特征字典。這時(shí)，我們就可以著手建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。順便提一下，我們建立的勝任特征字典不僅可以用來建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，它還可以用于員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理，并貫徹到整個(gè)人力資源體系中去。一、怎么測(cè)解決了測(cè)什么的問題之后，我們就該考慮怎么測(cè)的問題了，也就是設(shè)計(jì)什么樣的測(cè)評(píng)工具。不管我們所建立的勝任特征模型多么有效，只有運(yùn)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的勝任特征進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)，才有實(shí)際意義。從國(guó)內(nèi)外人員測(cè)評(píng)情況來看，常用的人員測(cè)評(píng)方法可以分為如下幾類：反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)、操作性測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、情境模擬、360度評(píng)價(jià)。反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)要求被測(cè)者從給定的被選項(xiàng)

7、進(jìn)行選擇，常用的反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)有卡特爾16PF,中國(guó)人工作人格問卷（CPW）,庫德職業(yè)偏好測(cè)驗(yàn)，EPPS,MBTI,CPI和情境判斷測(cè)驗(yàn)（SJT）等心理測(cè)驗(yàn)。操作性測(cè)驗(yàn)要求被測(cè)者對(duì)給定的刺激進(jìn)行行為方面的反應(yīng)，常用的操作性測(cè)驗(yàn)有圖片投射測(cè)驗(yàn)（如主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、羅夏克墨漬測(cè)驗(yàn)），韋克斯勒成人智力量表等。結(jié)構(gòu)化面試，亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試，是根據(jù)職位的勝任特征要求，運(yùn)用具有特定評(píng)價(jià)方法、題庫和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過測(cè)評(píng)人員與被試面對(duì)面的言語交流，測(cè)定被試有關(guān)職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。結(jié)構(gòu)化面試是在吸取標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)試的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和方法,以及經(jīng)驗(yàn)型面試（非結(jié)構(gòu)化面試）接近實(shí)際優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上而發(fā)展起來的

8、一種新方法，是我國(guó)目前得到較為廣泛應(yīng)用的、行之有效的人才測(cè)評(píng)方法之一。情境模擬通過將被試置于某種模擬環(huán)境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來觀察被試的行為反應(yīng)，對(duì)其勝任特征作出判斷。情境測(cè)驗(yàn)的最大優(yōu)越性是，能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的條件來揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。目前使用的比較多的情境模擬方法有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框、演講和商業(yè)游戲。360度評(píng)價(jià)是近幾年剛興起來的人員測(cè)評(píng)方法，這種評(píng)價(jià)方法讓被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶、外部專家，有時(shí)甚至其家人都對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。常用的360度評(píng)價(jià)問卷有管理風(fēng)格問卷、組織氣氛調(diào)查，多層次系統(tǒng)團(tuán)體評(píng)價(jià)（SYMLOG）等。在實(shí)踐中，究竟該采用哪些方法

9、來評(píng)價(jià)員工的勝任特征是一個(gè)很值得探討的問題。一般情況下，我們應(yīng)該考慮下面這些因素：1、評(píng)價(jià)方法的信度和效度。信度指的是評(píng)價(jià)方法的穩(wěn)定性、一致性，即評(píng)價(jià)方法重復(fù)使用，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該是相同的。效度指的是評(píng)價(jià)工具的正確性和可靠性，即評(píng)價(jià)方法是否能測(cè)量出其所要測(cè)的東西及是否能正確地預(yù)測(cè)員工的績(jī)效。信度和效度是衡量評(píng)價(jià)方法的兩個(gè)基本指標(biāo)，我們?cè)谶x用評(píng)價(jià)方法時(shí)首先應(yīng)該考慮其信度和效度。這是保證評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)客觀的基本前提。2、成本-效益，實(shí)施難易和被評(píng)價(jià)者的接受程度。保證了評(píng)價(jià)方法的信度和效度之后，我們接下來就要考慮成本-效益，實(shí)施難易和被評(píng)價(jià)者的接受程度。畢竟企業(yè)不同于研究機(jī)構(gòu)，企業(yè)投資于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)是

10、為了對(duì)人力資源開發(fā)和管理提供支持和服務(wù)。因此。我們要盡可能選擇高成本-效益，實(shí)施相對(duì)容易，被評(píng)價(jià)者能接受的測(cè)評(píng)方法。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，行為事件訪談是一種比較理想的測(cè)評(píng)方法。行為事件訪談在信度和效度上接近評(píng)價(jià)中心，但實(shí)施起來更方便且更能被被評(píng)價(jià)者接受?；谖覀兯⒌恼麄€(gè)公司勝任特征模型，綜合考慮上面所說的幾個(gè)因素，我們就可以從眾多的測(cè)評(píng)方法選擇最理想的方法，并最終形成自己公司的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。2、怎么解釋對(duì)人員素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果的解釋，一般需要注意如下幾個(gè)方面：1、一般來說，由于人員測(cè)評(píng)是同時(shí)采用多種評(píng)價(jià)方法，所以很難獲得單一的結(jié)果。常用的方法是，同時(shí)使用多個(gè)指標(biāo)來描述員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并對(duì)每一指標(biāo)給出

11、規(guī)范的文字說明。但如果我們建立了職位勝任特征模型，那么一方面我們可以對(duì)員工的每一勝任特征進(jìn)行分析；另一方面，我們可以采用加權(quán)絕對(duì)差別法和輪廓比較法計(jì)算員工勝任特征和職位勝任特征的匹配程度，并根據(jù)匹配程度對(duì)所有員工的素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序。2、對(duì)任何員工的評(píng)價(jià)，都是員工遺傳特征、測(cè)評(píng)前的學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)以及測(cè)評(píng)情境三方面因素影響的結(jié)果。對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋時(shí)，我們應(yīng)該綜合員工以前的工作表現(xiàn)或自傳資料，采用定性和定量相結(jié)合的方法對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋。同時(shí)，一定注意要讓員工本人積極參與結(jié)果解釋過程。只有這樣，測(cè)評(píng)結(jié)果才能更真實(shí)地反應(yīng)員工的實(shí)際水平。3、一定要注意，測(cè)評(píng)只是工具，不是目的。不可否認(rèn)，測(cè)評(píng)能

12、給我們提供很多有用的信息，但我們絕對(duì)不能僅僅依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)員工蓋棺定論。我們應(yīng)該把測(cè)評(píng)結(jié)果做為我們更好地了解員工的手段，在此基礎(chǔ)之上，一方面根據(jù)員工的優(yōu)缺點(diǎn)安排工作，并根據(jù)員工特點(diǎn)采取最合適的管理方法；另一方面，尋找員工勝任特征和職位勝任特征的差距，并根據(jù)這個(gè)差距和員工的職業(yè)道路規(guī)劃，有意識(shí)地在工作中對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，同時(shí)給員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。只有這樣，我們對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的投資才能物有所值，真正發(fā)揮它的作用。并推動(dòng)員工素質(zhì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。三、幾點(diǎn)建議1、建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的工程，企業(yè)一定要有自己的專業(yè)測(cè)評(píng)隊(duì)伍，這是保證測(cè)評(píng)能發(fā)揮作用的重要前提之一。2、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的建立過程，應(yīng)該借助外腦”，與有關(guān)科研單位或人力資源咨詢公司合作，雙