公司績效考核管理辦法

1、員工績效考核管理辦法二0一九年四月員工績效考核管理辦法（討論稿）第一章總則第一條考核原則1、以經(jīng)濟(jì)效益為重點(diǎn)：考核辦法及指標(biāo)突出經(jīng)濟(jì)效益與員工的績效；2、以公平、公正為原則：以客觀事實(shí)為依據(jù)，努力消除在考核過程中的主觀與成見；3、實(shí)行分級(jí)考核：根據(jù)公司的管理體制與層級(jí)，實(shí)行分級(jí)考核，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)；4、考核方法力求簡單，可操作。第二條核心思想1、績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障，不是簡單的打分、評(píng)分。2、績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段，不是工作負(fù)擔(dān)。3、績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一，不僅僅是本部門及人力行政部門的工作。4、管理者與下屬持續(xù)溝通是達(dá)成績效管理效果的核

2、心。第三條考核用途1、薪酬與獎(jiǎng)金分配2、職務(wù)晉升3、崗位調(diào)動(dòng)4、員工培訓(xùn)5、員工關(guān)系管理第四條績效管理流程四第五條適用范圍本績效考核管理辦法適用于所有人員。第二章考核組織管理第六條為加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由各部門負(fù)責(zé)人和人力行政中心負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為組長其職責(zé)為：1、負(fù)責(zé)對(duì)員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，審定考核工作方案；2、負(fù)責(zé)對(duì)績效考核工作的指導(dǎo)，聽取工作小組的匯報(bào)；3、負(fù)責(zé)對(duì)考核方案進(jìn)行修改和完善；4、最終考核結(jié)果的審批；5、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；6、員工考核申訴的最終處理。第七條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；2、負(fù)責(zé)制定本部

3、門員工的考核指標(biāo)；3、負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；4、負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。5、為本部門人員建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；6、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。第八條員工職責(zé)1、按照績效要求完成本職工作；2、反饋考核方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議。第九條人事行政部門職責(zé)1、制訂員工考核管理辦法；2、對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢;3、對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4、通報(bào)員工月度/年度考核工作情況；5、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；6、協(xié)調(diào)、

4、處理考核申訴的具體工作；7、組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密。第三章考核方法第十條考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于每月度結(jié)束后10日（遇節(jié)假日順延，以下同）內(nèi)完成；年度考核于次年1月20日前完成。第十一條員工工資的30%乍為考核工資。第十二條績效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門下月的重點(diǎn)工作、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)等情況，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期考核計(jì)劃和權(quán)重；其中常規(guī)績效指標(biāo)可從部門關(guān)鍵績效指標(biāo)表中根據(jù)上個(gè)月出現(xiàn)的問題和不足中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)和新權(quán)重，形成下個(gè)月的各管理崗位的關(guān)鍵績效考核表。第十三條績效指標(biāo)設(shè)立的原

5、則1、可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響的；2、當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；3、重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36個(gè)，最多不超過8個(gè)。4、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。5、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力能達(dá)到。6、民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體

6、系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。第十五條考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條考核等級(jí)一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門分組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，優(yōu)良等級(jí)由各部門總監(jiān)/經(jīng)理按得分多少由高到低、按比

7、例分布確定，部門總監(jiān)/經(jīng)理不分布的由人事行政部門匯同部門總監(jiān)/經(jīng)理一起作強(qiáng)制分布，以平衡在實(shí)際考核打分時(shí)出現(xiàn)的過緊或過松的現(xiàn)象。部門經(jīng)理的等級(jí)按同樣方法由人事行政部門按得分和比例排序后報(bào)總經(jīng)理確定。個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果強(qiáng)制分布參考比例表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格考核得分91分以上81-9071-8070-6160分以下參考比例一般員工15%25%30%不限制不限制第四章月度業(yè)績考核第十七條月度考核對(duì)象為部門總監(jiān)/經(jīng)理及以下的正式員工，調(diào)動(dòng)新崗位的員工和試用期間的員工考核結(jié)果視為中，試用期滿參加考核。第十八條月度考核流程1、啟動(dòng)考核部門總監(jiān)/經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期績效計(jì)劃

8、確定一起啟動(dòng)。2、確定績效目標(biāo)在每月初5日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用35個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核（參見關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表。3、收集資料，考

9、核績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表中考核評(píng)分部分。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果部門總監(jiān)/經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，并根據(jù)分?jǐn)?shù)和比例對(duì)被考核人進(jìn)行強(qiáng)制排序后的考核結(jié)果在每月的10日前報(bào)送人事行政部門。人事行政部根據(jù)本考核辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。5、審批考核結(jié)果部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核結(jié)果由直接上級(jí)質(zhì)詢、審批后報(bào)總經(jīng)理最后確認(rèn)；部門其他人員的考核結(jié)果亦由直接上級(jí)質(zhì)詢、審批。6、考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考

10、核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。7、月度考核結(jié)果的用途間接影響年度考核結(jié)果月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資,第十九條月度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)月度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)一覽表人員類別考核等級(jí)和比例參考分值91分以上81-90分71-80分61-70分60分以下等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格比例15%20%45%不限制不限制一般員工按考核工資的170%發(fā)放。按考核工資的150%發(fā)放。按考核工資的120%發(fā)放。按考核工資的100%發(fā)放。1、第一個(gè)月，按考核工資的60%發(fā)放。2、第二個(gè)月，按考核工資的50%發(fā)放。3、連續(xù)三個(gè)月的，視為不勝任本職工作，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或勸退。

11、第五章年度業(yè)績考核第二十條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對(duì)象為部門負(fù)責(zé)人和上述員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十一條個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門總監(jiān)/經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重綜合能力考核直接上級(jí)10%月度個(gè)人全年考核平均值90%般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度個(gè)人全年考核平均值100%第二十二條個(gè)人年度績效考核流程1、每年元月10日前，人事行政部門啟動(dòng)年度績效考核工作。2、每年元月15日前，部門將考核結(jié)果報(bào)人事行政部門，通

12、過年度績效考核會(huì)質(zhì)詢，考核等級(jí)的結(jié)果比例按本辦法第三章第十五條執(zhí)行，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。4、考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第二十三條個(gè)人年度績效考核結(jié)果的用途1、個(gè)人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)和員工關(guān)系管理等工作的依據(jù)。2、部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核最終得分亦為該部門的全年績效考核得分,作為評(píng)定年度先進(jìn)部門的重要依據(jù)。3、具體獎(jiǎng)懲見下表:年度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)一覽表人員類別考核等級(jí)9

13、1分以上81-90分71-80分61-70分60分以下優(yōu)良合格基本合格不合格15%25%45%不限制不限制部門1、列為人才梯隊(duì)的后1、工資晉升-參加年底分不參加年底1、工資下降一級(jí)；總監(jiān)備人選及職務(wù)晉升對(duì)級(jí)；紅，按應(yīng)分紅分紅，發(fā)部2、由人事行政部/經(jīng)象；2、參加年底分標(biāo)準(zhǔn)的100%分年終獎(jiǎng)門會(huì)同部門負(fù)責(zé)理2、工資等級(jí)晉升二紅，按應(yīng)分紅標(biāo)發(fā)放。人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)級(jí)；準(zhǔn)的100%t放。性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助3、作為優(yōu)秀員工候選員工改善績效；人；3、視為不勝任本4、參加年底分紅，按職工作，公司有權(quán)應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的110%對(duì)其進(jìn)行工作調(diào)發(fā)放。整、培訓(xùn)或勸退。第六章申訴及其處理第二十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)

14、果不清楚或者持有異議的，可以采取書面形式向人事行政部門申訴。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人事行政部門是考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事行政部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出處理方案和建議。第二十五條提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由第二十六條申訴受理人事行政部門接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十七條申訴處理受理的申訴事件，首先由人事行政部門對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)

15、小組處理。第七章附則第二十八條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人事行政部門嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。第二十九條本辦法由人事行政中心負(fù)責(zé)制訂、修改、解釋和實(shí)施，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十條本辦法從2016年9月試運(yùn)行。德升集團(tuán)股份有限公司2016附件3:主管以上員工綜合能力直接上級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素543210能力素質(zhì)人際交往能力20%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力20%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力15%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力15%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力15%戰(zhàn)

16、略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力15%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織合計(jì)評(píng)價(jià)人簽字：年月日附件4:主管以上員工績效面談?dòng)涗洷肀豢己巳酥苯由霞?jí)業(yè)績討論要點(diǎn)：能力討論要點(diǎn)：給予員工的發(fā)展建議：（說明：本表用于每月/年度考核的正式績效面談?dòng)涗洠└郊?:主管以上員工績效改進(jìn)計(jì)劃（說明：本績效改進(jìn)計(jì)劃可以在正式績效面談中使用，也可以運(yùn)用于每月計(jì)劃執(zhí)行中。）部門時(shí)間年月日被考核人姓名：職位：直接上級(jí)姓名：職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，t#用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本/費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）原因分析：績效改進(jìn)措施/計(jì)劃:直接上級(jí)：被考核人：年月日改進(jìn)措施/計(jì)劃實(shí)施記

17、錄:直接上級(jí)：被考核人：年月日期末評(píng)價(jià):口優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計(jì)劃符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃口尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相比肩差距評(píng)價(jià)說明:直接上級(jí)：被考核人：年月日期末簽字：被考核人直接上級(jí)附件6:員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期附件7:員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：三字經(jīng)人之初，性本善。茍不教，性乃遷。昔孟母，擇鄰處。竇燕山，有義方。養(yǎng)不教，父之過。子不學(xué)，非所宜。玉不琢，不成器。為人子，方少時(shí)。香九齡，能溫席。融四歲，能讓梨。首孝悌，次見聞。一而十，十而百。三才者，天地人。三綱者，君臣義。日