薪酬激勵(lì)制度的管理及分析

1、薪酬激勵(lì)制度的管理及分析來源：慧聰網(wǎng)閱讀777次企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)能對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的 唯一動(dòng)力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯,人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力 資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為 企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來 市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，就成了企 業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念人力資本是企業(yè)

2、資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機(jī)器， 運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存 發(fā)展的決定性因素。1、企業(yè)員工滿意度對實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化起著重要的作用。以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看岀企業(yè)員工的重要性。從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看岀，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而 企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部 服務(wù)價(jià)值的影響。而外部服務(wù)價(jià)值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于 企業(yè)內(nèi)部

3、的服務(wù)質(zhì)量，這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。留住員工員工的生產(chǎn)效率營業(yè)額增長獲利能力2、樹立人本管理觀念。企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵(lì)， 調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵(lì)制度予以滿足。其次，愛護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員 工的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實(shí)際情況中，大部分企業(yè) 沒能做到這一點(diǎn)。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)最

4、后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、 保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個(gè)員工都能達(dá)到自我管理。這樣才能激發(fā) 出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和 文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵(lì)作用變?nèi)?，精神追求增?qiáng)。因此，企業(yè)的薪酬 激勵(lì)必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu) 秀的人才。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度存在的問題。我國傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向?yàn)橹行牡闹贫龋嬖谥S多和現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)

5、激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的 一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對工 作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精 神和企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱 性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵(lì)起到 有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對員工的各 種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵(lì)制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì)起到作用， 但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用

6、不足。我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。 這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對調(diào)動(dòng)職工積極性 和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和 科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì) 作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報(bào)激勵(lì)體系，真正做到以人為本。20

7、0x年春，ACA （美國薪酬管理協(xié)會(huì)）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞一一整體薪酬回報(bào)（TotalRewards ）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。1、整體薪酬回報(bào)的組成要素。（1）直接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報(bào)中最基本的組成部分。（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及 個(gè)人賞識。（3 ）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以 及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。（4）職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以

8、及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。（5）從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)楹推髽I(yè)之間的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團(tuán)隊(duì)之間的 良好氛圍。2、整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀 念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì) 企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了 發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)。整體薪酬回報(bào)突岀了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化 的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的 投資

9、和激勵(lì)更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)的薪酬激 勵(lì)相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對 工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作 精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的 隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵(lì)起 到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對員

10、工的 各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵(lì)制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì)起到作 用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。 這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對調(diào)動(dòng)職工積極性 和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和 科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗

11、位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢在必行三、建立整體薪酬回報(bào)激勵(lì)體系，真正做到以人為本。200x年春，ACA （美國薪酬管理協(xié)會(huì)）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞一一整體薪酬回報(bào)（TotalRewards ）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。1、整體薪酬回報(bào)的組成要素。（1）直接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是 整體回報(bào)中最基本的組成部分。（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及 個(gè)人賞識。（3）工作內(nèi)容。

12、這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要 性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。（4）職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。（5）從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)楹推髽I(yè)之間的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團(tuán)隊(duì)之間的 良好氛圍。 2、整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀 念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì) 企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，

13、在薪酬中提供了 發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)。整體薪酬回報(bào)突岀了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化 的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的 投資和激勵(lì)更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)的薪酬激 勵(lì)相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對 工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作 精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)

14、構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的 隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵(lì)起 到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對員工的 各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵(lì)制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì)起到作 用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。 這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對調(diào)動(dòng)職工積極性 和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營

15、和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和 科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì) 作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報(bào)激勵(lì)體系，真正做到以人為本。整體200x年春，ACA (美國薪酬管理協(xié)會(huì))頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞一-薪酬回報(bào)(TotalRewards )的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。1、整體薪酬回報(bào)的組成要素。(1) 直接財(cái)務(wù)酬勞。包括

16、基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是 整體回報(bào)中最基本的組成部分。(2) 間接財(cái)務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及 個(gè)人賞識。(3) 工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要 性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。(4) 職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。(5) 從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)楹推髽I(yè)之間的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團(tuán)隊(duì)之間的 良好氛圍。2、整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向

17、的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀 念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)(雇主)為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì) 企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了 發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)。整體薪酬回報(bào)突岀了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化 的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的 投資和激勵(lì)更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)的薪酬激 勵(lì)相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工

18、最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對 工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作 精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的 隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵(lì)起 到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對員工的 各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵(lì)制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì)起到作 用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為

19、主體的工資分配制度。 這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對調(diào)動(dòng)職工積極性 和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和 科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì) 作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報(bào)激勵(lì)體系，真正做到以人為本。200x年春，ACA （美國薪酬管理協(xié)會(huì)）頒布了一個(gè)人力資源管理

20、的新名詞一一整體薪酬回報(bào)（TotalRewards ）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。1、整體薪酬回報(bào)的組成要素。（1）直接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是 整體回報(bào)中最基本的組成部分。（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及個(gè)人賞識。（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。（4）職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。（5）從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)楹推髽I(yè)之間

21、的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團(tuán)隊(duì)之間的 良好氛圍。2、整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀 念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)(雇主)為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì) 企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了 發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)。整體薪酬回報(bào)突岀了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化 的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的 投資和激勵(lì)更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)

22、的薪酬激 勵(lì)相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對 工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作 精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的 隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵(lì)起 到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對員工的 各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵(lì)制度對于年輕的、剛參加工作

23、的員工可能會(huì)起到作 用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。2、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。 這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對調(diào)動(dòng)職工積極性 和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企 業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和 科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā) 人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì) 作用。因此建

24、立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢在必行。三、建立整體薪酬回報(bào)激勵(lì)體系，真正做到以人為本。200x年春，ACA (美國薪酬管理協(xié)會(huì))頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞一一整體薪酬回報(bào)(TotalRewards )的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、 福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。1、整體薪酬回報(bào)的組成要素。(1) 直接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是 整體回報(bào)中最基本的組成部分。(2) 間接財(cái)務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及 個(gè)人賞識。(3) 工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、

25、重要 性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。(4) 職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān) 系的穩(wěn)定安全。(5) 從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)楹推髽I(yè)之間的聯(lián)系而衍生岀的歸屬感。來自于員工 所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工和員工、員工和團(tuán)隊(duì)之間的 良好氛圍。2、整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念， 這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)(雇主)為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì)企業(yè) 管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展 機(jī)會(huì)的激勵(lì)。整體薪酬回報(bào)突岀了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共 贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資 和激勵(lì)更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。和傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)相 比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：(1 )、整體薪酬回報(bào)可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)岀員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本 管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價(jià)值感認(rèn)同的轉(zhuǎn) 變，員工對于工作以及它能給員工個(gè)人帶來的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。如 果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)只能