14秋季人力資源管理期末考試范圍

1、14秋季人力資源管理期末考試范圍此范圍涵蓋了100的題型，涵蓋了80以上的考試范圍。由于本課程考題答案全部都在教材中，而且是開卷考試.所以不提供標(biāo)準(zhǔn)答案，而且管理類學(xué)科考題也不存在唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案，只提供答題要求及答題方法。請同學(xué)們務(wù)必認(rèn)真提前準(zhǔn)備！請同學(xué)們務(wù)必認(rèn)真在網(wǎng)上做好階段作業(yè),階段作業(yè)占總評成績40%，往年考試不及格的同學(xué)，都是因?yàn)樽鳂I(yè)沒做或者作業(yè)成績太差!一、填空題(每小題2分，共20分）1獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬的基本類型有 等. 1、業(yè)績激勵(lì)2、個(gè)人激勵(lì)3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)4、組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃2工作崗位分享制的典型模型有 等。A.平均工作分享方式B。關(guān)鍵工作分型方式C。選擇工作分享方式D。每日交搭

2、工作分享方式E.共存工作分享方式3當(dāng)今社會(huì)的基本資源的種類有 等。人力資源信息資源物質(zhì)資源4情商（EQ）包含的主要內(nèi)容有 等。（1）自我覺察能力；(2）情緒控制能力;(3)自我激勵(lì)能力；（4）控制沖動(dòng)的能力；（5）人際公關(guān)能力5改造行為的四種強(qiáng)化手段是 等。1)正強(qiáng)化2）消退 3）懲罰 4）負(fù)強(qiáng)化6人力資源培訓(xùn)模型的環(huán)節(jié)有等。7根據(jù)感受性、耐受性、反應(yīng)的敏捷性、可塑性、情緒興奮性和指向性等特性的不同組合，一般把人按氣質(zhì)劃分為四種類型，即 。多血質(zhì) -活潑好動(dòng)，行動(dòng)敏捷，興趣易變，容易輕舉妄動(dòng)； 膽汁質(zhì) -直爽熱情，心境變化激烈，反應(yīng)快但不靈活，抑制力差； 粘液質(zhì) -沉默少言，反應(yīng)慢而穩(wěn)定,抑制

3、力強(qiáng)； 抑郁質(zhì) -孤僻,羞怯，反應(yīng)慢且不靈活，情感體驗(yàn)深而持久8古典管理學(xué)派的代表人物及其理論分別為 等。亞當(dāng)斯密，早期管理理論巴貝奇，傳統(tǒng)管理理論泰勒 和 法約爾，科學(xué)管理理論9馬斯洛將人類的需要?dú)w納為以下類型 。生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。10員工培訓(xùn)的目標(biāo)有 等幾大類。優(yōu)化員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升技能水平、工作能力；增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感。11與獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的文化戰(zhàn)略是 ，發(fā)展式企業(yè)文化與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略是 .采取投資式激勵(lì)12根據(jù)對高科技大公司管理人員的研究,按照管理性個(gè)性的類型劃分，管理人員大約可以分為 等四類。工匠型、斗士型、企業(yè)型、

4、賽手型。13舒伯和波恩認(rèn)為職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是人們自我概念的實(shí)現(xiàn)與完成。據(jù)此，他們提出職業(yè)發(fā)展分為以下階段 。職業(yè)準(zhǔn)備期職業(yè)選擇器職業(yè)適應(yīng)期職業(yè)穩(wěn)定期職業(yè)衰退期職業(yè)退出期14在考績面談中，常用的信息反饋方法有 。15影響工作績效的主要因素有 。企業(yè)的管理機(jī)制，績效管理系統(tǒng)工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源工作者的態(tài)度、技能、知識(shí)工作環(huán)境，企業(yè)文化16我國的社會(huì)保險(xiǎn)主要項(xiàng)目有 。(一）老年退休社會(huì)保險(xiǎn)（二）醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)(三）疾病社會(huì)保險(xiǎn)（四）傷殘社會(huì)保險(xiǎn)（五）失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)（六）生育社會(huì)保險(xiǎn)（七）死亡和遺屬社會(huì)保險(xiǎn)17在“企業(yè)”職組、“工程技術(shù)”職系中，具體“職級”有 。技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程

5、師、研究員.18人力資源管理的基本功能有 等。人力資源規(guī)劃;崗位設(shè)計(jì)；薪酬設(shè)計(jì);招聘、選拔、培訓(xùn)；績效考核；勞動(dòng)關(guān)系管理 。19康乃爾大學(xué)研究認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可分為 等。 1外部人員補(bǔ)充規(guī)劃 2內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃 3退休解聘規(guī)劃 4職業(yè)生涯規(guī)劃： 5培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 6薪酬激勵(lì)規(guī)劃 7組織文化規(guī)劃20人力資源需求預(yù)測中常用的定量分析預(yù)測法有 等.經(jīng)驗(yàn)判斷法德爾菲預(yù)測法數(shù)學(xué)預(yù)測法21測量個(gè)性的投射測評的方法主要有 等.聯(lián)想型測驗(yàn) 構(gòu)造型測驗(yàn) 完成型測驗(yàn) 表露型測驗(yàn)選排型測驗(yàn)22案例分析法認(rèn)為解決問題的基本環(huán)節(jié)有 等。WHO(何人）WHEN(何時(shí))WHERE（何地）WHAT(何事）WHICH（何物）HO

6、W（如何做）HOW MUCH（費(fèi)用)23工作崗位分享制的典型模型有 等。1。平均工作分享方式2。關(guān)鍵工作分享方式3。選擇工作分享方式4。每日交搭工作分享方式5。每周交搭工作分享方式6.共存工作分享方式24在“企業(yè)”職組、“工程技術(shù)”職系中，具體“職級”有 。技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、研究員。25獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬的基本類型有 等.1、業(yè)績激勵(lì)2、個(gè)人激勵(lì)3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)4、組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃26我國的社會(huì)保險(xiǎn)主要項(xiàng)目有 .（一)老年退休社會(huì)保險(xiǎn)（二)醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)（三)疾病社會(huì)保險(xiǎn)（四）傷殘社會(huì)保險(xiǎn)（五）失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)(六）生育社會(huì)保險(xiǎn)（七)死亡和遺屬社會(huì)保險(xiǎn)二、名詞解釋(考4個(gè)小題,共20

7、分）名詞解釋重點(diǎn)回答名詞的定義，但還要回答關(guān)于此名詞的特點(diǎn)、分類、要素等之類的相關(guān)內(nèi)容，以較全面地解釋此名詞.否則，5分的名詞解釋只能得24分。一般一個(gè)名詞解釋起碼得要好幾十個(gè)字,不是一句話能解釋清楚的。1 弗隆模型由美國耶魯大學(xué)教授弗隆首先提出的期望理論認(rèn)為:人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到這一目標(biāo)，這一目標(biāo)對個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值(效價(jià)）和期望概率（期望值)的乘積。用公式表示這一理論稱為:弗隆模型.弗隆模型公式: M （激發(fā)力量） = V （目標(biāo)價(jià)值） E(期望值） 大寫的m2勞動(dòng)關(guān)系從廣義上講，勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的

8、社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系；從狹義上講，勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為用人單位提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系.3民主管理 在“民主、公平、公開”的原則下，“以人為本”，科學(xué)的將管理思想進(jìn)行傳播，協(xié)調(diào)各組織各種行為達(dá)到管理目的的一種管理方法。4馬斯洛需要層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年提出的一種行為科學(xué)的理論。該理論：把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列.5職務(wù)描述書職務(wù)描述書是對企業(yè)職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄，而形成的文字說明。6亞當(dāng)斯公平理論美國人亞當(dāng)斯在綜合

9、有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為：只有公平的報(bào)酬,才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報(bào)酬過高或過低、都會(huì)使職工心理上緊張不安。7員工協(xié)助計(jì)劃全面幫助員工解決個(gè)人問題的綜合性的服務(wù)，簡稱 EAP。其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)?shù)雀鞣矫娴闹笇?dǎo).8人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，涵蓋了人力資源的各

10、項(xiàng)管理工作。9可變薪酬可變薪酬是為激勵(lì)員工有條件但不固定的薪酬?？勺冃匠甑幕绢愋陀?種：1、業(yè)績激勵(lì)以前一時(shí)期員工個(gè)人的績效為基礎(chǔ)來決定員工的回報(bào).2、個(gè)人激勵(lì)根據(jù)員工生產(chǎn)的單位來支付薪酬.3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)用合作來完成一項(xiàng)任務(wù)或項(xiàng)目。4、組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃組織所有成員共同分享薪酬，分享由所有員工共同努力而產(chǎn)生的利潤，分享因員工們的努力降低了成本所積累的金錢。10情商（EQ）情商主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。情商是心理學(xué)家提出的與智力和智商相對應(yīng)的概念.情商越來越多的被應(yīng)用在企業(yè)管理學(xué)上，對于組織管理者而言，情商是領(lǐng)導(dǎo)力的重要構(gòu)成部分。11工作(職務(wù)）分析工作分析是指確定完成

11、各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程,是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)；工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定,并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析具有：崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過程導(dǎo)向型 等分析方法。工作分析的具體內(nèi)容由兩大部分組成:工作描述和工作說明書。工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)；工作說明書描述從事某項(xiàng)工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。工作分析的意義在于:有助于工作評價(jià)、人員測評、定員管理，有助于人力規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化,以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程的量化管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理,提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力.工作分析是整個(gè)人事管

12、理科學(xué)化的基礎(chǔ),是勞動(dòng)人事管理不可缺少的工作。三、問答題（考4個(gè)小題，共40分)簡答題要求問什么，就回答什么,只答要點(diǎn)，不須展開論述,但要求先回答關(guān)鍵名詞的定義。1簡述人力資源管理的職能工作。“職能工作”即人力資源管理的一般職能:1、招聘與選拔。2、培訓(xùn)與開發(fā).3、勞動(dòng)關(guān)系管理2簡述員工招聘的程序與渠道。一次具體的員工招聘包括以下程序：制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價(jià)招聘效益。員工招聘的渠道：人才市場、招聘網(wǎng)站、獵頭、媒介、校園,以及企業(yè)內(nèi)部和熟人介紹等。3簡述公平標(biāo)準(zhǔn)和分配定律。多勞多得，按勞分配。4請問應(yīng)該如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?？梢杂茫涸L談法、問卷調(diào)查法

13、、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項(xiàng)測評法和勝任能力分析法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。5簡述人力資源管理的基本功能.獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控、開發(fā)6談?wù)剛€(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展的道路關(guān)系。 年齡處于職業(yè)發(fā)展階段、工作于沒落行業(yè)的我，必須學(xué)習(xí)兼容性高的技能，以確保在經(jīng)濟(jì)大潮到來時(shí)有職可業(yè)！7簡述人力資源及其管理的特點(diǎn).人力資源指可以為組織提供勞動(dòng)力的人口。人力資源管理首先考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展.8簡述獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施?，F(xiàn)金利潤分享，收益分享，目標(biāo)分享9請簡述職務(wù)分析的基本程序. 前期準(zhǔn)備,收集調(diào)查,整理分析，發(fā)

14、文完成。10什么是績效考評，請簡述績效考評的一般程序. 績效考評是指運(yùn)用一定的評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對工作績效的綜合評價(jià)，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效考評的一般程序：制定考評方案計(jì)劃；員工述職自評，對照總結(jié)；組長客觀評價(jià)，提出期望建議并上交;主管于員工交流；人力資源部收集、匯總；評委討論平衡，確定最后的評價(jià)結(jié)果；整理最終考評結(jié)果，建立員工績效考評檔案;9、各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通,對受評人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見，肯定受評人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績效。10、人力資源部對本次績效考評成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對以后的績效考評提出新的改進(jìn)意見和方案,規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃.11簡述工資制度合理設(shè)置的基本過程. 12試論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別。四、應(yīng)用題（考1個(gè)小題,20分)1什么是薪酬設(shè)計(jì)？請聯(lián)系你所在單位、崗位，用薪酬設(shè)計(jì)理論分析你單位(或部門）在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題及產(chǎn)生這些問題的原因，并針對性地提出解決這些問題的方案。（若你沒有工作單位，可以分析我國企事業(yè)單位在薪酬管理方面常見的問題,并提出解決對策)2什么是績效考評？介紹某組織（