打造人力資源管理新模

1、打造人力資源管理新模式一一來自國企的案例分析一、有效的人力資源管理是南京遠洋公司走出困境并取得驕人業(yè)績的根本原因現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心 的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的 進一步發(fā)展。南京遠洋公司（下稱“南遠”）的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中 發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，以及今后尚需完善的工作。南遠

2、成立于1988年，其主營業(yè)務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風光 一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計虧損 403萬元，并有40多萬美元的應收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導班子，當年南遠就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從 1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的 6000萬元。無可否認，公司 在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經(jīng)濟形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱

3、藏其后的真正原因是什么？經(jīng)過對公司長達4個月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠就是最好的佐證。為適應日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得 了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗，歸納為四點：（1）組建一只適應公司戰(zhàn)略的管理隊伍；（2）制定一個良好的培訓機制；（3）將管理部門推向市場；（4 ）培育優(yōu)秀的企業(yè)文

4、化。1. 精練的管理隊伍適應公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略遠洋運輸是滿足國際貿(mào)易對海上運輸需求的一種商業(yè)活動。近年來世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運業(yè)在市場機制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運力供大于求，市場競爭日趨激烈。通過對公司目前的優(yōu)勢、劣 勢、存在的機會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠制定了以短期 做強、中長期做大為目標的“低成本”競爭戰(zhàn)略。經(jīng)營中努力實現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。與“低成本”戰(zhàn)略相適應，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現(xiàn)兩個特征：（1

5、 ）最低的人員配置。目前南遠僅有23名管理人員（含業(yè)務員），而規(guī)模相同的國內(nèi)其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠1名員工承擔其他同行近 5人的管理工作。（2）合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊伍中，本科以上（含本科）學歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數(shù)為 11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當合理。這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠機關(guān)管理費還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務所需的內(nèi)部運作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿

6、意度。不禁要問，人員只有同行 1/5的管理隊伍如何能承擔起企業(yè)繁忙復雜的管理工作？按照南遠傳統(tǒng)的運作模式，簡直無法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。所有這一切應該歸功于企業(yè)的兩項重大舉措，（1）企業(yè)流程再造（BPR、（ 2）企業(yè)的信息化建設。企業(yè)流程再造（BPR。在具體運作過程中，南遠堅持圍繞一體化服務而非獨立的專業(yè)任務來實施業(yè)務流 程再造。在公司內(nèi)部，原來由不同專業(yè)人員承擔的工作合并為一個工作，由一個業(yè)務員完成。這樣不僅節(jié)省了 人力，而且也能對顧客需求的變化作出快速反應。比如，航運部被作為準租船人，公司按市場的平均租金率作 為該部的凈收入指標， 每個業(yè)務員負責從客戶接洽到貨物運輸?shù)娜?/p>

7、過程，而實施BPR之前整個業(yè)務在不同階段是由不同人員負責運作的。但是這種全程的服務對業(yè)務人員素質(zhì)提出了更高的要求，對業(yè)務人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計算機應用、應急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì) 的人員隊伍是再造后的企業(yè)運作所必須的。信息化建設。企業(yè)通過加強信息化建設，提高員工的工作效率。對服務行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設包含以下幾個方面：（1）辦公自動化（即輔助辦公管理系統(tǒng)或0A系統(tǒng)）。實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動化。（2）業(yè)務處理自動化、信息化（即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng)）。實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務管

8、理下的計劃管理、項目管理、財務管理、人力資源管理等為主 要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務處理活動自動化和信息化，這是企業(yè)對內(nèi)信息化建設的核心。（3）電子商務。所謂電子商務，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進行的交易活動，包括通過In ternet買賣產(chǎn)品和提供服務。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務活動，如生產(chǎn)、管理、財務等，以及企業(yè)間的商務活動。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到In ternet 和Intranet 上，將In ternet 技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來進行業(yè)務活動。電子商務是信息化的最高階段。目前南遠基本上實現(xiàn)了辦公自動化以及業(yè)務流程自動化并將涉足電子商

9、務，信息技術(shù)的運用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實質(zhì)是通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴大信息資源開發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴大形成規(guī)模管理效應、以及實現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競爭方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。南遠通過業(yè)務流程再造并積極應用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊伍適應公司“低成本”競爭戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運作模式離不開高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應這一變化，目前南遠管理員工大都具備一專多能，例如問卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84.8 %人員至少值得一門外語，71.7 %能夠運用計算機處理

10、業(yè)務工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營業(yè)務，了解遠洋運輸業(yè)務的整體復雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是 5年前的南遠以及現(xiàn)今南遠的同行們所無法比擬的。尤其需要強調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠良好的培訓機制。2. 良好的培訓機制通常，企業(yè)為滿足成長的需要， 可以從內(nèi)外兩方面（即引進人才和內(nèi)部培訓） 來豐富自己的人力資源構(gòu)成。 引進人才的渠道一般有兩種：（1）院校儲備；（2）市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優(yōu)秀學生幾乎被 中國遠洋集團以及中國海運集團所壟斷；并且由于遠洋運輸行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進人才工作

11、非常困難。于是在人力資源開發(fā)過程中，“內(nèi) 部培訓”扮演著相當重要的角色。南遠一直致力于將自身建設成為一個培訓型組織，其良好的培訓機制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠的培訓機制呈現(xiàn)以下特點：科學的培訓規(guī)劃。 在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有 關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等

12、方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠 調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。多種多樣的培訓方式。主要表現(xiàn)在：（1）企業(yè)定期對員工進行管理、計算機、英語等方面知識進行培訓；（2）鼓勵企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀 MBA學位，或者進入研究生進修班學習；（3）目前正在爭取與南京周圍的高校聯(lián)合辦學，對企業(yè)員工進行針對性培訓。嚴格的費用控制。培訓是一項投資，要花費大量資金。由于公司實行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓成本需要適當控制。有效的培訓應該是付出的代價小于培訓給企業(yè)帶來的總收益。在實際操作中，公司將培訓費用分攤到部門，因為他們堅信，只有當部門承擔培訓費用時，各部門

13、才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要 的浪費。3將管理部門推向市場南遠在長期發(fā)展過程中通過不斷創(chuàng)新積累起來的經(jīng)驗是企業(yè)的寶貴財富，豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗是南遠在目前市場中能夠憑借的優(yōu)勢之一。遠洋運輸業(yè)歷來被認為是資本密集型行業(yè)，傳統(tǒng)的觀念更重視資本的作用。 但從近年南遠的財務報表可以看出，光船租賃、融資租賃、船員勞務輸出等一些對員工知識和管理水平有較高要求的“副業(yè)”，其利潤已經(jīng)占有很大的比重。根據(jù)南遠2000年1 9月的財務報表分析，南遠光租、融資租賃3條船僅投入資金10萬美元，所產(chǎn)生的主營利潤卻占公司主營利潤的35.80 %，而且還不包括分攤的管理費。在同等的管理條件下，光船租賃和融資租

14、賃船舶的資本利潤率比投資購船運輸高的多。也就是說作為船舶 管理人要比作為船東的經(jīng)濟效益好。而這些利潤直接創(chuàng)造者就是公司的相關(guān)管理部門。南遠的許多部門與其稱其為管理部門，還不如稱之為管理公司。目前企業(yè)內(nèi)部實行了準市場化運作，即人力資源部為準船員公司，公司擬定的船員成本為該部收入，船員的一切支出形成該部的成本；船機部為準管理公司，消耗公司的技術(shù)成本，實現(xiàn)確定的船舶適航率；航運部為準租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標，自營船舶也核算到日租金標準。因此管理部門和管理人員都走向了市場。這種創(chuàng)新的人力資源管理模式逐步具備了為企業(yè)創(chuàng)造新價值的優(yōu)勢。4.培育優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化的核心是企業(yè)價

15、值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗 目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不 計報酬地為企業(yè)工作而自己又感到這很榮信、自豪和滿足。南遠的文化建設主要有下列幾點：通過文化建設提高企業(yè)形象。南遠企業(yè)文化建設的目標在于樹立良好的企業(yè)形象。從遠洋運輸業(yè)發(fā)展過程看，企業(yè)的競爭經(jīng)歷了以質(zhì)量為主的競爭和營銷為主的競爭，而目前則突出體現(xiàn)在以“企業(yè)形象”以及“顧客滿意度”為主的服務競爭。通過企業(yè)文化建設提高企業(yè)形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是南遠企業(yè)文化建設的核心。提出“乘風破浪，創(chuàng)造卓越”的外部口號，確立“全

16、員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標語。他們將企業(yè)比作在 大海中航行的船，就像船的航行不可避免地會遭遇海浪的襲擊，企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，必然困難重重，但是 南遠員工有決心也有能力創(chuàng)造企業(yè)明日的輝煌。這一外部口號對企業(yè)員工具有極大的精神激勵作用和行為規(guī)范影響。他們同時又確立了“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標語。其含義是，南遠的持續(xù)發(fā)展需要全體員工的共 同努力。全員創(chuàng)新具有兩層意義，其一，員工必須首先做好各自的本職工作；其二，員工必須在自己崗位工作 上尋求創(chuàng)新。為此南遠員工常常被灌輸這樣的信念，即“唯有不變的是不斷求變的創(chuàng)新”。企業(yè)與員工共建“心理契約”。南遠在企業(yè)文化建設上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”

17、問題?！靶睦砥跫s”是美國著名管理心理學家施思（E.H.Schein ）教授提出的一個名詞，表述了這樣一個意思，即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他 們的期望。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。 它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。在南遠，員工的發(fā)展確實得到了重視，比如所有員工無論職位高低都有培訓的機會，而且南遠也即將實施科學的職業(yè)生涯管理。對員工來說，他們也樂于奉獻，企業(yè)和員工

18、都在 精心呵護著這份寶貴的“契約”。值得一提的是，員工家屬在這份“契約”中扮演著重要角色，在南遠通過員工家屬來做員工（如長期在外的船員）的思想工作已是屢見不鮮的事了。三、員工持股一激勵之本再好的管理模式也有其不足之處，南遠也不例外，這也是公司領(lǐng)導決心導入“CIS ”的原因所在。在對公司的人力資源狀況調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)一個值得南遠管理層深思的問題，即公司的股本結(jié)構(gòu)單一， 職工持股比例太少。表1顯示，職工持股占總股份不到2.5 %。機關(guān)管理人員（共 23人）人均1萬股左右，而船上工作人員（共248人）基本上沒有股份。更為不解的是，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同， 即每個員工在股份

19、持有量上沒有顯著性差異。這種股本結(jié)構(gòu)顯然是不合理的。對員工不能形成有效激勵。表1南遠的股本結(jié)構(gòu)狀況（截至 2000年12月20 日）股東江海集團遠洋內(nèi)部職工股份（萬股）100025所占比例（%97.562.44目前公司對員工的獎勵主要還是以業(yè)績提成為主。董事會每年對公司總經(jīng)理進行考核，根據(jù)公司的業(yè)績給總經(jīng)理一定的提成；公司總經(jīng)理對部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理再對部門成員考核。從短期來看，我們認為公司的 績效評估和激勵措施還可行。近期公司的人員結(jié)構(gòu)、公司與董事會的關(guān)系還很穩(wěn)定，現(xiàn)有的激勵措施（特別是 對總經(jīng)理的業(yè)績提成的激勵措施）能夠得到有效執(zhí)行。但是長期來看，董事會與企業(yè)總經(jīng)理以及企業(yè)員工存在矛盾（

20、主要是利益沖突）不可避免，很多激勵承諾往往不會兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工特別是總經(jīng)理會存有 這種顧忌，其結(jié)果將會引發(fā)經(jīng)理以及員工道德風險行為的發(fā)生。另一方面，高額獎金的誘惑使得高層領(lǐng)導更加注重企業(yè)短期的業(yè)績提升，忽視了企業(yè)長期的價值創(chuàng)造，這對南遠的發(fā)展極其不利。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢在必行。針對這一問題，我們提出了如下整改建議，即調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)，增加員工持股，特別要加大企業(yè)高層領(lǐng) 導的持股比例，力爭早日上市，并以股票期權(quán)激勵高級人才。通過建立股票激勵機制，改變企業(yè)高層管理人員 的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價值的創(chuàng)造。因為合理的股票激勵機制，特別是以股票期權(quán)形式體現(xiàn)的薪酬機制，可以

21、將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤。不僅如此，恰當?shù)墓善奔顧C制能夠吸引最 優(yōu)秀人才以及保持員工忠誠度。這項整改建議已得到公司認可，并已確立為南遠中短期必須完成的工作。四、南遠的啟迪企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要 性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織 保持強勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。南遠的成功經(jīng)驗留給我們許多啟示。1.人力資源戰(zhàn)略應同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致南遠人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應了公司的低成本戰(zhàn)略需求。這一案例驗證了這樣的結(jié)論

22、，即人力資源戰(zhàn)略的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。2.員工培訓是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑然而南遠卻提供給它們解決由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。人才問題的一個良好途徑，即企業(yè)可以通過培訓彌補人才的不足。需要指出的是，一個良好的培訓機制離不開 科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家 義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會