快速擴張企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)講學(xué)

1、快速擴張企業(yè)的人力資源管理【各位讀友，本文僅供參考，望各位讀 者知悉，如若喜歡或者需要本文，可點 擊下載下載本文，謝謝！】祝大家工作順利】【摘要】近年來，網(wǎng)絡(luò)時代、共 享經(jīng)濟結(jié)合新常態(tài)，推動企業(yè)快速擴張, 對人力資源管理也提出了更高的要求。 針對快速擴張企業(yè)遇到的問題，論文提 岀了前置人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、建立共同使命感以及人才持續(xù)匹配等實施建議中國論文網(wǎng)/4/view -12977418.htm【Abstract】In recent years, the internet age and shari ng economy combined with the new normal promote

2、the enterprises rapid expansion，which also puts forward higher requireme nts for human resource management.ln view of the problems encountered in the rapid expansion of enterprises the paper puts forward some suggestions for the implementation of the pre-human resource strategy planning， the establi

3、shment of common sense of mission and the continuous matching of talents.【關(guān)鍵詞】快速擴張；裁員；人力 資源戰(zhàn)略規(guī)劃；使命感【 Keywords】rapid expansion；layoffs ； human resource strategy plan； sense of mission【中圖分類號】 F272.92 【文獻標 志碼】A【文章編號】1673-1069(2017) 06-0046-031 引言近年來，在極速資本擴張的推動下， 很多企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)公司往往選擇 快速壯大團隊來迅速占領(lǐng)市場，但一旦 行業(yè)發(fā)展

4、成熟或企業(yè)面臨盈利問題時， 精簡團隊便成為企業(yè)考慮長遠發(fā)展或轉(zhuǎn) 型的必經(jīng)之路。作為親身經(jīng)歷過此類過 山車式發(fā)展的人力資源從業(yè)者，每每聽 到此類案例仍心有余悸。那么作為人力 資源從業(yè)者，如何在企業(yè)快速擴張中， 既保證有效的人才供給，同時又可以避 免過山車式的人才擴張和收縮帶來的巨 大影響，便成為我們必須面對和解決的 難題。本文根據(jù)作者自身實踐思考總結(jié) 而成，以期為類似企業(yè)的人力資源管理 提供一些有益的參考。2 快速擴張企業(yè)的特點 不同企業(yè)以及企業(yè)發(fā)展的不同階段 對人力資源的要求差異巨大，要想做到 有效的人力資源管理，我們首先要了解 快速擴張企業(yè)或者企業(yè)快速擴張時期具 有的主要特點及問題。一般來說

5、，快速 擴張企業(yè)最明顯的特點及問題主要有以 下幾個方面：第一，緊盯商機和發(fā)展前景。快速 擴張企業(yè)的 CEO 往往都懷揣著一個自信 且清晰的成功夢想，對目標的自信是企 業(yè)發(fā)展的必要前提，但在企業(yè)快速擴張 的過程中，對前景的過度自信同時又讓 企業(yè)家對公司內(nèi)部沒有跟上發(fā)展步伐的 各種問題反應(yīng)遲鈍，其中最關(guān)鍵的就是團隊問題。第二，突破有效邊界，規(guī)模不經(jīng)濟。 無論是企業(yè)能力理論所表達的 “企業(yè)的 邊界在于能力的適用邊界 ”，還是企業(yè)家 才能理論認為的 “企業(yè)家才能是企業(yè)規(guī) 模成長的上限 ”，企業(yè)的擴張必須以一定 的企業(yè)能力作為支撐。但近期互聯(lián)網(wǎng)公 司的擴張往往在規(guī)模上突破了有效邊 界，無論人才儲備還是內(nèi)

6、部管理都無法 支撐擴張后的企業(yè)規(guī)模，導(dǎo)致企業(yè)擴張 的急剎車。第三，收益驅(qū)動，企業(yè)文化缺失。 回顧近幾年互聯(lián)網(wǎng)公司擴張的歷史，無 一不是高收益驅(qū)動，無論是對用戶的讓 利還是對內(nèi)部員工的高激勵，都在短期 內(nèi)發(fā)揮了積極作用。但一旦出現(xiàn)資金壓 力或盈利問題，高激勵難以持續(xù)時，？ U 憊它?極性的影響是巨大的，無強有力 的文化牽引，團隊必然出現(xiàn)消極怠工， 造成優(yōu)秀員工流失。第四， “成也蕭何，敗也蕭何 ”，企 業(yè)家能力的限制。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司及快速擴張企業(yè)的負責(zé) 人都是打江山型人才，此類領(lǐng)導(dǎo)具有很 高的市場敏銳性，對目標高度關(guān)注，但 往往忽視內(nèi)部管理的重要性（一部分是 因管理經(jīng)驗不足，而

7、被動忽視） ，因此當 企業(yè)擴張到一定規(guī)模時，帶領(lǐng)企業(yè)沖鋒 陷陣的企業(yè)家本身也成為企業(yè)運營的限 制因素。3 快速擴張企業(yè)的人力資源管理建 議作者所任職的公司經(jīng)歷了典型的快速擴張期（個月時間員工人數(shù)從不到200 人增加到 2000 多人），也經(jīng)歷了緊急 剎車的業(yè)務(wù)收縮期 （半年時間從 2000 多 人調(diào)整至 700 人），目前公司處于轉(zhuǎn)型、 優(yōu)化調(diào)整階段。在整個發(fā)展過程中，人 力資源管理摸著石頭過河，有成功的經(jīng) 驗，但更多的是反思總結(jié)。針對快速擴 張企業(yè)的人力資源管理，實踐總結(jié)最關(guān) 鍵的幾項建議如下：第一，基于業(yè)務(wù)發(fā)展目標提前制定 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并將規(guī)劃作為公司 戰(zhàn)略的一部分在企業(yè)內(nèi)部達成共識

8、。人 力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn) 略、目標，預(yù)測未來企業(yè)的組織任務(wù)和 內(nèi)外部環(huán)境對組織的要求，制定有針對 性的企業(yè)人力資源未來自畫像及過程策 略，強調(diào)戰(zhàn)略性。以作者所在公司為例, 企業(yè)快速擴張初期，因為沒有人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理沉醉于滿足爆 發(fā)式的人員需求，最高峰甚至能日進百 人。但當人力資源部門還未來得及慶祝 人員招募取得的巨大成效時，公司便迎 來了業(yè)務(wù)擴張的急剎車和大裁員，大裁 員對公司發(fā)展帶來了巨大的傷害，經(jīng)過 一年多的調(diào)整恢復(fù)，時至今日依舊清晰 可見。作者所在的公司，擴張是為了滿足 規(guī)?；\營的市場需求，最終落腳點在 于規(guī)?；\營。根據(jù)這一業(yè)務(wù)規(guī)劃，人 力資源自畫像”必

9、然是一支能滿足規(guī)模 運營的團隊，那么業(yè)務(wù)擴張時所需的拓 展人才即是階段性人才需求，明確這一 點，接下來需要思考拓展型人才是否能 夠轉(zhuǎn)換成運營人才（目前來看顯然行不 通），如果可以，那么企業(yè)必須提前做好 角色轉(zhuǎn)變的培養(yǎng)和前期引導(dǎo)； 如果不行， 那么針對這類人員需求，最好的方式無 疑是人員或業(yè)務(wù)外包。如果當初多一步 規(guī)劃，那么爆發(fā)式的人員需求將會采取 一種更科學(xué)有效的方式得以解決。 俗話說 “磨刀不誤砍柴工 ”，人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃對于快速擴張的企業(yè)而言，至關(guān) 重要，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃必然會事倍功半， 甚至深陷泥濘，所以快速擴張的企業(yè)必 須確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為發(fā)展戰(zhàn)略 的重要部分，擴張之初便在企業(yè)內(nèi)部

10、達 成共識。第二，將企業(yè)家或核心團隊的 “企業(yè) 夢想 ”變成團隊所有人的使命。 帶團隊以 來，我一直秉持一個觀點，即 “人是我招 的，決定是我做的，因此錯誤也理應(yīng)由 我承擔(dān)”，相信大部分管理者，尤其是企 業(yè) CEO 都持有類似的觀點， 所以在企業(yè) 中常見的現(xiàn)象就是，企業(yè)經(jīng)營一旦出問 題，焦頭爛額的總是企業(yè)家或核心管理 團隊，而員工多數(shù)表現(xiàn)為事不關(guān)己的 “漠 然”。一直困惑于如何改變這種現(xiàn)象，直 到讀創(chuàng)業(yè)維艱時，書中有一句話 “不 要扛下所有的責(zé)任 ”，讓我幡然醒悟，讓 員工扛下責(zé)任本身就是一種信任，一種 使命的賦予 1 ，這與當前討論的合伙人 模式不謀而合?？焖贁U張的企業(yè)，一定會遇到各種 問題

11、，甚至是危機，不管公司愿不愿傳 遞這方面的信息， “好事不出門，壞事傳 千里 ”一定會讓團隊或多或少的了解和 感知到，如果這時團隊對公司目標不清 晰，沒有使命感，團隊內(nèi)部很容易出現(xiàn) 動蕩。例如，作者所在企業(yè)在業(yè)務(wù)調(diào)整 期，公司內(nèi)部充斥著各種負面消息，因 為各種顧慮（管理層報喜不報憂的思考 模式），公司管理層未及時真實地傳達實 際情況，導(dǎo)致員工人心惶惶，優(yōu)秀員工 流失。如果公司擴張之初，我們能將核 心團隊的 “企業(yè)夢想 ”變成團隊所有人的 使命，那么業(yè)務(wù)調(diào)整期，我們一定會像創(chuàng)業(yè)維艱中描述的一樣，“CEO必須 實話實說 ”：一是對公司出現(xiàn)的問題做透 明化處理，強化團隊責(zé)任感、使命感； 二是讓盡可能

12、多的團隊成員參與解決問 題。作者所在公司快速擴張的后期有兩 項工作在實踐中取得了良好效果，一是 定期的高層面對面活動，用來宣貫公司 的發(fā)展戰(zhàn)略，及時傳遞公司的經(jīng)營狀況 等；二是全員的合理化建議活動，充分 調(diào)動全員對公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品及管理等的 參與度和使命感。這兩項活動的有效開 展在公司業(yè)務(wù)急剎車的轉(zhuǎn)型調(diào)整期發(fā)揮 了重要作用，能夠確保員工緊跟公司調(diào) 整節(jié)奏共同發(fā)展。將企業(yè)家或核心團隊的 “企業(yè)夢想 變成團隊所有人的使命，是公司面對擴 張期問題和危機的決策依據(jù)，是團隊積 極面對困難、保持工作激情的基礎(chǔ)，同 時也是公司審視擴張邊界的重要參考， 因此人力資源從業(yè)者應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點， 在企業(yè)實踐中確保此項工

13、作落 ? 。第三，常態(tài)優(yōu)化，留下能與企業(yè)向 著同一目標奔跑的人，與企業(yè)向著同一 目標奔跑主要表達三層意思，一是認同 公司業(yè)務(wù)、對公司發(fā)展目標充滿信心； 二是認同公司企業(yè)文化（快速擴張的企 業(yè)即使沒有明確的企業(yè)文化，但一定要 有底線原則）；三是能力可滿足企業(yè)的管 理及業(yè)務(wù)開展需求?？焖贁U張的企業(yè)往 往人員需求緊急且量大，無論是內(nèi)部提 拔還是外部招聘都難以保質(zhì)保量滿足需 求，因此快速擴張期人員主動優(yōu)化淘汰 缺失，導(dǎo)致團隊人員能力參差不齊，甚 至出現(xiàn)明顯違規(guī)的行為，為公司的后續(xù) 發(fā)展留下了隱患。認同公司業(yè)務(wù)、對公司發(fā)展目標充 滿信心，這對公司核心管理層至關(guān)重要。 快速擴張的企業(yè)，相當一部分業(yè)務(wù)都是

14、新興業(yè)務(wù)，快速擴張時一定會面臨各種 問題甚至危機，如果核心管理層對業(yè)務(wù) 模式及目標缺乏信心，將極大影響團隊 士氣，甚至帶來最終的失敗，因此如果 核心團隊中有人員呈現(xiàn)消極狀態(tài)，公司 需要及時且準確識別出，并采取主動的 應(yīng)對措施（ CEO 的洗腦培訓(xùn)或主動淘 汰），最小化因管理層問題帶來的負面影 響。認同公司文化是員工能夠與公司長 期共同成長的保證?？焖贁U張的企業(yè)， 往往因業(yè)務(wù)擴張需要，忽視企業(yè)文化建 設(shè)，甚至無視內(nèi)部制度的執(zhí)行，最典型 的結(jié)果就是為達成短期目標或利益，犧 牲公司長期發(fā)展。 就如作者所在的公司， 擴張后期花了巨大的財力人力對拓展期 的結(jié)果進行優(yōu)化調(diào)整，在造成巨大浪費 的同時，也在內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的價值觀 差異，這種差異將需要公司花費更多的 時間和精力予以調(diào)整。因此在擴張期對 于價值觀、特別是底線原則的把控是公 司后續(xù)長期良性發(fā)展的保障。4 結(jié)語針對能力問題，關(guān)于員工層面很多 文章都已討論過，本文更想強調(diào)的是 CEO 及核心管理團隊的能力匹配問題。 了解攜程、如家發(fā)展歷史的人，對其快 速擴張期及穩(wěn)定運營期的人員任命一定 不陌生，開疆拓土的優(yōu)秀人才未必能夠 適合穩(wěn)定運營的公司。在公司發(fā)展的不 同階段，人力資源管理者應(yīng)能夠從戰(zhàn)略 高度對CEO及核心管理團隊的能力進行 綜合評估和預(yù)