不能勝任工作辭退案例

1、不能勝任工作辭退案例篇一：案例4:不能勝任工作如何認定員工“不能勝任工作”企業(yè)用工自主權是企業(yè)進行經營管理所必須的，但基于保護勞動者的考慮，法律對企業(yè)的用工自主權做了一定的限制，其中包括企業(yè)的單方解除權?，F(xiàn)實中經常會有這種情況，企業(yè)以員工不勝任工作為由辭退員工引發(fā)勞資糾紛，最后因無法提供證據證明員工“不勝任工作”而敗訴。如濟南中院曾處理一起公司以孕婦不能勝任工作為由辭退的案件，法院就責令公司提供不勝任的證據，否則需承擔舉證不力的后果。當然，現(xiàn)實中也存在員工確實無法勝任崗位需求，但企業(yè)苦于無法提供有力證據，害怕引發(fā)勞資糾紛而一直不能與其解除勞動合同的情況。【至高律師點評】勞動法第二十六條規(guī)定：“

2、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”這條規(guī)定賦予了用人單位有限制的單方解除權。而這些限制體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，不勝任工作辭退需先培訓或調整工作崗位，且需盡到通知義務。若企業(yè)認為該名員工無法勝任工作，需先對其進行培訓或調整工作崗位，通過這些努力員工仍無法滿足崗位需要，企業(yè)方可適用第二十六條規(guī)定辭退員工。此外企業(yè)的辭退應符合程序上的要求，即必須提前三十日書面通知勞動者本人，并注意要保留證明書面通知的有關證據。第二，以員工不能勝任工作辭退員工，舉證責任在于企業(yè)。但往往企業(yè)無

3、法提供有力的證據，這也是困擾企業(yè)不敢輕易使用第二十六條的原因所在。證明員工是否勝任工作，建議可從以下幾方面來著手：首先完善公司規(guī)章制度，明確勞動紀律、工作考核等標準，以此列舉員工不勝任工作的表現(xiàn)，若員工工作態(tài)度不端正、或工作能力差，則可依據規(guī)章制度證明其不勝任工作。其次績效考核可以作為認定“不勝任工作”的參考，但績效考核不合格不等同于“不勝任工作”，此外一些銷售類企業(yè)采用的“末位淘汰制”也不能簡單的依據“不勝任工作”規(guī)定。這里需注意的是，績效考核和末位淘汰所適用的考核條件、指標和制定程序是否符合法律法規(guī)的規(guī)定。篇二：勞動者不勝任工作的認定案例主題：如何認定勞動者不勝任工作刊登署名：德衡律師集團

4、事務所王鵬飛案例闡述勞動合同法頒布以來，因勞動者不能勝任工作產生的辭退現(xiàn)象已成為勞動糾紛的一個重要組成部分。有糾紛就有爭議，其爭議之處就在于如何認定勞動者不能勝任工作。最近發(fā)生的一個案例，可以為這種爭議提供一個注腳。張某是宵島軟件園A企業(yè)的資深工程帥，他207年6月加入該企業(yè)，從事軟件程序的開發(fā)工作。在工作過程中，由于張某工作拖沓敷衍，盡管完成了工作任務，但公司領導對其非常不滿，連續(xù)兩年年終考核對張某的考核結論都是不合格。2021年5月，A企業(yè)最終向張某下達了辭退函，提前一個月解除與張某的勞動合同。張某一怒之下將A公司訴上仲裁庭，認為公司解除勞動合同沒有合法依據，要求公司承擔賠償責任。一個月庭

5、審下來，A公司由自信滿懷變成了疑問滿腹：“張某年終考評不合格，調整了工作崗位后仍然是不合格，我們提前一個月履行了通知義務，這樣做應當是合法的，為什么還得不到法律的支持？”原來，仲裁庭認為，認定職工勝任工作應當堅持客觀公正的原則，A公司沒有明確崗位職責，其據以辭退張某的依據僅僅是單位年終的考核，而這個考核結論最終由公司領導決定，因此不具有客觀性。仲裁庭據此裁定A企業(yè)辭退張某沒有事實依據，屆于違法辭退員工，應當支付賠償金數萬元。對此A企業(yè)十分委屈，對仲裁庭的做法十分不解。律師解讀律師認為，勞動合同法雖然規(guī)定了勞動者不勝任工作，經調整工作崗位后仍然不勝任工作的，用人單位可以解除合同，但是對于如何認定

6、勞動者不勝任工作卻沒有明確的規(guī)定，本案的焦點問題就是在于如何認定勞動者不勝任工作。在法律實踐中，司法機關通常結合以下因素判斷：1.公司的崗位職責和考核標準是否公示？2.考核過程是否公開公正？3.勞動者工作不合格是否有明確的事實證據？如果用人單位對員工的考核及辭退不符合上述條件，就可能面臨違法解除勞動合同的風險。因此，用人單位應當參照前述三條審查自身的工作考核制度。律師建議，在用工管理中，用人單位應當注意從依據和程序兩方面入手規(guī)范考核制度。其中，依據主要包括三個方面：1.崗位職責和工作考核標準；2.勞動者完成具體工作任務的記錄，如工作進度表等；3.勞動者的日常表現(xiàn)記錄，如考勤表等。這些依據均應該

7、公開化、明確化、具體化。程序包括兩個方面：1.用人單位應當在員工上崗前對工作考核標準和崗位職責進行公示；2.用人單位對員工考核時應保證進行公開和公正，為保證客觀化，用人單位應當擴大評選的范圍，可以邀請公司的客戶對為其提供服務的工作人員進行評價。綜上所述，用人單位應當重視完善各項考核制度和勞動者工作表現(xiàn)記錄，這既是用人單位規(guī)范用工的要求，也是用人單位和勞動者維權的重要依據。篇三：案例:員工因“末位淘汰”遭解聘可索賠“我在合同期內因為末位淘汰制被辭退，但是公司不給賠償金，這合理嗎？”25日，長沙的張小姐向“職場調查”求助。記者了解到，這種情況在我省不少企事業(yè)單位都有所存在，企業(yè)通過這種方法對員工進

8、行考核，一旦工作業(yè)績排后，員工就可能被解雇。對此，長沙市勞動和社會保障局勞動仲裁院有關人士向記者明確表示，“末位淘汰制”是企業(yè)內部規(guī)定，不屆于法律規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的范圍，因“末位淘汰制”而丟掉工作的勞動者可以向企業(yè)索賠?？己伺琶亢笳垺白呷恕比ツ?2月，張小姐應聘到長沙某保險公司做業(yè)務員，雙方簽訂了正式的勞動合同，期限3年。簽合同時，公司人事經理告訴張小姐，公司在人員考核上實行末位淘汰制度，會根據工作業(yè)績和其它指標對員工進行考核，半年考核最后五名將自動離職，張小姐當時未提出異議。今年7月1日，公司年中考核結果出爐，包括張小姐在內的5名員工因“考核不合格”被提前解除勞動合同。對此，

9、張小姐認為公司通過這樣的方式讓自己下崗屆于違約?！案惚ｋU業(yè)務一方面要看自己的活動能力，另一方面要憑運氣，不管怎么排，總是有人要墊底的，不是我也會是別人?！睆埿〗阗|疑，公司這樣做的真實目的是變相裁減客戶資源枯竭的員工。因為許多新來的員工為了拉業(yè)績，都拼命的將自己的親戚、朋友拉來買保險，到一定時間后，這些資源就會竭盡。如此淘汰沒違約？記者撥通了該保險公司一名負責人的電話，他告訴記者，被解除合同的這些業(yè)務員都是能力有限的員工。“公司并沒有違約，因為當初所簽的合同上有規(guī)定，如果業(yè)績達不到公司標準就要被淘汰?！贬槍埿〗闼f的變相裁員，該負責人認為是誤會。“對她們的考核有據可依，公司曾經給過她們機會，將

10、其調到分公司重新上崗，但遭到了拒絕?！彼硎?，保險業(yè)是個競爭激烈的行業(yè)，能者上次者下，這很正常。公司通過“末位淘汰制”，裁掉的人一般有兩種：一種是無法接受企業(yè)文化，沒法適應快節(jié)奏、高壓力、常加班的生活；另一種是在公司待的時間長了，工作能力和積極性下降，工作效率達不到要求。部門說法“末位淘汰”解聘員工屆違法單位實行“末位淘汰制”到底合不合法？記者從長沙市勞動和社會保障局勞動仲裁院獲悉：訂立、變更、解除勞動合同是雙方的法律行為，用人單位不可以單方隨便決定。如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前30日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同。而被“末位淘

11、汰”的員工顯然不屆于這種情況，也不屆于法律法規(guī)規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的其他幾種情況。一名位勞動執(zhí)法人員表示，用人單位以員工的工作業(yè)績排在末位為由解除未到期的勞動合同，這種行為并不合法。如果用人單位一意孤行，勞動者完全可以向勞動爭議仲裁機構提起仲裁，申請違約賠償金。記者調查長沙半數企業(yè)實行“末位淘汰制”“末位淘汰制”是近年來很多企業(yè)普遍采用的考核辦法。這種考核方式是完全建立在資方或管理層對員工絕對控制的基礎上，為促進員工在職場上的競爭而制定的。劉先生是長沙某藥企銷售代表，還沒到8月底，他就開始四處詢問這個月的業(yè)績排名。因為按照公司規(guī)定，銷售代表必須完成50萬元的銷售額，每個月考核一次。如果排名最后一位，即使完成了規(guī)定的任務，仍要被辭退。劉先生說，“末位淘汰制”給自己帶來的壓力非常大，他認為這有失公平?！爸挥袉T工在完不成公司規(guī)定的工作任務時，才能說明他不能勝任本職工作，進而被公司辭退；現(xiàn)在的問題是，末位淘汰制的實施，讓一些員工即使完成了公司交給的任務，也仍然可能因為排名靠后而被辭退。”記者就此走訪了多家企業(yè)，有半數曾經或正在實行“末位淘汰制”，其中餐飲、服務、銷售、制造等行業(yè)更是熱衷該制度。提醒三種情形可解聘根據我國勞動法三種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作及用人單位另行安排的工