1三級人力師技能模擬考試一

1、通過無憂！問吧，有問必答！轉 2校：授課+名師答疑+模考+，音頻、講義提供，勿上當，咨詢：企業(yè)人力管理師三級技能知識?？及嘁?、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第二小題15分，共27分）1、簡述勞動分工的內容和原則?！尽浚篜108一、企業(yè)內部勞動分工，一般有以下幾種形式：1職能分工。如：工人、學徒、工程技術、管理、服務及其他。2專業(yè)(工種)分工。如，設計、工藝、計劃、財會、統(tǒng)計等。3.技術分工。如，技術分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。二、企業(yè)勞動分工的原則包括：1把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作。2把不同的工藝階段和工種。3把準備性工作和執(zhí)行性工作。4把基本工作和輔

2、助工作。5把技術高低不同的工作。6防止勞動分工過細帶來的消極影響。2、薪酬體系設計的基本要求。【】：P288-290（一）薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能。1.補償職能2.激勵職能3.調節(jié)職能4.效益職能5.統(tǒng)計監(jiān)督職能（二）薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 會計證|師| 安全工程師| 會計|會計師|英語 |稅務師| 日語 |從業(yè)|從業(yè)| 期貨從業(yè)|師| 報關員| 外銷員| 執(zhí)業(yè)藥師|衛(wèi)生| 助理醫(yī)師 |計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語| 新概念 | BEC | 托福 | 人力師 | 高考 | 中考 | 司法|第 1 頁通過無憂！問吧，

3、有問必答！轉 2校：授課+名師答疑+模考+，音頻、講義提供，勿上當，咨詢：1.潛在勞動：可能的貢獻。2.勞動：現(xiàn)實的付出。3.凝固勞動：實現(xiàn)的價值。二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種，三種的工時定額和2012年的訂單如表1所示，預計該企業(yè)在2012年的定額完成率為110%，廢品率為3，員工出勤率為95。請計算該企業(yè)2012年生產(chǎn)的定員人數(shù)?！尽浚篜47（1）A生產(chǎn)任務總量=10030小時=3000小時（2）B生產(chǎn)任務總量=20050小時=10000小時（3）C生產(chǎn)任務總量=30060小時=18000

4、小時（4）2012年定員人數(shù)=生產(chǎn)年制度工日 8 定額完=3000 + 10000 + 18000251 8 1.1 0.95 （1 - 0.三、案例分析題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分共52分)1、公司決定為管理開設一門課程，從公司外邀請專業(yè)培訓師執(zhí)教，課程歷時8天，在一家假日酒店舉行，每次1520人參加，由公司的各個部門分別指派有關參加培訓。公司相信這門課程對管理造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 會計證|師| 安全工程師| 會計|會計師|英語 |稅務師| 日語 |從業(yè)|從業(yè)| 期貨從業(yè)|師| 報關員| 外銷員| 執(zhí)業(yè)藥師|衛(wèi)生| 助理醫(yī)師 |計算

5、機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語| 新概念 | BEC | 托福 | 人力師 | 高考 | 中考 | 司法|第 2 頁類型工時定額/小時2012 年訂單/臺A10030B20050C30060通過無憂！問吧，有問必答！轉 2校：授課+名師答疑+?？?，音頻、講義提供，勿上當，咨詢：將大有裨益，在每堂課開始的時候，參加者會按要求對一些問題進行討論，他們可以選擇這門課程應該以什么樣的方式進行。一段時間的實踐證明，參加者通常需要三四天時間才能進入“”。此時，他們對這種無固定結構的課程有兩種截然不同的反應，大約有一半的人對課程極大的，而其他人則厭惡它，有一部份人甚至中途離開，回去上班了。看來，

6、在開課之前要確認哪些管理會不喜歡這種無結構的課程是不可能的，非要等到若干節(jié)課后，才能確定這一點。盡管如此，管理層與人事部門的職員仍然認為這種課程很有價值，完全應該繼續(xù)下去。（1）請你解釋為什么參加者會對課程有裁然不同的反應（2）課程不設固定的結構模式有什么好處？（3）你同意公司繼續(xù)采用這種無固定結構課程的培訓形式嗎？【】（1）主要是管理的來源崗位不同，業(yè)務技能不同，造成對各自需求的內容有所不同，所以有一部份參加者對課程產(chǎn)生，缺乏。（2）不同層次的培訓受訓者對要求的技能掌握是不同的，在培訓中對課程應根據(jù)具體的受訓者而定出不同的培訓內容和培訓方法。在對受訓者培訓時，分不同層次的培訓會對培訓產(chǎn)生良好

7、的效果。（3）對不同的企業(yè)公司來說，采用哪一種培訓方法應該根據(jù)受訓者的實際技能而定，就上述案例來說，采用的方法就有一定問題，主要是受訓者來源、層次是不同的，受訓者所需求的技能知識也有很大區(qū)別，對同一工種，同一培訓內容的受訓者，應月采用一種培訓方式，例如，新老員工的培訓應，管理者不同的層次也應培訓。采用無固定培訓對企業(yè)來說是比較好的培訓方法之一。2、某企業(yè)為了加強企業(yè)內部的績效管理工作，要求人力部的小張制定一份有關員工的績效管理考評方法，企業(yè)對這次工作十分重視。本企業(yè)有2035歲員工200名，在第一線工作。技術50名，企業(yè)20名，請問：（1）可以采用的績效考評方法有哪些？（2）使用哪種方對一線員

8、工有激勵作用，并產(chǎn)生？（3）如何使用好選擇量表法？造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 會計證|師| 安全工程師| 會計|會計師|英語 |稅務師| 日語 |從業(yè)|從業(yè)| 期貨從業(yè)|師| 報關員| 外銷員| 執(zhí)業(yè)藥師|衛(wèi)生| 助理醫(yī)師 |計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語| 新概念 | BEC | 托福 | 人力師 | 高考 | 中考 | 司法|第 3 頁通過無憂！問吧，有問必答！轉 2校：授課+名師答疑+?？?，音頻、講義提供，勿上當，咨詢：【】：P244-245，P252（1）從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型，行為主導型和效果主導型。技術人員可采用效果

9、主導型考評方法，企業(yè)可采用行為主導型考評方法。（2）最好使用效果主導型。效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些”，由于效果主導型考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適應生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位的考評不太適合。（3）選擇量表法的具體設計方法是：1）通過工作崗位和分析，涉及本崗位有效或無效行為表現(xiàn)的資料，

10、并用簡潔的語言作出描述。2）對每一個行為項目進行多等級（一般為59個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。3）求出各個保留項目評分的平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。3、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)4/5的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日，振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍捅Ｕ暇值怯洝浒?，勞動和保障局?5日內未提出異議。所以2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體

11、合同。2006年4月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月不得低于1300元。劉某認為的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司，要求提高工資，但公司始終不同意。劉某，于2006年7月中旬向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同的月工資標準部份的勞動。如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁，您如何進行裁決？造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程

12、師 | 會計證|師| 安全工程師| 會計|會計師|英語 |稅務師| 日語 |從業(yè)|從業(yè)| 期貨從業(yè)|師| 報關員| 外銷員| 執(zhí)業(yè)藥師|衛(wèi)生| 助理醫(yī)師 |計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語| 新概念 | BEC | 托福 | 人力師 | 高考 | 中考 | 司法|第 4 頁通過無憂！問吧，有問必答！轉 2校：授課+名師答疑+?？?，音頻、講義提供，勿上當，咨詢：【】：（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一

13、致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合相關規(guī)定的。（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送一到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規(guī)定無效。綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：（1）振興公司給劉某補發(fā)2的工資差額：即（1300-1000）2=600元。（2）在勞動合同剩余期限內，振興公司應當按照不低于1300元的標準支付