遂寧小企業(yè)人力資源管理問題與對策3

1、遂寧小企業(yè)人力資源管理問題與對策2010春工商管理本科 蒲駿成 內(nèi)容摘要：人力資管管理現(xiàn)代企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，本文從人力資源的特點以及遂寧小企業(yè)的基本特征出發(fā)，通過案例分析人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策與建議。 關鍵詞：遂寧小企業(yè)人力資源管理問題與對策 人類社會已進入一個全新的知識經(jīng)濟時代。企業(yè)的前進與發(fā)展，歸根結底要依賴于人的推動?，F(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。它充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)。隨著時代的變

2、化，知識信息和技術已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，加強人力資源對企業(yè)實現(xiàn)管理創(chuàng)新，更充分地利用人的知識力、創(chuàng)造力，實現(xiàn)與物力資源更完美的結合，有著重要的意義。一、人力資源管理、發(fā)展與作用概述 1、人力資源管理人力資源管理是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過對人和事的管理，對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，充分發(fā)揮人的潛能，滿足企業(yè)對未來發(fā)展的需要，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃的對人力、資源進行合理配置，通過調(diào)整員工地積極性，發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造價值，從而獲得人力資源的高效率的利用。2、人力資源發(fā)展人才優(yōu)勢的形成和發(fā)

3、展、人力資源開發(fā)與管理水平的競爭，決定了新時期人力資源管理體制必然要發(fā)生變化。人力資源管理之所以有旺盛的生命力，就在于它能在實踐中不斷創(chuàng)新。進入知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的時效性增強的同時越來越顯得重要。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了人才所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是人力資源創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎，是形成人力資源核心能力的重要基礎。隨著信息技術的迅猛發(fā)展和應用，改變了人力資源管理的方式。人力資源管理突破了空間和時間的限制，人力資源管理的現(xiàn)代化手段，是未來人力資源開發(fā)與管理的新趨勢。人力資源管理將有更多的靈活性。3、人力資源管理的作用首先，人力資源管理在本質(zhì)

4、上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的重要組成部分。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。二、遂寧小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析 遂寧位于四川盆地中部

5、腹心，涪江中游，地處成都和重慶兩座特大城市的中心節(jié)點，東鄰重慶、廣安、南充，西連成都，南接內(nèi)江、資陽，北靠德陽、綿陽，轄船山、安居兩區(qū)和射洪、蓬溪、大英三縣。有“川中重鎮(zhèn)”之稱。截止2009年底，全市規(guī)模小企業(yè)達到299戶，2010至2011年底新培育小企業(yè)232家。這些企業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題。1、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重 縱觀遂寧地區(qū)小企業(yè)，員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)

6、流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的小企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱。這些企業(yè)往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。 2、人才管理模式落后 遂寧地區(qū)小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，基本不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。(2)強調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會

7、聯(lián)系，強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。 (3)重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。 3、普遍缺乏人力資源規(guī)劃 在走訪的遂寧小企業(yè)中來看，大多數(shù)小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓等等。

8、這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。這些小企業(yè)的這種做法，具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大中型企業(yè)及外資企業(yè)比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。 三、遂寧小企業(yè)人力資源管理案例分析位于有中國古代第五大發(fā)明之稱的“卓筒井”故里的大英縣的四川久大蓬萊鹽化有限公司，是川東最大的制鹽生產(chǎn)基地。該公司前身為四川蓬萊鹽廠，始建于1959年12月，2005年改制為四川久大蓬萊鹽化有限公司。是由四川久大制鹽有限責任公司全資控股的子公司，公司現(xiàn)有資產(chǎn)總額1.85億元，凈資產(chǎn)7342萬元，在冊員工703人，專業(yè)技術人員119人，具有較強的資源、技術、人才優(yōu)勢。1、該公司人力資源管理

9、現(xiàn)狀分析 2005年改制以來，企業(yè)實行“總子公司雙重管理、以總為主”的管理體制，雖然較好地保證了人力資源管理階段性目標的實現(xiàn)，促進了企業(yè)持續(xù)、健康、快速、穩(wěn)定地向前發(fā)展。經(jīng)過幾年來的打拼及股權重組等，企業(yè)經(jīng)濟效益在當?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經(jīng)營。尤其是近幾年，在繼續(xù)深化和完善企業(yè)人力資源管理制度上，通過崗位培訓和輪訓、目標考核、激勵約束、監(jiān)督管理、后備選拔、上崗試點等一系列制度和措施，培養(yǎng)和選拔了一批年輕優(yōu)秀人才，使得一批群眾公認的政治素質(zhì)好、懂經(jīng)營、善管理、清正廉潔的優(yōu)秀人才走上了領導崗位。從2010年年度報表上看。該公司目前已擁有生產(chǎn)鹽鹵

10、礦山40余萬噸/年、真空鹽20萬噸/年、液體鹽12萬噸/年、化工產(chǎn)品1.1萬噸/年、自發(fā)電2200萬千瓦時/年的能力。從學歷情況看：擁有大學本科及以上學歷75人，占10.67%；大專與中專學歷202人，占28.73%；高中學歷210人，占29.94%；初中及以下216人，占30.73%。擁有高學歷人員明顯偏少。 從年齡結構情況看：30歲及以下75人，占10.67%；31至40歲287人，占40.83%；41至50歲295人，占41.96%；51至60歲46人，占6.54%。職工年齡結構有老化趨勢，不利于企業(yè)進一步發(fā)展壯大。 從職稱情況看：擁有高級職稱10人，占1.42%；中級職稱67人，占9.

11、53%；初級職稱201人，占28.59%。擁有相關專業(yè)技術技能者嚴重不足。2、人力資源管理上存在的問題分析在人力資源管理方面，從總體情況分析看，現(xiàn)階段急待解決的問題突出表現(xiàn)在，對人力資源管理重視程度還不夠、觀念還有些落后，人力資源管理方式比較陳舊、體制還比較僵化，人力資本的經(jīng)營理念落后等幾方面問題。在當今社會對人力資源配置要求越來越高、人力資源已日益成為企業(yè)發(fā)展第一資源時，案例企業(yè)人力資源及管理問題將成為該企業(yè)發(fā)展的制約性因素。究其原因：（1）體制及歷史原因 食鹽專營政策下，食鹽專營企業(yè)發(fā)展并履行其承擔的歷史使命的同時，在一定程度上也制約了食鹽專營企業(yè)的自主性和積極性。企業(yè)將重點放在做好產(chǎn)銷、

12、保障供應上，而忽略了人才的引進和培養(yǎng)、忽略了企業(yè)及行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；同時，在企業(yè)改制分流的過程中，大量人員包袱壓到了企業(yè)身上。因此造成了企業(yè)人員多、素質(zhì)低、年齡和知識結構不盡合理的現(xiàn)狀。（2）重視程度不夠、觀念落后由于對人力資源及管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及管理的觀念，這是目前該企業(yè)人力資源管理的主要原因。雖然企業(yè)領導人已注意到人力資源的重要性，并著手開展了許多工作，但由于人才的培養(yǎng)和人力資源管理的改善并非一朝一夕之事，不能立竿見影，目前效果還未顯現(xiàn)出來。首先，由于在人事管理方面沿用了改制前的一些體系，制約了人力資源管理水平的提高。不利于專業(yè)人才的成長及目標的完成。形成了不利

13、于優(yōu)化人才資源配置，缺乏有效的激勵約束機制，影響了企業(yè)內(nèi)部合理的人才流動。其次是企業(yè)員工身份龐雜。在企業(yè)內(nèi)部，包括了黨政人員，管理人員和技術人員等。同時，還有管理干部與工人以及服務人員相互交叉的情況，不利于企業(yè)按自己的特長獲得充分的發(fā)展，同時也給企業(yè)的人事管理工作帶來較大的難度。第三，管理方式傳統(tǒng)，運行效率較為低下。運行效率低的問題相對來說比較突出。其主要成因有：一是對人力資源的粗放式管理加劇了勞動合同不完整，信息不對稱帶來的低運行效率。二是競爭機制缺乏，外在壓力不夠，集體努力水平和個人努力水平不高。三是人事制度還不夠完善，執(zhí)行不夠嚴格。（3）人力資源管理方式陳舊 受多種因素影響，企業(yè)人力資源

14、管理方式陳舊，不適應現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求；缺乏一套完備的人力資源管理制度，一定程度上造成了人力資源的浪費：在管理上缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，影響了員工的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成資源浪費；在人才培訓過程中急功近利，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不能為引進的人才做出合理的與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。（4）人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的理念落后 由于受計劃經(jīng)濟的思想影響，又由于自身素質(zhì)上的缺陷，至今在業(yè)務認識上還局限在生產(chǎn)、運銷、二個方面。對人力資源及管理的重要性認識不夠，往往忽視了人的創(chuàng)造性勞動，不會提拔任用人才，不會為人才創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，更不會主動培養(yǎng)人

15、才。缺少了一種激勵人才成長創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。這種人力資本經(jīng)營理念上的落后，窒息了職工的創(chuàng)新精神，成為開發(fā)人力資源的障礙。隨著資本經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，以人為本，注重人力資源的開發(fā)與管理，已日益成為企業(yè)把握現(xiàn)在、決勝未來的關鍵所在。因此，對企業(yè)人力資源進行重新整合和規(guī)劃，使之適應發(fā)展的需要顯得尤為重要。四、遂寧小企業(yè)人力資源管理對策的思考通過對以上案例的人力資源管理現(xiàn)狀的認識及成因的分析，遂寧小企業(yè)應在人力資源配置機制方面構筑一個新的坐標系，從而推動遂寧小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。1進一步解放人力資源管理思想，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟時

16、代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源的價值。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。2進一步精簡機構，調(diào)整人才結構目前大多企業(yè)仍存在人員冗余，管理層級較多，機構龐雜的問題。應大刀闊斧減少企業(yè)富余人員，特別是高層管理人員；減少管理層級，合并機構，打造一個高效的組織；消除殘余的

17、等級觀念、打造成一個優(yōu)秀的管理團隊。注意人才結構調(diào)整，引進年輕人才，防止人才結構老化。另外，還應加強引進所缺的專業(yè)技術人才和經(jīng)濟管理人才，形成結構合理，富有戰(zhàn)斗力的有機人才隊伍。3、制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊改善人才培訓機制，全面提高人才素質(zhì)。由于企業(yè)人才存在年齡結構老化，人員意識落后，素質(zhì)較差等一系列現(xiàn)狀，對日新月異的知識更新幅度較弱，應多送外培訓，接受時代的洗禮，培養(yǎng)成“一專多能”的高素質(zhì)綜合型人才。同時聘請請專家學者來企業(yè)介紹先進的管理思想、經(jīng)營理念，幫助企業(yè)樹立現(xiàn)代思想觀念。對中層管理人員變換崗位，增強綜合能力，培養(yǎng)成為企業(yè)未來的高級管理人才。重點應注意下面幾個方面：（1）制

18、定人力資源規(guī)劃，建立員工培訓系統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，逐步修正，這是由企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。（2）建立員工培訓系統(tǒng)，形成有效的人才梯隊員工培訓是優(yōu)化企業(yè)人力資源結構、對企業(yè)人力資源再開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)長遠生存和發(fā)展的源動力。員工培訓系統(tǒng)是人力資源管理的重要組成部分。信息時代的到來，使得知識更新加快，市場的快速變化也要求員工及時學習知識，提高技能，從而提高對市場的應變能力。建立學習型企業(yè)要求企

19、業(yè)強化員工培訓系統(tǒng)。通過培訓，增強員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，體現(xiàn)以人為本的科學人才觀。形成有效的人才梯隊，這是建立員工培訓系統(tǒng)的重要內(nèi)容，也是根本目的。任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。（3）完善員工培訓制度，加強與員工的溝通 針對小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，小企業(yè)管理人員應加強人力資源的培訓。就企業(yè)員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方

20、式，如：培訓、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準確的了解企業(yè)員工各個方面的狀況，制定出有針對性的措施，防止人才的流失。 4、完善小企業(yè)人力資源管理模式，樹立“以人為本”的管理思想小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將企業(yè)的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關鍵環(huán)節(jié)帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構建人力

21、資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎。 人力資源及其管理關系著企業(yè)的生存、發(fā)展和社會進步，企業(yè)面對激烈的市場競爭，要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。中國加入WTO后，隨著人才競爭的日趨激烈，要求企業(yè)人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)在世界各地的人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協(xié)調(diào)配置人力資源，只有堅持“以人為本”的戰(zhàn)略，員工的積極性和創(chuàng)造性才能得以發(fā)揮，企

22、業(yè)也才能在競爭中求得生存和發(fā)展。5、開發(fā)利用信息資源，實現(xiàn)信息化管理在全球經(jīng)濟高速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)在滿足發(fā)展建設的同時更要促進信息向知識的轉(zhuǎn)化，實施知識管理，快速全面地掌握世界經(jīng)濟發(fā)展的脈搏，迎接信息互動時代的到來?？萍嫉娘w速發(fā)展和全面滲透給現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作提供了諸多便利，提高了工作效率。企業(yè)應當完善現(xiàn)代人力資源管理的手段，建立計算機決策支持系統(tǒng)，實現(xiàn)信息化管理。隨著服務業(yè)的服務內(nèi)容日漸豐富細致，企業(yè)可以將檔案管理、社保業(yè)務等進行專業(yè)外包，這不僅有利于節(jié)約成本，而且可以提高這些事務的辦理質(zhì)量和效率。 6、加強企業(yè)文化建設，增強隊伍凝聚力企業(yè)文化是企業(yè)成員廣泛接受的價值觀念以及由這種

23、觀念所決定的行為準則和行為方式。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存的原動力，是企業(yè)發(fā)展的堅實基礎。它可以引導企業(yè)成員自覺地做出符合企業(yè)需要的行為，使企業(yè)員工在不同的時空的行為準則必然趨向相互協(xié)調(diào)一致。企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之成為企業(yè)的最為關鍵的核心競爭力。一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。其次，在企業(yè)中進行團隊建設。企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在企業(yè)進行人力資源管理時，應強調(diào)對員工的團隊管理。7采取更加有效的激勵機