物業(yè)公司薪酬管理制度

1、*公司薪酬管理制度一、總則（一）規(guī)范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權(quán)益，促進 企業(yè)經(jīng)濟效就提高C（二）追用范圍公司所屬各單位、各部門。與公司簽訂一年及以上期限勞動合同人員口（三）權(quán)責單位1 .人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。2 .董事長、總經(jīng)理黃黃本寺,法的核準、修法員痢發(fā)一二、管理制度第一章基本原則第一條依據(jù)勞動法、勞動合同法法公司法和企業(yè)工 資管理制度，結(jié)合公司實際情況制定本管理制度。第二條公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配 相結(jié)合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業(yè)進 行薪酬內(nèi)部分配。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工個人

2、薪酬收入取決于其勞動效率及其它生產(chǎn)要素的實際貢獻口第三條公司薪酬管理的目標：1 .不斷改進，完善要酬分配的激勵與列束機制；2 .建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才，增強企業(yè)凝聚力。3,滋發(fā)貿(mào)工工作熱恃,提高工作績效；4 .努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。第二章薪酬總額管理第四條薪酬總額是各單位在一定時期內(nèi)因員工提供勞動、資本、 技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包 括：工資性收入（含工資、獎金、津補貼）、福利和各類社會保險。第五條薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確 定，薪酬調(diào)整和監(jiān)督檢查C第六條公司年度工資總量依據(jù) 中國神華能源股份有限公司工

3、資總 額管理暫行辦法及企業(yè)經(jīng)濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現(xiàn) 有工資狀況等確定。公司根據(jù)工資總額計劃、勞動定額標準、相關(guān)掛 鉤生產(chǎn)經(jīng)營指標對所屬單位的工資總額進行調(diào)控，實行工資總額的總 量控制口第七條公司對各單位之間的工資收入差距實行宏觀調(diào)運口第八條公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達 的年度工資總額計劃內(nèi)，按照國家政策和“效率優(yōu)先、注重公平”的 分配原則，依據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營特點、當年工作任務、勞動定額、定 員情況等制定公司內(nèi)部年度工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃 經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議研究并提交職代會或職代會主席團討論通過后 執(zhí)行n第九條各單位工資總額計劃確定后，未經(jīng)公

4、司審批同意，任何單 位不得擅自調(diào)整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經(jīng)營管理 部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發(fā)放工 作。第十條公司在依據(jù)中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行 辦法提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金， 用于以豐補欠。第十一條公司可依據(jù)年度計提的新增效益工資自行決定當年是否 調(diào)整員工工資以及調(diào)資的范圍、標準等。公司經(jīng)濟效益好時可在當年 計提的新增效益工資額內(nèi)調(diào)整工資，經(jīng)濟效益差時可不進行調(diào)資或適當降低工資水平。公司的工資調(diào)整方案須提交公司職代會討論通過并 報上級公司備案口第十二條公司的年度福利總額計劃依據(jù)年度工資總額計劃及國 家、

5、集團和股份公司有關(guān)規(guī)定確定，福利計劃實行總量控制。第十三條公司的各類社會保險總額計劃依據(jù)年度工資總額計劃及 國家、集團和股份公司有關(guān)視定確定口第三章薪酬分配第十四條公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活 多洋的分配形式，產(chǎn)不斷進行改進和完善口第十五條各單位當月應付工資和各類獎金依據(jù)工資總額計劃、勞 動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發(fā)放。 月度工資表編制完成后，經(jīng)單位勞資負責人、分管領(lǐng)導、單位負責人 審批簽字，后報公司人力資源部審批口第十六條各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結(jié)算的 工贊額度內(nèi)進行，嚴禁超發(fā)口第十七條工資的二次分配（一）工資二次分配原則總額

6、控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監(jiān)督執(zhí) 行；雙效優(yōu)先、獎罰分明。（二）各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結(jié)算的 工資額的前提下，依據(jù)公司規(guī)定及本單位實際情況，有權(quán)自主制定工 資二次分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經(jīng)本單位 職代會討論通過并報公司人力資源部審定后實施。（三）各單位根據(jù)年度工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公 司下達的年度應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區(qū)隊 （車間） 沏班組，并制定出本單位的二資基金使用產(chǎn)劃O（四）實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公 布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分 值、考核

7、辦法定期公布，提高工資分配的透明度。（五）各單位要根據(jù)公司對各單位按月考核結(jié)算的各類專項獎罰額 度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準 （比例） 等，獎罰必須嚴明口（六）績效工資（含效益工資部分）要按照崗位差別、技術(shù)職務和員 工雪月實際工作績效等考核后發(fā)放，不用平均分配口（）薪酬二次分配要克服平均主義，要結(jié)合勞動力市場價位和本單 位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗 位、關(guān)鍵性崗位和高技術(shù)崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收 入分配關(guān)系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應 給予適當傾斜。第四章薪酬支付第十八條員工工資性收入應以貨幣形式按月支

8、付給員工本人，不 得以任何有價證券及實物替代，不得克扣或者無故拖欠員工的工資。第十九條各單位通過適當?shù)男问桨丛聦斣鹿べY、獎金發(fā)放情況 向全體員工進行公布，接受員工監(jiān)督。第二十條新參加工作員工工資待遇（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資， 崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工 資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%其他效益二次分配不予享受。（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的

9、50%,其他效益二次分配不予享受。（三）學徒或熟練期滿，經(jīng)考試考核合格上崗者，執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業(yè)生和學徒三年的職工執(zhí)行序號三，學徒二年的執(zhí)行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業(yè)生執(zhí)行序號一。（四）企業(yè)接收的復轉(zhuǎn)軍人按下列規(guī)定執(zhí)行企業(yè)接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1 序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。復員退伍軍人試用期滿，經(jīng)考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1 序；三至五年的定為2序；五至八年的定為 3序；八至十三年的定為4序；十三

10、至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎(chǔ)上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執(zhí)行。其它單元工資按相應標準執(zhí)行。（五）企業(yè)接收的大中專畢業(yè)生，實行半年試用期，一年見習期。1 、試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號一，大專畢業(yè)生序號二，大學本科畢業(yè)生序號三，研究生班畢業(yè)序號四，雙學位及碩士畢業(yè)生序號五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。試用期滿后，且在見習期內(nèi)，效益工資

11、執(zhí)行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執(zhí)行。2、大中專畢業(yè)生見習期滿，經(jīng)考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號四，大專畢業(yè)生序號五，大學畢業(yè)生序號六，研究生班畢業(yè)生序號七，雙學位及碩士畢業(yè)生序號八。其它單元工資按相應標準標準執(zhí)行。3、博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。4、經(jīng)過學歷培訓取得畢業(yè)證書的職工，經(jīng)考試考核合格調(diào)整崗位的，其工資按內(nèi)部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1 款標準降低一序核定至相應標準；企業(yè)錄用國家承認學歷的自費大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第1 、 2 款降低一序執(zhí)行

12、。第二十一條員工調(diào)動工作工資處理，員工調(diào)動須及時辦理工資變動手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。（一）由神華系統(tǒng)外調(diào)入職工工資處理系統(tǒng)外調(diào)入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對應標準的80%。試用期滿，經(jīng)考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對應關(guān)系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995） 461 號），其他單元工資按相應標準確定。（二）企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動工資處理1 、由非技術(shù)崗位調(diào)整至技術(shù)崗位或由低崗位調(diào)整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。試崗期滿，經(jīng)考

13、試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領(lǐng)導同意，上級人力資源部批準后方可執(zhí)行。2、由技術(shù)崗位調(diào)整至非技術(shù)崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1 款執(zhí)行。（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責任人同意，公司分管領(lǐng)導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內(nèi)崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予、 J/ J發(fā)放。第二十二條非員工原因造成的停工停產(chǎn)期間，單位支付給員工的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本

14、工資（基本工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低工資標準支付）口第二十三條正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安 排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按 勞動法第四十四條規(guī)定執(zhí)行C第二十四條員工在法定休假日和婚、喪、探親、產(chǎn)假期間以及依 法參加社會活動期間，應當依法支付工資。公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標準工資。公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發(fā)。經(jīng)批準延長的休假時間按事假處理，未經(jīng)批準逾期不歸的按曠工 處理。第二十五條員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充

15、過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。第二十六條員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內(nèi)的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按 75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按 100%發(fā)放。病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。其傷病救濟 費發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%殳放；滿七年不滿十五年的按 70掇放；滿十五年不滿二十五年的按 75% 發(fā)放；二十五年以上的按80掇放。第二十七條未經(jīng)領(lǐng)導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無

16、故不 到本人工作崗位的視為曠工。曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本 人日全額工資的150% 一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）第二十八條員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作 接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可 以適當延長，但延長不得超過12個月。員工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。 生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內(nèi)需要護理的，由所在單位負 責。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照工傷保險條

17、例和 所在地方政府的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。第二十九條經(jīng)組織批準，外出脫產(chǎn)培訓學習半年以上人員，按月 發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據(jù)其學習成績以獎學金的形 式發(fā)給，具體按員工教育培訓管理辦法執(zhí)行。第三十條本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按 員工內(nèi)部退養(yǎng) 管理辦法規(guī)定執(zhí)行。第三十一條員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待 遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基 數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。第三十二條因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和 年功工資。因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活 費按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。第三十三條任何單位不得

18、隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一 的，可代扣員工工資：1 .小人收%所得稅；2 .應國由二人上負坦的各型社會宗卷當月；3 .法院判決、裁定；妾求代證的抗罪鉀、建關(guān)變；4 .法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。第五章經(jīng)營管理者薪酬管理第三十四條公司對所屬單位經(jīng)營承包集體成員實行職務薪酬制 度。第三十五條經(jīng)營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、 附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結(jié)果，由公司根據(jù)其責任輕重、貢 獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司績效考核實施方案執(zhí) 行第三十六條各單位經(jīng)營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公 司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工

19、資性 收入。第六章薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查第三十七條公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內(nèi)審批工資和各 類獎金口第三十八條各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審 批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經(jīng)審 批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的 金額外，按擅發(fā)金額的200%扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負 責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以 1000元/次的 罰款。情節(jié)嚴重的，給予行政處分或調(diào)離工作崗位。第三十九條公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導 服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意 見。

20、第四十條各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結(jié)算情況、薪酬實際執(zhí)行情況、薪酬管理規(guī) 定執(zhí)行恃況等進行自查和分析，井及酎總結(jié)經(jīng)驗，改進工作口第四十一條對認真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規(guī)定的單位提出批評并進行處罰。物業(yè)公司薪酬管理制度1、目的作用一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。2、管理職責2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，

21、應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。2.2 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1 日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。2.3 財務部主要側(cè)重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。2.4 總經(jīng)理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。3、薪酬管理的基本原則3.1 公平性原則不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧?，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。3.2 認可性

22、原則首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經(jīng)驗等情況，在薪酬結(jié)構(gòu)中均應有體現(xiàn)，起到更好的激勵作用。3.3 公正性原則薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。3.4 適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。3.5 平衡性原則指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設(shè)計時要全

23、面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。4、薪酬的構(gòu)成與定義4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構(gòu)成。4.2 定義4.2.1 基本工資：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。4.2.2 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設(shè)上限?？冃б栽聻橹芷谶M行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設(shè)上限?？冃ЧべY數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。4.2.3 崗位工資：根據(jù)不同崗

24、位的職責和要求而設(shè)定的崗位工資。4.2.4 職務津貼：根據(jù)員工不同職位所設(shè)的津貼。4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元 /年，逐年遞增，至3 年后不再增長。4.2.6 勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。4.2.7 崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設(shè)的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經(jīng)理批準后執(zhí)行。4.2.8 半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：4.2.8.1 年終

25、獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。4.2.8.2 半年獎的享受方法：當年在公司服務12 個月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3 個月及以下不享受。4.2.8.3 年終獎的享受方法：當年在公司服務10 個月及以上可全額享受， 8-9個月享受80%， 5-7個月享受60%， 5個月以下按半年獎方法操作。4.2.9 加班工資：即8 小時之外所產(chǎn)生的勞動工資。4.3 薪酬設(shè)置標準4.3.1 物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務等級標準來劃分。管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。安防員崗位共分為

26、二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。4.3.2 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低 200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。4.3.3 各崗位薪酬標準：員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）4.3.4 為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質(zhì)，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設(shè)置如下。4.3.54.3.64.3.74.3.8 有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行

27、的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。5、員工薪酬調(diào)整5.1 影響員工薪酬調(diào)整的因素企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調(diào)整。5.1.1 員工的工齡增長時；5.1.2 績效考核結(jié)果引起的調(diào)整；5.1.3 員工職位職責發(fā)生變動；5.1.4 公司機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時；5.1.5 經(jīng)過總經(jīng)理書面批準的特殊薪酬調(diào)整。5.2 對員工工齡的薪酬調(diào)整為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按 50 元標準增加，最長三年。5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間

28、起計算工齡。5.2.3 員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。5.2.4 工齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。5.3 員工績效考核對薪酬的調(diào)整通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按績效管理與績效考核制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5.4 當崗位職責發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整，這種情況應按以下程序執(zhí)行：5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交行政人事部；5.4.2 重新進行職位評估，評估結(jié)果由行政人事部進行整合；5.4.3 企管部將評估結(jié)果及工

29、資水平與員工所在部門主管溝通并確認；5.4.4 報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。5.5 管理人員的工資調(diào)整以月為單位進行。某某物業(yè)服務有限公司薪酬管理制度1. 目的作用為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，適應本企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2. 原則公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則。1 、公平：薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，合適的人到合適的崗位，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估的結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬與員工的貢獻緊密掛鉤。2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。4、經(jīng)濟：在考慮公司