論國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)分析研究 人力資源管理專業(yè)

1、論國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭越來越激烈。其中，最為突出的表現(xiàn)就在人才的競爭上。國企如何在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，在激烈的市場競爭中取勝，其中的關(guān)鍵因素之一，就是企業(yè)對(duì)于人才的培訓(xùn)與管理。然而，我國國有企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻不容樂觀，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)，雖然做了大量工作，卻缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。因此本文在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系現(xiàn)狀等做了分析，后對(duì)我國國有企業(yè)的人才培訓(xùn)也給出了一些建議，希望能夠通過企業(yè)培訓(xùn)，使國有企業(yè)提升綜合競爭力。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人才，培訓(xùn) 一、緒論（一）選題背景國有企業(yè)自建國以來一直以其雄厚的實(shí)力和較強(qiáng)的科技力量，向全國提供了

2、大量的工業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)裝備以及巨額財(cái)政和外匯積累，為全國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，并一直是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱。但由于受到國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響，以及市場需求的變化等因素，尤其是改革開放以來，全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展沖擊著整個(gè)國內(nèi)大陸經(jīng)濟(jì)的市場環(huán)境，與世界500強(qiáng)企業(yè)、跨國企業(yè)集團(tuán)等相比國有企業(yè)的持續(xù)均衡發(fā)展的潛力已明顯不足，即便是改革開放這些年才發(fā)展起來的一些民營企業(yè)也顯示出強(qiáng)有力的發(fā)展態(tài)勢(shì)而咄咄逼人。國有企業(yè)如再依靠現(xiàn)有的高消耗、高投入、低質(zhì)量、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)方式維持經(jīng)濟(jì)增長，別說是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱，連自身的生存都將難以為繼。隨著大量外資企業(yè)進(jìn)入中國，他們以優(yōu)厚的待遇、人性化的管理和誘人的

3、發(fā)展前景吸引著越來越多的人才加盟。作為中國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè),要在市場競爭中生存與發(fā)展,就必須重視人力資源管理。而經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的發(fā)展,使人力資源作為最重要的資源,已超越了物質(zhì)資本成為最主要的生產(chǎn)要素。企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。（二）研究意義然而，國有企業(yè)在這場人才競爭中卻處處表現(xiàn)出弱點(diǎn)，缺乏高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)管理人才以及人力資源的嚴(yán)重流失成為國企所遇到的兩大突出的難題。國有企業(yè)管理者往往不能直接創(chuàng)造

4、經(jīng)濟(jì)效益,“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往,導(dǎo)致有能力的領(lǐng)導(dǎo)管理人才要么被埋沒,要么跳槽,而那些沒有能力的人卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)這些崗位,使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。 并且低水平的管理模式、落后的人才觀念、不完善的薪酬制度、缺乏溝通與交流等因素，使得國有企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”，從而大量的中高級(jí)管理人才和技術(shù)人才流失。因此如何吸引一批優(yōu)秀人才、用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才、留住人才，對(duì)于國有企業(yè)來說都是十分重要的工作。麥肯錫公司對(duì)離職原因做過一個(gè)調(diào)查，前三大原因是：工作和成績得不到充分的認(rèn)同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)。Right Management與M

5、anpower（中國）進(jìn)行了一項(xiàng)有關(guān)員工歸屬感和保留率的調(diào)查，結(jié)果表明：70%的人力資源主管認(rèn)為，員工離開企業(yè)的最主要原因是為了尋找更好的薪水或福利。然而來自候選人提供的三大離職原因分別是：我的老板沒有能力，未能發(fā)揮我的能力占68%；公司提供的空間和成長機(jī)會(huì)不夠占43%；更好的薪水/福利占15%.可以看出對(duì)于企業(yè)職工的培訓(xùn)開發(fā)工作也是是人力資源管理的重要內(nèi)容,為了適應(yīng)當(dāng)前國企轉(zhuǎn)型發(fā)展的形式,如何提升職工的整體素質(zhì),使人力資源持續(xù)增值,適應(yīng)國企的轉(zhuǎn)型發(fā)展需要,也是人力資源管理亟待解決的問題。如果說國有企業(yè)要有更大的發(fā)展在政策、資金上獲得大的投入是必須的，在技術(shù)裝備上需要有更大的改善也是必要的，那

6、么對(duì)人才的需求則將是重中之重和首當(dāng)其沖的，國有企業(yè)對(duì)于人才的吸引、合理開發(fā)利用將決定著國有企業(yè)今后到底能走多遠(yuǎn)。本文通過闡述人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義,培訓(xùn)工作現(xiàn)存的問題、如何改進(jìn),加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作等，對(duì)于國有企業(yè)如何改革與發(fā)展，吸引培養(yǎng)人才，構(gòu)建適合國企發(fā)展的培訓(xùn)體系從而在面臨全球化經(jīng)濟(jì)的不斷沖擊下，承擔(dān)起國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可替代的重任。（三）概念1、國有企業(yè)的涵義國有企業(yè)，或稱國營事業(yè)或國營企業(yè)。國際慣例中，國有企業(yè)僅指一個(gè)國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；而在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。中國的國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所

7、有，并按中華人民共和國企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。包括有限責(zé)任公司中的國有獨(dú)資公司。資產(chǎn)的投入主體是國有資產(chǎn)管理部門的，就是國有企業(yè)。2、培訓(xùn)的涵義關(guān)于培訓(xùn)的定義, 王魯捷在企業(yè)培訓(xùn)績效評(píng)估方法研究中通過對(duì)ISO10015核心理念的分析，指出培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)人力資源發(fā)展的承諾和改進(jìn)員工勝任能力的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。培訓(xùn)的有效性依賴于以能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)及對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的全過程監(jiān)控。二、國企管理人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀（一）培訓(xùn)理念我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)理念的引導(dǎo)，大多數(shù)企業(yè)未認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，甚至某些國企領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，無需與企業(yè)的長期目標(biāo)聯(lián)系起來。其次受

8、訓(xùn)人也處于“要我學(xué)”的被動(dòng)地位。很多員工還沒認(rèn)識(shí)到不斷學(xué)習(xí)的重要作用，加之很多單位不學(xué)習(xí)的反比學(xué)習(xí)的收入多，致使很多人不愿學(xué)，學(xué)起來也沒勁。這種舊的觀念沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合現(xiàn)代企業(yè)人才培訓(xùn)的要求。國有企業(yè)必須要盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念，運(yùn)用新思維，采用新辦法，積極搞好具有科學(xué)理念的培訓(xùn)工作。（二）培訓(xùn)體系由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，我國大型國企在培訓(xùn)管理體系上大都帶有學(xué)校管理的淵源和痕跡。這種體系是單一的縱向管理結(jié)構(gòu)，各個(gè)部門彼此獨(dú)立分離，各有各的任務(wù)和職責(zé)范圍。這種管理體系曾經(jīng)在我們的培訓(xùn)發(fā)展過程中起到了應(yīng)有的作用，但隨著培訓(xùn)內(nèi)容復(fù)雜化、層次多樣化、對(duì)

9、象廣泛化的趨勢(shì)對(duì)培訓(xùn)的要求越來越高，這種體系已經(jīng)不能很好地適應(yīng)當(dāng)前培訓(xùn)工作的需要。（三）存在的問題以及原因分析1、缺乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)作為必須是有計(jì)劃性和系統(tǒng)性的。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排，培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)計(jì)的效果。培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對(duì)企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位。企業(yè)員工很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。2、培訓(xùn)的投入相對(duì)不足我國國有企業(yè)在人才培訓(xùn)方面的投入還處于較低的水平上，這包括資金和其他資源的投入。一方面從投入的資金來看，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)就有關(guān)企業(yè)人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售額的比例情況來看，國有企業(yè)投

10、入最低，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售額的比例低于2的占了91.8，而外資企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)的比例相對(duì)比較高。3、缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制培訓(xùn)效果的評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，整個(gè)培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考評(píng)機(jī)制。而我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建設(shè)上存在許多缺陷：對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際脫節(jié)；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測評(píng)的方法單一，評(píng)估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理等。4、缺乏培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制良好的培訓(xùn)極力機(jī)智能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，而且培訓(xùn)本身就是一種有效的激勵(lì)手段。國有企業(yè)必須盡力彌補(bǔ)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的空白，不斷在激勵(lì)機(jī)制上下功夫，遮掩剛才能達(dá)到提高培訓(xùn)效果和留住企業(yè)人才

11、的雙重效果。三、學(xué)習(xí)型組織視角下完善國企人才培訓(xùn)的建議知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競爭主要依靠人力資本，人力資本成為一切經(jīng)濟(jì)資源中最重要的資源，國有企業(yè)要向外資企業(yè)學(xué)習(xí)，把教育和培訓(xùn)放在企業(yè)的中心位置上，抓好人力資源的開發(fā)與管理，努力營造學(xué)習(xí)型組織。國外的一些大企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的已經(jīng)不僅僅是為了增強(qiáng)企業(yè)競爭力、創(chuàng)造利潤，他們把教育培訓(xùn)看做是實(shí)現(xiàn)終身教育，建立學(xué)習(xí)型組織的有力手段。一些企業(yè)把企業(yè)培訓(xùn)房子啊比薪金更重要的位置來介紹，把個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為吸引人才、留住人才的有力武器。（一）科學(xué)的需求分析培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并

12、通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距，培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下三個(gè)環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析。在培訓(xùn)過程中，制定周密的員工培訓(xùn)計(jì)劃是完成培訓(xùn)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)預(yù)期效益的關(guān)鍵。（二）健全培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制在培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)注意把培訓(xùn)與企業(yè)需要、職工需要緊密結(jié)合起來，通過有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)、激發(fā)職工學(xué)習(xí)知識(shí)和技能的積極性。職工的需要一般可分為勞動(dòng)報(bào)酬、工作業(yè)績的被認(rèn)同度及個(gè)人升職的可能性等等。而企業(yè)職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的工作能力往往是通過不斷接受培訓(xùn)和繼續(xù)教育及生產(chǎn)實(shí)踐得到的。因此，企業(yè)要把職工的培訓(xùn)次數(shù)、質(zhì)量

13、與職工的工作業(yè)績結(jié)合起來，作為企業(yè)職工獲得某種獎(jiǎng)勵(lì)的條件，實(shí)際上就是把職工的繼續(xù)教育與個(gè)人的發(fā)展及物質(zhì)利益有機(jī)結(jié)合起來了。這是對(duì)傳統(tǒng)用人觀念的突破，是綜合素質(zhì)取代學(xué)歷成為用人的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種改變使專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員把接受培訓(xùn)或其他形式的繼續(xù)教育作為自我提高的途徑，從根本上提高了職工接受繼續(xù)教育的自覺性。（三）培訓(xùn)考核制度的完善培訓(xùn)質(zhì)量問題是培訓(xùn)的一個(gè)核心問題，建立國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作質(zhì)量評(píng)估體系，可以解決培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)效性不強(qiáng)的問題。科學(xué)評(píng)估某項(xiàng)工作是提高工作質(zhì)量的保證。通過觀察學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的效果等等對(duì)教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣作出評(píng)估并和預(yù)期目標(biāo)做比較。每次培訓(xùn)之后都應(yīng)該做培訓(xùn)效果評(píng)估，

14、及時(shí)總結(jié)反饋信息，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在下一次的培訓(xùn)中改進(jìn)，這樣不斷改進(jìn)培訓(xùn)的效果才能提高。結(jié)論綜上所述，國有企業(yè)必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系建設(shè)，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件。良好的企業(yè)培訓(xùn)體系包括科學(xué)的培訓(xùn)理念、周密的培訓(xùn)計(jì)劃、有效的培訓(xùn)方法、必要的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等，國企必須全面提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)體系的探索和研究，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身及員工個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)綜合競爭力的提升。參考文獻(xiàn)1.楊方方.人力資源管理的三個(gè)層次J.管理工程師，20032.王魯捷.企業(yè)培訓(xùn)績效評(píng)估方法研究J.中國培訓(xùn)，20033.梁美華.開展與員工職業(yè)發(fā)展有關(guān)的培訓(xùn)J.人力資源開發(fā)，20034.薛秀蘭,姜華

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