規(guī)章制度-績效考核管理制度

1、績效考核管理制度篇一：公司員工績效考核管理制度及辦法 員工績效考核管理制度及辦法 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制. 2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。 3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)

2、管理效率。 三、考核原則 1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照 總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上 3、 兼職、特約人員 五、各類考核時間排定表 考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間 年中考核 6月1日到5

3、日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間 2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁 3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。 4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。 六、考核體制 考核實行直

4、接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等 職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表： 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核 分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核

5、職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定 技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定 注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。 七、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)

6、計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類 業(yè)績考核 約占70 50 40 能力考核 約占15 30 30 態(tài)度考核 約占15 20 30 員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分 八、考核表 1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力

7、資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。 2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評價 1、 考核結(jié)果的等級評定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、 “中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理

8、誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù) 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估 2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。 3、

9、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。 補充建議： 當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時： 篇二：2015年績效考核管理辦法 一、 目的 為達(dá)到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。 二、 適用范圍 1、保定公司總經(jīng)理級以下員工（不含總經(jīng)理）。 2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。 3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。 4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。 三、 考核用途 員工年終獎分配的主要

10、依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動調(diào)配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。 四、 考核組織管理 1、 績效考核委員會 績效考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 1） 考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核； 2） 受理部門、員工的績效考核申訴； 3） 最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴； 4） 綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。 綜合部 2、 作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 1） 負(fù)責(zé)公司組織績效和個人績效考核方案的制定； 2） 負(fù)責(zé)組織績效和部門經(jīng)理及以上人員（不含總經(jīng)理）的績效考核工作； 3

11、） 負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果； 4） 組織處理考核異議； 5） 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依 據(jù)。 3、 各部門負(fù)責(zé)人 作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 1） 負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)； 2） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 3） 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4） 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 5） 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 6） 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。 五、 部門績效考核 1、 考核維度：業(yè)績維度 2、 考核程序 1）

12、由綜合部運營組制定計劃完成評分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門計劃完成得分； 2） 由財務(wù)部制定預(yù)算完成評分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門預(yù)算完成得分； 3） 由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評分； 4） 由綜合部根據(jù)各考核項得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計，通報各部門。 六、 管理人員績效考核辦法 1、 考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度 2、 考核程序 1） 部門經(jīng)理及以上人員（不含總經(jīng)理）必須進(jìn)行年終工作述職（詳見2015年管 理人員述職方案）； 2） 能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分； 3） 綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進(jìn)行統(tǒng)計后形成最終管理 人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關(guān)人員

13、； 4） 由管理人員的直接上級對其進(jìn)行績效面談，面談結(jié)果報綜合部人力資源組備案。 5） 考核等級對照表（工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下） 遇），掛職滿3個月，再次進(jìn)行評議，如仍未通過評議的，結(jié)束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續(xù)任用。 3、 考核結(jié)果運用 A、 年終獎金 實際年終獎=應(yīng)得年終獎×獎金系數(shù)。 獎金系數(shù)詳見獎金系數(shù)表 B、 優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選 1）進(jìn)入公司同崗位任職6個月方可作為候選人參評； 2）根據(jù)本年度績效考核結(jié)果得出，績效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。 篇三：公司績效考核方案制度范本 湖南搏浪沙水工機械有限公司 績效考核制度 為提高員

14、工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運行，特制定本制度。 一、目的： 1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。 2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。 二、組織： 1、綜合部：負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評，提供指導(dǎo)和解釋。 2、部門

15、經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效管理的具體操作，確認(rèn)下達(dá)單位績效考核指標(biāo)，并反饋績效管理的實施情況。 三、執(zhí)行: 1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行； 3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。 四、 考核范圍： 全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時進(jìn)行試用期考核）。 五、績效考核的基本原則: 1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則； 2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 六、績效考核周期: 部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。 2、季度考核：3、

16、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況； 3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況； 4、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。 七、考核內(nèi)容： 1、月工資部分： 績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元； 2、年終獎部分： 均參加考核。 3、個人績效津貼給付比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×150； 優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120； 甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100； 乙等：當(dāng)月績效基本津貼×80； 丙等：當(dāng)月績效基本津貼×60。 丁等：當(dāng)月績效基本津貼×40。 4、 個人績效考核

17、等級標(biāo)準(zhǔn)：總分120分 特優(yōu)等：當(dāng)月績效考核100分以上 優(yōu)等：當(dāng)月績效考核100-91分以上 甲等：當(dāng)月績效考核90-81分 乙等：當(dāng)月績效考核80-71分 丙等：當(dāng)月績效考核70-60分 丁等：當(dāng)月績效考核60分以下 5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容 （1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育 （3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成 （5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā) 6、員工的績效考核內(nèi)容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 (3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。 (4) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤 (4-1)遲到、早退一次每次扣除2分 (4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.

18、 (4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 (4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推. (4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分 (4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分 (4-7)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵. (4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。 八、考核方法： 1、指標(biāo)設(shè)定： （1）單位指標(biāo)：由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。 （2）個人指標(biāo)：部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項內(nèi)。 一般員工的指標(biāo)：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項內(nèi)。 3、績效評估： 直接主管負(fù)責(zé)績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。 績效得