員工沉默行為成因探討_第1頁
員工沉默行為成因探討_第2頁
員工沉默行為成因探討_第3頁
全文預(yù)覽已結(jié)束

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、員工沉默行為成因探討    【摘要】文章對于員工沉默行為的成因進(jìn)行了梳理,沉默行為主要采用了中國情景下的三個維度:漠視性沉默行為、默許性沉默行為、防御性沉默行為;對于其成因主要從組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事、個人這四個方面進(jìn)行了探討,分別采用了組織公平、領(lǐng)導(dǎo)信任、個人心理安全等變量進(jìn)行了討論,并得出一些結(jié)論。 【關(guān)鍵詞】沉默行為;組織公平;領(lǐng)導(dǎo)信任;同事氛圍;個體特征 企業(yè)員工掌握了許多重要一手信息,當(dāng)他們已經(jīng)認(rèn)識到組織中存在的問題后,為什么卻像對待“皇帝的新衣”一樣沉默,是因為對組織的認(rèn)同感不夠、員工個人消極的順從還是出于避免人際隔閡的防御心理?美國能源行業(yè)領(lǐng)頭人

2、安然公司于2001年突然宣布倒閉,在這之前公司許多員工已察覺到內(nèi)部的財務(wù)問題,但是沒有人愿意、敢于提出,最終只能以破產(chǎn)告終。在商業(yè)競爭激烈的今天,誰占了先機(jī),就獲得成功。因此,在研究者對進(jìn)諫行為進(jìn)行研究的同時,組織沉默則受到越來越多的研究者關(guān)注。 1.文獻(xiàn)綜述 Morrison和Milliken在美國管理學(xué)評論雜志上發(fā)表了一篇沉默行為方面奠基性的文章,正式提出了組織沉默的定義,組織沉默是一種集體現(xiàn)象,是員工對于組織潛在的問題保留個人觀點的行為。Pinder和Harlos將沉默定義為當(dāng)員工有能力改進(jìn)當(dāng)前組織的特點時保留了對組織環(huán)境等方面的行為的、認(rèn)知的或感情的評價。在此概念基礎(chǔ)上,Pinder等

3、人將沉默分為兩種:默許的沉默和無作為的沉默。Dyne等人強(qiáng)調(diào)有目的的沉默,提出沒有發(fā)言并不是有目的的沉默,沉默的前捉是對事件有所認(rèn)識。Dyne根據(jù)員工保持沉默的內(nèi)在動機(jī)將沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默以及親社會性沉默。鄭曉濤等提出了中國背景下員工沉默行為的三維度:漠視性沉默行為、默許性沉默行為、防御性沉默行為。 根據(jù)不同研究者對于沉默的定義,可以歸納出沉默行為具有的三個特點:員工沉默行為的前提是對組織中出現(xiàn)的問題有所認(rèn)識;員工沉默行為的基本特點是員工保留了改進(jìn)組織現(xiàn)狀的意見;員工沉默行為時一種有意識的行為。本文采取鄭曉濤關(guān)于沉默行為的三維度(漠視性沉默行為、默許性沉默行為、防御性沉默行為),

4、從組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事、個人這四個方面對沉默行為的成因進(jìn)行探討。 2.組織因素 組織方面主要從組織公平進(jìn)行探討,員工在對公平進(jìn)行感知時,會考慮到?jīng)Q策結(jié)果的公平性,決策過程的公平性,和在決策實施過程中受到的人際對待公平性。根據(jù)Bies和Moag提出的互動公平理論,互動公平是指當(dāng)決策執(zhí)行時人際處理方式對公平直覺的影響?;庸竭M(jìn)一步可以細(xì)分為兩種:一種是人際公平,反映在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時,當(dāng)權(quán)者或上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)和是否尊重對方等;另一種是信息公平,指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息,是否給予了當(dāng)事人一定的解釋,如為什么要用某種形式的程序或為什么會用特定的方式進(jìn)行分配。 公平感

5、知一直被認(rèn)為是一種動機(jī)。一般認(rèn)為,提高公平感知可以促進(jìn)組織功能的發(fā)揮,增加組織中員工的積極感受和行動。也就是說一直以來,組織公平感對于組織和員工的影響都被認(rèn)為是正面的,直到Wiesenfeil、Swann等提出,并不是員工感覺到組織公平的對待自己,就越產(chǎn)生正面的回應(yīng)。他們在研究中發(fā)現(xiàn),一些自我認(rèn)同度低、自信心低的員工,當(dāng)被組織非常公平的對待時反而會感覺到不自在,會產(chǎn)生矛盾感。何軒用實證研究證實了公平感知與員工沉默行為之間的相關(guān)性,其中分配公平與沉默三維度呈高度正相關(guān);過程公平與沉默行為無明顯的相關(guān)性;互動公平與默許性沉默呈顯著負(fù)相關(guān),如圖1所示。 3.領(lǐng)導(dǎo)因素 Morrison提出組織沉默主要

6、是由管理者造成的,其根源是管理者擔(dān)心負(fù)面的反饋以及管理者內(nèi)在的一系列理念。研究發(fā)現(xiàn)管理者一般都擔(dān)心收到負(fù)面的反饋,特別是從下屬那兒得到負(fù)面反饋。Morrison等將管理者的內(nèi)在理念歸為三類:員工是自私和不值得信賴的、管理者最了解組織中的重要問題以及和諧一致是組織健康的體現(xiàn)。Edmondson研究表明領(lǐng)導(dǎo)在消除組織沉默中的重要作用,如果領(lǐng)導(dǎo)能在組織中形成心理上產(chǎn)生安全的組織氛圍,則有利于消除組織沉默。Huang等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的開放性與組織沉默出現(xiàn)頻率成反比,當(dāng)組織的開放性越高,員工則傾向于對組織問題發(fā)表個人觀點。 領(lǐng)導(dǎo)在員工沉默行為中發(fā)揮中重要的作用,員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為對于組織的信任和認(rèn)同

7、,從而會減少員工漠視性沉默行為的發(fā)生。何軒學(xué)者的實證研究也證實了領(lǐng)導(dǎo)信任對漠視性沉默行為呈現(xiàn)顯著地負(fù)相關(guān)。 4.同事因素 組織沉默是一種集體現(xiàn)象,因此同事的行為對組織沉默的形成有著重要影響。當(dāng)員工加入組織時,他們需要學(xué)習(xí)該組織的游戲規(guī)則:什么東西可以討論、什么東西不可以討論。而組織沉默的學(xué)習(xí)不是從嘗試錯誤中得來的,而是通過與同事交流、觀察同事的行為中獲得的。員工做出保持沉默的決定與其他員工的決策相關(guān)。員工在組織中不僅關(guān)注上級的評價,更重要的是關(guān)注同事的評價。Ashforth強(qiáng)調(diào)組織中“標(biāo)簽”的影響,當(dāng)員工被貼上某個標(biāo)簽后,其他員工就會以此來衡量他。而經(jīng)常發(fā)表意見很有可能被貼上負(fù)面的標(biāo)簽,嚴(yán)重的

8、會影響員工在組織中晉升機(jī)會和職業(yè)生涯發(fā)展。當(dāng)員工感覺個人的觀點是少數(shù)人的觀點時,由于擔(dān)心被孤立而不會坦陳自己的觀點。沉默則成為自我強(qiáng)化的結(jié)果,是一種集體主義現(xiàn)象。 5.個人因素 Milliken等人基于訪談研究提出影響組織沉默的結(jié)構(gòu)模型,認(rèn)為個體特征(缺乏經(jīng)驗和閱歷)、組織特征(官僚的和非支持的)以及與上級的關(guān)系(不支持的和關(guān)系疏遠(yuǎn)的)是影響員工保持沉默的外源變量,而關(guān)鍵的是員工個體的心理知覺的影響。本文選取了心理安全作為影響沉默行為的主要個人因素。心理安全是有Khan提出的,是指一種主觀感受,可以使得個體自由表現(xiàn)真實的自我,而不用擔(dān)心這種真實會影響到個人的地位、自我形象或者職業(yè)生涯。當(dāng)員工發(fā)

9、現(xiàn)自己可以自我的表現(xiàn)自己,而不用擔(dān)心這種真實的表露會給自己產(chǎn)生負(fù)面影響,那么就不會出現(xiàn)沉默行為了。何軒用數(shù)據(jù)也證實了,心理安全與防御性沉默行為呈顯著地負(fù)相關(guān),即員工越感知到心理安全,那么出于防御性的沉默行為就越少。 6 總結(jié) 本文主要總結(jié)了員工沉默行為的成因,主要從組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事以及個人這四個方面進(jìn)行了探討。其中組織公平對沉默的三個維度都有一定的影響,而且公平對于沉默行為的影響并不是傳統(tǒng)的正面的影響,組織越是公平,員工的沉默行為反而越多,因此組織要善用公平這一工具。本文只是在目前對于沉默行為研究的基礎(chǔ)上對于相關(guān)的理論,結(jié)論進(jìn)行了總結(jié),同時只是探討了對于沉默行為的成因,沒有對沉默行為的影響進(jìn)行探討,還存在不足。 參考文獻(xiàn) 1Adams J S.Inequity in Social Exchange.Advances in Social Psychology,1965,2:267-

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論