第四章技能和能力薪酬體系

1、第四章第四章 技能和能力薪酬體系技能和能力薪酬體系 第一節(jié)第一節(jié) 技能薪資體系技能薪資體系 第二節(jié)第二節(jié) 能力薪資體系能力薪資體系【教學(xué)目的【教學(xué)目的】 掌握技能薪酬體系的概念和特點(diǎn)。掌握技能薪酬體系的概念和特點(diǎn)。 掌握技能薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。掌握技能薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。 了解能力薪酬體系的概念和特點(diǎn)。了解能力薪酬體系的概念和特點(diǎn)?！娟P(guān)鍵概念【關(guān)鍵概念】 技能薪酬技能薪酬 深度技能寬度技能深度技能寬度技能 能力薪酬能力薪酬職位職責(zé)人的能力績(jī)效結(jié)果有好的技能和能力，就有好的績(jī)效在其位，取其酬干得好壞，得多少以人為基礎(chǔ) pay for person 以職位為基礎(chǔ) pay for position

2、以績(jī)效為基礎(chǔ) pay for performancepay for person技能薪資體系（Skill-based Pay) 根據(jù)員工掌握的專(zhuān)業(yè)技能支付薪資，主要適用于藍(lán)領(lǐng)員工，目的在于促進(jìn)他們掌握更多、更專(zhuān)業(yè)的與工作相關(guān)的技術(shù)。能力薪資體系(Competence-based Pay)能力，也稱(chēng)勝任力，績(jī)效行為能力，更適用于專(zhuān)家，核心員工與管理人員。第一節(jié)第一節(jié)技能薪資體系技能薪資體系一、技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點(diǎn)一、技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點(diǎn)（一）技能薪酬體系的概念（一）技能薪酬體系的概念技能薪酬計(jì)劃的概念技能薪酬計(jì)劃的概念（skill-based pay system skill-based

3、 pay system ） 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。適用范圍：適用范圍：這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。工作人員。 技能薪資體系的應(yīng)用情況技能薪資體系的應(yīng)用情況 財(cái)富調(diào)查： 1985：8% ; 1993：60% 1998：基于勝任力的薪酬體系調(diào)查了334名HR專(zhuān)家，1/3公

4、司已采用，其中53%的員工認(rèn)為它受歡迎，5%認(rèn)為它不受歡迎 加拿大兩家企業(yè)：1998年Murry和Gerhart考察37個(gè)月 已采用的企業(yè)： 生產(chǎn)率：提高58% 勞動(dòng)成本降低16% 廢品減少82% 技能薪資體系使用率較高的行業(yè)技能薪資體系使用率較高的行業(yè) 連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)、冶金行業(yè)、化學(xué)行業(yè)；產(chǎn)品行業(yè)、冶金行業(yè)、化學(xué)行業(yè)； 大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如電子、汽車(chē)、計(jì)算大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如電子、汽車(chē)、計(jì)算機(jī)等；機(jī)等； 服務(wù)行業(yè)：電信、銀行、保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)：電信、銀行、保險(xiǎn) 單位生產(chǎn)和小批量生產(chǎn)技術(shù)行業(yè)：加工行業(yè)單位生產(chǎn)和小批量

5、生產(chǎn)技術(shù)行業(yè)：加工行業(yè) 1 1、深度技能、深度技能 即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)?；?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。 在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開(kāi)在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開(kāi)始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容，然后逐漸始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容，然后逐漸開(kāi)始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。這種深開(kāi)始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷度技能的培養(yǎng)

6、往往是沿著某一專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過(guò)程。上行的一個(gè)過(guò)程。 如，教師如，教師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過(guò)的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過(guò)程。程。（二）技能薪酬體系的基本類(lèi)型教師職業(yè)發(fā)展通道教師職業(yè)發(fā)展通道初為人師合格學(xué)科教師校學(xué)科帶頭人區(qū)學(xué)科帶頭人市學(xué)科帶頭人省學(xué)科帶頭人（特級(jí)）科組長(zhǎng)等副教導(dǎo)（總務(wù)）主任教導(dǎo)（總務(wù)）主任副校長(zhǎng)校長(zhǎng)深度技能薪資計(jì)劃例子深度技能薪資計(jì)劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)用或者開(kāi)發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開(kāi)發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開(kāi)發(fā)問(wèn)題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論

7、，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問(wèn)題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專(zhuān)家來(lái)運(yùn)用綜合性專(zhuān)業(yè)技能。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來(lái)解決的復(fù)雜問(wèn)題提供解決之道。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。針對(duì)范圍廣泛的困難問(wèn)題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對(duì)范圍廣泛的問(wèn)題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 公認(rèn)權(quán)威級(jí)公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工程師主任工程師高級(jí)顧問(wèn)工程師高級(jí)顧問(wèn)工程師

8、工程師工程師顧問(wèn)工程師顧問(wèn)工程師系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師高級(jí)工程師 初入級(jí)初入級(jí)1446750美元美元 工程師工程師55000美元美元 高級(jí)工程師高級(jí)工程師68000美元美元系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師83000美元美元主管工程師主管工程師98000美元美元指導(dǎo)工程師指導(dǎo)工程師130000美元美元顧問(wèn)工程師顧問(wèn)工程師洛克希德公司工程技術(shù)類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)美美元元級(jí)級(jí)差差薪酬薪酬級(jí)差級(jí)差工程師工程師應(yīng)用有限的基本原理和概念。解決有限的問(wèn)題。受到嚴(yán)格的監(jiān)督應(yīng)用有限的基本原理和概念。解決有限的問(wèn)題。受到嚴(yán)格的監(jiān)督。高級(jí)工程師高級(jí)工程師充分應(yīng)用基本原理和概念。能解決各類(lèi)問(wèn)題。受到一般監(jiān)督充分應(yīng)用基本原理和概念。

9、能解決各類(lèi)問(wèn)題。受到一般監(jiān)督。系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師廣泛應(yīng)用原理和概念廣泛應(yīng)用原理和概念,有相關(guān)領(lǐng)域工作知識(shí)有相關(guān)領(lǐng)域工作知識(shí).能為不同難題提供解決方案能為不同難題提供解決方案.解決方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的約束。解決方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的約束。主管工程師主管工程師應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)，成為本領(lǐng)域的專(zhuān)家。經(jīng)常需要?jiǎng)?chuàng)造性地解決復(fù)雜問(wèn)題。工應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)，成為本領(lǐng)域的專(zhuān)家。經(jīng)常需要?jiǎng)?chuàng)造性地解決復(fù)雜問(wèn)題。工作不需要在直接監(jiān)督之下。在決定任務(wù)的技術(shù)目的方面有很大的自由權(quán)。作不需要在直接監(jiān)督之下。在決定任務(wù)的技術(shù)目的方面有很大的自由權(quán)。指導(dǎo)工程師指導(dǎo)工程師應(yīng)用前沿的原理、

10、理論和概念，對(duì)新的原理和概念作出貢獻(xiàn)。解決非同一應(yīng)用前沿的原理、理論和概念，對(duì)新的原理和概念作出貢獻(xiàn)。解決非同一般的難題，并提供具高度創(chuàng)新性答案。在咨詢(xún)工程師指示下從事遠(yuǎn)期目標(biāo)般的難題，并提供具高度創(chuàng)新性答案。在咨詢(xún)工程師指示下從事遠(yuǎn)期目標(biāo)的研究。工作任務(wù)以自我激勵(lì)為主。的研究。工作任務(wù)以自我激勵(lì)為主。顧問(wèn)工程師顧問(wèn)工程師顯示出非同尋常的創(chuàng)造性。應(yīng)用和發(fā)現(xiàn)最前沿的技術(shù)、科學(xué)原理、公理和顯示出非同尋常的創(chuàng)造性。應(yīng)用和發(fā)現(xiàn)最前沿的技術(shù)、科學(xué)原理、公理和概念。超出現(xiàn)有領(lǐng)域開(kāi)發(fā)有用信息。經(jīng)常獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)和解決運(yùn)行中的某些概念。超出現(xiàn)有領(lǐng)域開(kāi)發(fā)有用信息。經(jīng)常獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)和解決運(yùn)行中的某些問(wèn)題。問(wèn)題。洛克希德

11、公司工程技術(shù)職位結(jié)構(gòu)洛克希德公司工程技術(shù)職位結(jié)構(gòu)新手新手公認(rèn)公認(rèn)權(quán)威權(quán)威 2 2、廣度技能、廣度技能 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。要求的多種一般性技能。 它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。廣度技能薪資計(jì)劃

12、例子廣度技能薪資計(jì)劃例子企業(yè)深度和廣度技能薪酬方案示例（三）實(shí)施技能薪資體系的前提（三）實(shí)施技能薪資體系的前提管理層的認(rèn)可 技能薪資體系的實(shí)施必須要與人力資源開(kāi)發(fā)工作相配合，核心是將人力資源開(kāi)發(fā)理念根植于管理人員和員工的心中。 技能薪酬會(huì)增加人力資源的成本投入，只有當(dāng)管理層認(rèn)為這是一種人力資本投資而非單純的成本時(shí)，技能薪酬才可能被認(rèn)可和順利推行。 職位結(jié)構(gòu)允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述而自由發(fā)展的組織。 技能薪酬需要寬松的組織環(huán)境和民主的管理模式，如果企業(yè)的管理風(fēng)格屬于高度控制型的，則不適合引入技能薪酬。20Compensation Management 雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系敵對(duì)的敵對(duì)的合作的合作

13、的組組織織形形式式有有機(jī)機(jī)的的機(jī)機(jī)械械的的1234技能薪酬計(jì)劃適用的組織與管理類(lèi)型技能薪酬計(jì)劃適用的組織與管理類(lèi)型（四）技能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計(jì)方式 與職位薪酬體系配套的傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)方式員工1員工2員工3員工4工作A工作B工作C工作Dl與技能薪酬體系配套的新工作設(shè)計(jì)方式員工1員工2員工3技能模塊A技能模塊B技能模塊C技能模塊D（五）技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 1、優(yōu)點(diǎn)： 激勵(lì)員工不斷開(kāi)發(fā)提高技能； 有助于培養(yǎng)較高技能水平的員工； 鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作； 員工配置方面為組織提供了更大的靈活性； 有助于形成高度參與型的管理風(fēng)格。2、缺點(diǎn)： 短期內(nèi)薪酬上漲； 增加培訓(xùn)方面的投資，企業(yè)成本

14、提高； 體系設(shè)計(jì)和管理的復(fù)雜。（五）技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（五）技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（六）設(shè)計(jì)技能（六）設(shè)計(jì)技能薪酬薪酬體系時(shí)的幾個(gè)關(guān)鍵決策體系時(shí)的幾個(gè)關(guān)鍵決策培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題管理方面的問(wèn)題管理方面的問(wèn)題學(xué)習(xí)的自主性學(xué)習(xí)的自主性技能的廣度和深度技能的廣度和深度單一職位族單一職位族/跨職位族跨職位族技能的范圍技能的范圍關(guān)鍵決策關(guān)鍵決策（六）設(shè)計(jì)技能薪酬體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策（六）設(shè)計(jì)技能薪酬體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策. 1 1、 技能的范圍：技能的范圍：組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能，付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能，員工可

15、能會(huì)出現(xiàn)員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。. 不是無(wú)限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給不是無(wú)限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。. 必須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之必須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備6 6種技能，則必種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。須在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決

16、策設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策. 2 2、 技能的廣度和深度：技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開(kāi)發(fā)的范圍。要提供報(bào)酬的那些技能開(kāi)發(fā)的范圍。. 是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？. 教會(huì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少教會(huì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少秘書(shū)的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報(bào)酬；秘書(shū)的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報(bào)酬；但是但是若秘若秘書(shū)學(xué)會(huì)了完成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)書(shū)學(xué)會(huì)了完成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)

17、當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬。得到報(bào)酬。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策. 3 3、 單一職位族單一職位族/ /跨職位族：跨職位族：技能薪酬計(jì)技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。. 前者前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來(lái)獲得報(bào)酬（更適合職能跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來(lái)獲得報(bào)酬（更適合職能型組織）。型組織）。. 后者后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。成新的職業(yè)通道（更

18、適合時(shí)間型組織）。 （六）設(shè)計(jì)技能薪酬體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策（六）設(shè)計(jì)技能薪酬體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策. 4 4、培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一必須建立一套體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開(kāi)套體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開(kāi)發(fā)組織要求具備的那些新技能。發(fā)組織要求具備的那些新技能。. 必須有一個(gè)資格認(rèn)證過(guò)程來(lái)確保員工必須有一個(gè)資格認(rèn)證過(guò)程來(lái)確保員工確實(shí)掌握了這些技能，確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)同時(shí)還要有一個(gè)階還要有一個(gè)階段性的段性的資格重新認(rèn)證資格重新認(rèn)證過(guò)程，以保證他們將過(guò)程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上。這些技能保持在某種水平上。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策

19、. 5 5、 學(xué)習(xí)的自主性：學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求來(lái)決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類(lèi)型。需求來(lái)決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類(lèi)型。. 此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問(wèn)題是，員此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問(wèn)題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能還工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來(lái)的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來(lái)的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能。技能。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策. 6 6、 管理方面的問(wèn)題：

20、管理方面的問(wèn)題：管理的重點(diǎn)不再管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能；致，而是要最大限度地利用員工已有的技能； . 員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無(wú)級(jí)可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)技術(shù)等級(jí)，無(wú)級(jí)可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱機(jī)可能會(huì)削弱，這時(shí)，可以考慮，這時(shí)，可以考慮利用利潤(rùn)分利用利潤(rùn)分享等刺激手段。享等刺激手段。 二、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟二、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟成立設(shè)成立設(shè)計(jì)小組計(jì)小組技能技能 分析分析確定技確定技 能模塊能模塊技能培技能培

21、 訓(xùn)訓(xùn)與認(rèn)證與認(rèn)證制定技能制定技能 薪酬方案薪酬方案技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程技能分析技能分析技能分析技能分析是確認(rèn)在一是確認(rèn)在一個(gè)組織中完成工作所個(gè)組織中完成工作所需具備的各種技能并需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過(guò)程。的系統(tǒng)過(guò)程。技能薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟 兩個(gè)層次的委員會(huì)：指導(dǎo)委員會(huì)、設(shè)計(jì)小組 組成成員：專(zhuān)家、人力資源部、員工等 設(shè)計(jì)小組至少應(yīng)當(dāng)由來(lái)自不同層次和部門(mén)的5個(gè)人組成（一）成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組 ( (一一) ) 成立成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組高層管理人員組成的委員會(huì)的主要作用：高層管理人員組成的委員會(huì)的主要作用：

22、1、確保技能薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)與組織總體的薪酬管理哲學(xué)以及長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)、確保技能薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)與組織總體的薪酬管理哲學(xué)以及長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。戰(zhàn)略保持一致。 2、制定技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組的章程并且批準(zhǔn)計(jì)劃。、制定技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組的章程并且批準(zhǔn)計(jì)劃。 3、對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作進(jìn)行監(jiān)督。、對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作進(jìn)行監(jiān)督。 4、對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作提供指導(dǎo)。、對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作提供指導(dǎo)。 5、審查和批準(zhǔn)最終的技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)方案。、審查和批準(zhǔn)最終的技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)方案。 6、批準(zhǔn)和支持技能薪酬計(jì)劃的溝通計(jì)劃。、批準(zhǔn)和支持技能薪酬計(jì)劃的溝通計(jì)劃。設(shè)計(jì)技能薪資計(jì)劃的一個(gè)設(shè)計(jì)技能薪資計(jì)劃的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)在于，要把技能薪資

23、計(jì)劃所覆蓋的那些在于，要把技能薪資計(jì)劃所覆蓋的那些人吸收進(jìn)來(lái)。人吸收進(jìn)來(lái)。（二）進(jìn)行工作任務(wù)分析（二）進(jìn)行工作任務(wù)分析 工作分析的內(nèi)容：工作分析的內(nèi)容： 6 6個(gè)問(wèn)題的調(diào)查個(gè)問(wèn)題的調(diào)查（1 1）做什么（）做什么（whatwhat）（2 2）如何做（）如何做（howhow）（3 3）為什么要做）為什么要做(why)(why)（4 4）對(duì)誰(shuí)做（）對(duì)誰(shuí)做（whowho）（5 5）在哪里做（）在哪里做（wherewhere）（6 6）何時(shí)（）何時(shí)（whenwhen）技能分析內(nèi)容：技能分析內(nèi)容：4 4個(gè)問(wèn)題的調(diào)查個(gè)問(wèn)題的調(diào)查（1 1）應(yīng)收集什么資料？）應(yīng)收集什么資料？（2 2）使用什么方法確定、）使用什

24、么方法確定、鑒定技能？鑒定技能？ （3 3）應(yīng)由誰(shuí)參加？）應(yīng)由誰(shuí)參加？ （4 4）結(jié)果對(duì)于薪酬目標(biāo)）結(jié)果對(duì)于薪酬目標(biāo)有多大的用處？有多大的用處？ 要求設(shè)計(jì)小組在工作任務(wù)分析的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作任務(wù)的難度和重要性程度； 進(jìn)行過(guò)工作分析后，根據(jù)需要重新對(duì)工作任務(wù)信息進(jìn)行編排。（三）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單（三）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單(三三)評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單l對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行類(lèi)別區(qū)分時(shí)需遵循步驟：對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行類(lèi)別區(qū)分時(shí)需遵循步驟：l 1、將每一項(xiàng)工作任務(wù)陳述部分都分別寫(xiě)在一張紙片或者卡片上、將每一項(xiàng)工作任務(wù)陳述部分都分別寫(xiě)在

25、一張紙片或者卡片上(索引卡最索引卡最好好)。l 2、根據(jù)一種規(guī)則將具有某些共通性的工作任務(wù)陳述歸到一堆兒或者一塊、根據(jù)一種規(guī)則將具有某些共通性的工作任務(wù)陳述歸到一堆兒或者一塊兒。兒。l 3、每一名主題專(zhuān)家都分別對(duì)完成歸類(lèi)的工作任務(wù)陳述進(jìn)行比較，來(lái)確定、每一名主題專(zhuān)家都分別對(duì)完成歸類(lèi)的工作任務(wù)陳述進(jìn)行比較，來(lái)確定他們對(duì)于這種分類(lèi)是贊同還是不贊同。他們對(duì)于這種分類(lèi)是贊同還是不贊同。l 4、將主題專(zhuān)家們召集到一起，來(lái)討論這些任務(wù)組合，闡述將這些工作任、將主題專(zhuān)家們召集到一起，來(lái)討論這些任務(wù)組合，闡述將這些工作任務(wù)劃分到或不分到某些任務(wù)類(lèi)別之中去的理由是否充分。務(wù)劃分到或不分到某些任務(wù)類(lèi)別之中去的理由

26、是否充分。l 5、根據(jù)討論結(jié)果，通過(guò)將工作任務(wù)在不同的任務(wù)類(lèi)別之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換或者、根據(jù)討論結(jié)果，通過(guò)將工作任務(wù)在不同的任務(wù)類(lèi)別之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換或者是新建任務(wù)類(lèi)別來(lái)重新界定工作任務(wù)類(lèi)別。是新建任務(wù)類(lèi)別來(lái)重新界定工作任務(wù)類(lèi)別。l 6、根據(jù)每一工作任務(wù)類(lèi)別所代表的任務(wù)類(lèi)型來(lái)給每一個(gè)任務(wù)類(lèi)別起一個(gè)、根據(jù)每一工作任務(wù)類(lèi)別所代表的任務(wù)類(lèi)型來(lái)給每一個(gè)任務(wù)類(lèi)別起一個(gè)名字名字這一步實(shí)際上是要求設(shè)計(jì)小組在對(duì)工作任務(wù)這一步實(shí)際上是要求設(shè)計(jì)小組在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作任務(wù)的難進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作任務(wù)的難度和重要性程度，然后重新編排任務(wù)信息，度和重要性程度，然后重新編排任務(wù)信息，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行組合

27、，從而危及能模塊的界對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行組合，從而危及能模塊的界定和定價(jià)打下基礎(chǔ)。定和定價(jià)打下基礎(chǔ)。（四）技能等級(jí)的確定與定價(jià)（四）技能等級(jí)的確定與定價(jià)確定內(nèi)部以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)確定內(nèi)部以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 內(nèi)部一致性?xún)?nèi)部一致性組織內(nèi)的工作關(guān)系技能分析技能模塊技能鑒定以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 1、技能等級(jí)模塊的界定： 技能等級(jí)模塊：是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能。（四）技能等級(jí)的確定與定價(jià)（P132） 表46就是從運(yùn)用職能界定觀察法得到的工作任務(wù)清單中延伸出來(lái)的一系列技能模塊。在這個(gè)例子中，所有的工作任務(wù)都被根據(jù)難度水平劃分為三個(gè)技能等級(jí)。

28、 技能等級(jí)一：所包括的工作任務(wù)要求完成這些任務(wù)的員工具備一定的技術(shù)知識(shí)，但是從本質(zhì)上來(lái)講這些工作任務(wù)基本上屬于日常事務(wù)性的工作。按照行話來(lái)說(shuō)，在這個(gè)技能等級(jí)所代表的只能是學(xué)徒水平。 技能等級(jí)二：所包括的工作任務(wù)要求完成這些任務(wù)的員工必須具備中等水平的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、判斷能力和應(yīng)變能力。在這一層次上，員工是在一定的監(jiān)督之下按照組織既定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展工作的。這一技能等級(jí)可以被視為熟練工人水平。 技能等級(jí)三：所包括的工作任務(wù)需要完成這些任務(wù)的員工具備高水平的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、判斷能力和應(yīng)變能力。在這一層次上，員工要對(duì)自己的工作獨(dú)立負(fù)責(zé)，并且只是接受相對(duì)寬泛的指導(dǎo)和監(jiān)督。這一等級(jí)可視為專(zhuān)家級(jí)。2 2、技能模塊的

29、定價(jià)、技能模塊的定價(jià) 實(shí)際上就是確定每一個(gè)技能單位的貨幣價(jià)值。 任何組織都需要作出兩個(gè)基本決定： （1）確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值； （2）確立對(duì)技能模塊定價(jià)的機(jī)制。 通常，可以按照下列幾個(gè)維度來(lái)通常，可以按照下列幾個(gè)維度來(lái)確定確定技能模塊技能模塊之間的之間的相對(duì)價(jià)值相對(duì)價(jià)值： （1）失誤的后果）失誤的后果 （2）工作相關(guān)度）工作相關(guān)度 （3）基本的能力水平）基本的能力水平 （4）工作或操作的水平）工作或操作的水平 （5）監(jiān)督責(zé)任）監(jiān)督責(zé)任（五）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證（五）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 1、員工技能分析 確定員工當(dāng)前處于何種技能水平。 2、技能培訓(xùn) 內(nèi)部培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、師徒制

30、度、工作輪換等； 外部培訓(xùn)包括大學(xué)、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)等。（五）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證（五）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 3、技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證 該計(jì)劃應(yīng)該包括三個(gè)要素：認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平以及員工通過(guò)何種方法表現(xiàn)出自己具備某種技能水平。 內(nèi)部認(rèn)證，認(rèn)證主體包括員工的上級(jí)、同事以及相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家； 外部認(rèn)證包括大學(xué)、商業(yè)組織以及政府監(jiān)管的考試和認(rèn)證項(xiàng)目。某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（2.12.1）i 技能被劃分為三種類(lèi)型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。技能被劃分為三種類(lèi)型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。i 每種技能都有相應(yīng)的課程

31、或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。i 技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為1111美元，二級(jí)的為美元，二級(jí)的為1212美元，三級(jí)的為美元，三級(jí)的為1313美元，四級(jí)的為美元，四級(jí)的為14.514.5美元。美元。i 每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到技術(shù)一級(jí)，必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求,再?gòu)暮诵倪x修課程（一共有370個(gè)學(xué)分）中拿到40個(gè)學(xué)分。二級(jí)則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再?gòu)暮诵倪x修課程中拿到140個(gè)學(xué)分。若要達(dá)到三級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到240個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在

32、自選課程中完成三門(mén)課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到四級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到365個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績(jī)，同時(shí)還要完成五門(mén)自選課程的學(xué)習(xí)。某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（2.22.2）l 基礎(chǔ)課程基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。l 核心選修課程核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造1515分，分，

33、裝配檢驗(yàn)裝配檢驗(yàn)5 5分；最終接收測(cè)試分；最終接收測(cè)試1010分等等。分等等。l 自選課程自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見(jiàn)等方：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見(jiàn)等方面的能力。維修；計(jì)算機(jī)面的能力。維修；計(jì)算機(jī)lotuslotus；JavaJava語(yǔ)言；計(jì)算機(jī)文字處語(yǔ)言；計(jì)算機(jī)文字處理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開(kāi)發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開(kāi)發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。集體決策；培訓(xùn)；邏輯運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。48Compensation Management 技技術(shù)術(shù)員員以以技技能能為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，必備基

34、礎(chǔ)必備基礎(chǔ)技能技能選出的核選出的核心技能心技能必備基礎(chǔ)必備基礎(chǔ)技能技能必備基礎(chǔ)必備基礎(chǔ)技能技能必備基礎(chǔ)必備基礎(chǔ)技能技能選出的核選出的核心技能心技能選出的供選出的供選擇技能選擇技能選出的核選出的核心技能心技能項(xiàng)項(xiàng)選出的供選出的供選擇技能選擇技能選出的核選出的核心技能心技能項(xiàng)項(xiàng)選出的供選出的供選擇技能選擇技能入入門(mén)門(mén)技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員技術(shù)員第二節(jié)第二節(jié)能力薪資體系能力薪資體系一、能力的概念和能力模型的建立: 能力（能力（CompetencyCompetency）：）：又被譯為勝任又被譯為勝任能力，能力，是指一系列的技能、知識(shí)、能力、是指一系列的技能、知識(shí)、能力、行為特征以及

35、其他個(gè)人特性的總稱(chēng)。行為特征以及其他個(gè)人特性的總稱(chēng)。:合益公司的冰山模型：合益公司的冰山模型：一個(gè)人的勝任一個(gè)人的勝任能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人性特能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人性特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。（一）能力的基本概念51 McClelland 及及 Spencer 等作為研究等作為研究“competence”的首席學(xué)術(shù)的首席學(xué)術(shù)專(zhuān)家，同時(shí)他們也作為專(zhuān)家，同時(shí)他們也作為Hay公司的高級(jí)合伙人與首席咨詢(xún)顧問(wèn)，開(kāi)發(fā)了公司的高級(jí)合伙人與首席咨詢(xún)顧問(wèn)，開(kāi)發(fā)了將能力進(jìn)行層次化和具體化的模型，其中，將能力進(jìn)行層次化和具體化的模型，其中，“冰山模型冰山模型”獲得了比較廣獲得了

36、比較廣泛的認(rèn)同和應(yīng)用，它很好地綜合了泛的認(rèn)同和應(yīng)用，它很好地綜合了“能力能力”在各個(gè)層面上的含義：在各個(gè)層面上的含義：技能（技能（skills）知識(shí)（知識(shí)（knowledge）自我認(rèn)知（自我認(rèn)知（self-concepts）人格特征（人格特征（traits）動(dòng)機(jī)（動(dòng)機(jī)（motives）指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所掌握的信息掌握的信息 指通過(guò)學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來(lái)指通過(guò)學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來(lái)的專(zhuān)業(yè)行為活動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)的專(zhuān)業(yè)行為活動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專(zhuān)業(yè)行為反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專(zhuān)業(yè)行為活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高 指人自己形成的對(duì)自

37、身的一個(gè)指人自己形成的對(duì)自身的一個(gè)“內(nèi)在定位內(nèi)在定位”，是對(duì)自己的身，是對(duì)自己的身份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自我假設(shè)我假設(shè) 即人在其行為過(guò)程中所具備的某種即人在其行為過(guò)程中所具備的某種相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為結(jié)果。行為結(jié)果。 最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力 知識(shí)知識(shí)技能技能人格特質(zhì)人格特質(zhì)自我定位自我定位動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)冰山模型冰山模型自我定位：自我定位：1、什么事情是我不能或者不擅長(zhǎng)做的2、我做什

38、么事情是最有優(yōu)勢(shì)的動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)： 我做什么事情最有成就感人格特征：人格特征： 權(quán)變因素，個(gè)體差異之上存在共性知識(shí)知識(shí)& &技能：技能： 最表層的因素，不是決定性的（二）能力模型的類(lèi)型以及能力指標(biāo)的界定和分級(jí)（二）能力模型的類(lèi)型以及能力指標(biāo)的界定和分級(jí)8 核心能力模型。核心能力模型。 這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。愿景和價(jià)值觀保持高度一致。 （二）能力模型的類(lèi)型以及能力指標(biāo)的界定和分級(jí)（二）能力模型的類(lèi)型以及能力指標(biāo)的界定和分級(jí) 職能能力模型：圍繞

39、關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來(lái)的能力職能能力模型：圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來(lái)的能力模型模型-財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、信息技術(shù)和生產(chǎn)制造等；財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、信息技術(shù)和生產(chǎn)制造等；如高科技銷(xiāo)售：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、速度、反應(yīng)性靈活性，研如高科技銷(xiāo)售：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、速度、反應(yīng)性靈活性，研發(fā)：可靠性和細(xì)節(jié)的關(guān)注發(fā)：可靠性和細(xì)節(jié)的關(guān)注 圖圖4-11，通用電氣公司人力資源管理能力模型，通用電氣公司人力資源管理能力模型 業(yè)務(wù)伙伴、專(zhuān)業(yè)化能力、變革管理和個(gè)性特征業(yè)務(wù)伙伴、專(zhuān)業(yè)化能力、變革管理和個(gè)性特征 優(yōu)點(diǎn)：很強(qiáng)的針對(duì)性，如表優(yōu)點(diǎn)：很強(qiáng)的針對(duì)性，如表4-11通用電氣公司人力資源能力模型通用電氣公司人力資源能力模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解對(duì)業(yè)務(wù)的了

40、解個(gè)性特征個(gè)性特征專(zhuān)業(yè)化能力專(zhuān)業(yè)化能力變革管理變革管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)處理學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理公司價(jià)值觀公司價(jià)值觀值得信賴(lài)值得信賴(lài)判斷力判斷力勇氣與自信勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)職能專(zhuān)家職能專(zhuān)家價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴（二）能力模型的類(lèi)型以及能力指標(biāo)的界定和分級(jí)（二）能力模型的類(lèi)型以及能力指標(biāo)的界定和分級(jí)n 角色能力模型：適用于組織中某些人所扮演的特定角色，如技師、經(jīng)理等，而不是所在的職能領(lǐng)域；如經(jīng)理人員的能力模型，跨職能團(tuán)隊(duì) n 職位能力模型：這是一種適用范圍最窄的能力模型，只適用于單一類(lèi)型的職位； 如壽險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員的能力模型

41、 （二）能力模型的類(lèi)型以及能力指標(biāo)的界定和分級(jí)（二）能力模型的類(lèi)型以及能力指標(biāo)的界定和分級(jí)n相互交叉的能力模型n 行政支持人員、專(zhuān)業(yè)人員、經(jīng)理人員和高級(jí)經(jīng)理n 能力模型指標(biāo)界定和轉(zhuǎn)換：將能力指標(biāo)與一系列可觀察的關(guān)鍵行為連接起來(lái)，能力指標(biāo)轉(zhuǎn)換為不同級(jí)別的可觀察行為，以便明確衡量這些能力（一）能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提（一）能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提公司價(jià)值觀值得信賴(lài)判斷力勇氣與自信-是否有必要實(shí)行能力薪資。是否有必要實(shí)行能力薪資。 企業(yè)必須從經(jīng)營(yíng)的角度認(rèn)真考慮，自己是否真企業(yè)必須從經(jīng)營(yíng)的角度認(rèn)真考慮，自己是否真的需要從原來(lái)的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。的需要從原來(lái)的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。如果企業(yè)現(xiàn)

42、有的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，能夠滿足組如果企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，能夠滿足組織和員工兩個(gè)方面的需要，那么，企業(yè)可能就沒(méi)織和員工兩個(gè)方面的需要，那么，企業(yè)可能就沒(méi)有必要非常大張旗鼓地去實(shí)行能力薪資。有必要非常大張旗鼓地去實(shí)行能力薪資。二、能力薪資方案設(shè)計(jì)及基本要求二、能力薪資方案設(shè)計(jì)及基本要求（一）能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提（一）能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提公司價(jià)值觀值得信賴(lài)判斷力勇氣與自信- - 必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施的，也就是說(shuō)，整的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施的，也就是說(shuō)，整個(gè)人力資源管理體系必須同時(shí)向以能力為中心個(gè)人力資源管理體系必須同時(shí)向以能力為中心轉(zhuǎn)移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進(jìn)，然后轉(zhuǎn)移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進(jìn)，然后直接把它嫁接在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上直接把它嫁接在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上了事。了事。 二、能力薪資方案設(shè)計(jì)及基本要求二、能力薪資方案設(shè)計(jì)及基本要求能力模型及