培訓工作管理標準規(guī)范

1、培訓工作治理標準1 .目的為進一步開發(fā)人力資源,增強公司員工素質(zhì),不斷促進各崗位的人崗匹配,保證公司目標的順利實現(xiàn),特制訂本標準.2 .適用范圍本標準適用于公司全體員工.3 .責任3.1 人力資源崗位責任3.1.1 確定培訓政策和程序3.1.2 完成年度培訓方案及預算3.1.3 尋找適當?shù)呐嘤柟┙o商3.1.4 培訓的實施3.1.5 預算限制3.1.6 培訓評估、培訓分析和統(tǒng)計3.1.7 培訓記錄的保存及培訓工作的持續(xù)改進3.2 受訓人上級責任3.2.1 與員工共同討論,完成當年的培訓需求3.2.2 協(xié)助培訓組織者妥善安排工作時間,保證培訓時間3.2.3 與員工討論每門課程的培訓結果,協(xié)助員工行

2、動方案的制定和開展3.2.4 培訓效果的反響3.3 受訓者責任3.3.1 按時參加培訓并融入到培訓中3.3.2 培訓結束后根據(jù)本標準的要求按時完成培訓效果的評價、行動方案的制定及實施,必要時對其他人員進行再培訓3.3.3 培訓效果的反響3.4 總經(jīng)理責任3.4.1 負責公司總體培訓政策制定的指導及培訓方案和預算的批準3.4.2 與直接下屬討論培訓結果,并協(xié)助制定行動方案和實施.4 .工作要求4.1 培訓原那么員工的培訓堅持強制與自愿相結合、一般與重點相結合的原那么.以業(yè)余培訓為主,專項集中培訓為輔.培訓要有目標、有方案,減少盲目性.增加對培訓過程的監(jiān)督考核,注重培訓的效果檢驗和反響.4.2 培

3、訓分類及內(nèi)容4.2.1 根據(jù)培訓的實施場所分為內(nèi)訓和外訓；根據(jù)培訓的系統(tǒng)性分為專項技能培訓、綜合技能培訓.公司培訓側(cè)重于非學歷型的綜合技能、專項技能的內(nèi)訓教育.4.2.2 培訓從內(nèi)容上可分為以下幾類：4.2.2.1 入廠教育培訓：指新進員工在見習期試用期問須接受的入職培訓.培訓內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、生產(chǎn)原理及工藝流程培訓、平安生產(chǎn)培訓、ISO9000相關知識的培訓及公司規(guī)章制度培訓等.入廠教育培訓合格后80分方可進入檢驗理論與技能的培訓,不合格者不予接收,由公司與其解除試用或?qū)嵙曣P系.本培訓由綜合治理部負責實施組織.4.2.2.2 上崗培訓：新入廠治理、技術及生產(chǎn)人員的上崗培訓內(nèi)容包括公司有關

4、規(guī)章制度、工作標準、業(yè)務技能等,培訓期滿由部門進行考核,填寫?新職工上崗培訓記錄?,并于培訓結束的一周內(nèi)報至綜合治理部.本培訓由部門進行培訓,綜合治理部負責監(jiān)督.Q.XXXX.03.04.01-064.2.2.3 復工培訓：對于休各類假別超過一個月的檢驗、修復職工,由部門根據(jù)需要進行職工的復工培訓一個月,培訓期滿由生產(chǎn)部負責出具試題理論、操作,職工測試合格80分以上后重新上崗.Q.XXXX.03.04.01-074.2.2.4轉(zhuǎn)崗培訓：公司將在不斷建立、健全崗位任職標準制度的根底上加大轉(zhuǎn)崗人員的培訓考核力度.Q.XXXX.03.04.01-074.2.2.5 任職水平培訓：指公司為更新、擴展骨

5、干員工知識面、提升任職水平和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓含研討會.4.2.2.6 外派培訓：因工作需要且在公司內(nèi)部無法提供培訓的,可參加有關外部培訓.外派培訓前應根據(jù)要求完成外派培訓的審核工作.Q.XXXX.03.04.01-054.2.2.7文化、制度培訓：指公司為了推行新的或經(jīng)改進的企業(yè)文化、治理體系而進行的培訓,旨在實行新的治理方法、行為標準.4.2.2.8 其他形式的培訓教育.4.2.2.9 骨干人員培訓費用由公司和個人分擔,以表達“誰投資、誰受益的思想,其中公司負擔比例為90%其余由個人負擔.4.3 培訓需求分析4.3.2 培訓必須立足于公司開展的需要,公司的需求主要來

6、源于業(yè)務開展和業(yè)務策略；同時也要為員工個人的職業(yè)開展提供支持,以到達個人與組織共同開展的需要,表達“培訓是職工自身素質(zhì)和公司開展的雙贏途徑的職業(yè)理念.培訓需求的主要依據(jù)為：4.3.1.1 公司的年度經(jīng)營目標和中長期規(guī)劃4.3.1.2 員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)考核4.3.1.3 流程、部門、職位運行情況和人員任職水平情況4.3.1.4 員工的個人水平提升方案個人培訓需求4.3.2 培訓需求調(diào)查的方法4.3.2.1 重大事件分析法.通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件,發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營治理方面存在的缺乏,從流程、制度、水平三方面分析事件發(fā)生的原因,對癥安排培訓.4.3.2.2 績效分析法.分析績效

7、不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在,針對性的提出流程水平改善方案和個人水平提升方案；分析員工行為表現(xiàn),得出文化、制度、技能等方面的培訓需求.4.3.2.3 訪談法.通過走訪各部門、各層次人員、業(yè)務骨干,了解業(yè)務實際運行情況和員工個人需求,從而篩選培訓需求.4.3.2.4 觀察法.通過觀察員工的現(xiàn)場表現(xiàn),了解其與期望標準的差距以確定培訓需求.4.3.2.5 問卷調(diào)查法.設計培訓需求調(diào)查問卷,調(diào)查流程、部門運作情況和員工職業(yè)開展信息,從而篩選培訓需求.Q.XXXX.03.04.01-134.3.2.6 培訓需求的調(diào)查由綜合治理部負責組織,各部門應予以大力配合和支持.4.4 培

8、訓方案程序4.4.1 公司年度培訓方案4.4.1.1 每年的12月初,公司骨干人員治理人員及領班應根據(jù)自己的年度工作方案、個人的實際情況、培訓需求調(diào)查問卷情況制定出適合自己的年度培訓與開展方案.(Q.XXXX.03.04.01-13)4.4.1.2 個人培訓與開展方案完成后,應由其直接上級對其培訓及開展工程進行重要程度的評估,并報至綜合治理部.(Q.XXXX.03.04.01-14)4.4.1.3 綜合治理部根據(jù)公司整體開展戰(zhàn)略和近期經(jīng)營目標、個人培訓與開展計劃及重要程度評估情況制定公司年度培訓方案,經(jīng)總經(jīng)理審核、批準后組織實施并報上級部門備案.(Q.XXXX.03.04.01-01)4.4.

9、1.4 年度培訓預算根據(jù)方案開展培訓工作的情況預測,但最高不得超過公司上年度營業(yè)收入的2%假設發(fā)生在某一年度集中添置培訓相關設備設施的,所發(fā)生的費用列入專項費用,不影響企業(yè)的正常培訓.4.4.2 培訓工作月度方案綜合治理部應提前一個月編制下月培訓方案,并及時通知相關人員.培訓計劃一般應包括以下內(nèi)容：培訓工程的形式、課程設置方案、課程大綱、參考教材、教學方法、培訓模型、考核方式、培訓目的、培訓時間、地點、參加人員及培訓教師等.4.4.3 例外治理4.4.3.1 根據(jù)公司實際情況需要臨時更改培訓方案時,應首先得到總經(jīng)理的批準并提前一周將培訓方案報集團公司人力資源部備案,以便于共享培訓資源,降低培訓

10、本錢.(Q.XXXX.03.04.01-15)4.4.3.2 屬于個人開展相關內(nèi)容的培訓,經(jīng)個人申請批準后,可以列入培訓方案,費用先由個人支付,完成學業(yè)后憑相關證實或證書予以報銷.4.4.3.3 與公司業(yè)務無關,純屬個人愛好或興趣的培訓,費用由個人支付,公司不予報銷,且不得占用工作時間.4.5 培訓師資建設與治理4.5.1 .內(nèi)部培訓師制度4.5.1.1 講師的來源：中高級治理人員、技術人員皆擔負有培養(yǎng)員工的責任,是內(nèi)部兼職教師的主要承當者；各職能部門的業(yè)務骨干,技術部門的技術尖子也是員工業(yè)務培訓的主要教師來源.4.5.1.2 內(nèi)部培訓師責任內(nèi)部培訓是企業(yè)員工內(nèi)部兼職的行為,內(nèi)部培訓師不能由于

11、培訓或接受培訓而影響本職工作.內(nèi)部培訓師承當相關的教學任務；負責內(nèi)容的優(yōu)化、資料的收集,總結本專業(yè)領域的治理、操作經(jīng)驗,編寫教材和提升講授水平；學習、消化外部培訓課程,引入企業(yè)；本專業(yè)領域或本部門的文化制度培訓；在不影響工作的前提下,不斷學習,經(jīng)常開展專題模擬培訓；根據(jù)培訓部門設計的培訓方案和方案進行培訓,如有改動應事先征得綜合治理部的同意.4.5.1.3 由內(nèi)部培訓師進行的培訓,培訓前需根據(jù)要求填寫?培訓講師根本情況表?(Q.XXXX.03.04.01-03).4.5.2 外聘講師的審查部門和聘請程序在前期沒有適宜的內(nèi)部講師的情況下,公司將聘請外部培訓公司來講課,在此過程中逐漸培養(yǎng)自己的內(nèi)部

12、講師隊伍.公司應通過各種手段努力縮短此過渡期.4.5.2.1 外聘講師由技術、業(yè)務部門和綜合治理部進行資格審查.審查內(nèi)容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學內(nèi)容、教學水平.同時需填寫?外聘講師申請表?(Q.XXXX.03.04.01-03)和?培訓講師根本情況表?(Q.XXXX.03.04.01-03),資格審查完畢后由綜合治理部妥善保存.4.5.2.2 課酬確定：課酬的支付標準和方式由綜合治理部與授課人協(xié)商確定,報經(jīng)公司領導審批后執(zhí)行.4.5.2.3 外聘講師的責任外聘講師必須根據(jù)公司的培訓需要,提交教學內(nèi)容和培訓方案,并經(jīng)綜合管理部批準后實施.外聘講師必須保質(zhì)保量地完成雙方協(xié)商的培訓任務.4.6

13、 .培訓信息系統(tǒng)4.6.1 培訓部門要為參加培訓的員工建立個人培訓檔案,培訓檔案的內(nèi)容包括：參訓主題、時間、費用、培訓報告、考核成績、培訓效果反響報告等.(Q.XXXX.03.04.01-02、Q.XXXX.03.04.01-10)4.6.2 培訓檔案的資料收集范圍還包括：參加培訓的登記表、簽到表、獲得的各類證書復印件、獲得的各類培訓資料目錄、參加內(nèi)部測試試卷等.(Q.XXXX.03.04.01-08)4.6.3 培訓結束,培訓教材應當收歸公司所有,充實公司培訓資源,并供相關員工查閱.4.7 培訓紀律4.7.1 公司培訓嚴格實行考勤治理,參訓人員考勤情況記入其培訓檔案.如參訓人員有特殊原因無法

14、按時參加培訓,參訓人員必須向所在部門負責人請假,所在部門需將參訓情況報綜合治理部進行記錄.如無故不參加公司組織的培訓,將視同當日缺勤處理.4.7.2 學習期間,學員應當遵守如下培訓紀律：按時到課,認真聽課,關閉、BB機或調(diào)為振動檔,上課期間不允許在課堂上接聽.4.8 針對培訓的行動方案及效果評估4.8.1 培訓結束后,可視培訓情況組織座談、討論、交流等活動不斷強化培訓效果.4.8.2 反響層面的評估.這類評估主要是考核受訓者對講義、師資、內(nèi)容、方法、設施和對培訓講師的看法,培訓內(nèi)容是否適宜等.這是一種淺層評估,主要通過設計問卷調(diào)查表、現(xiàn)場觀察、綜合座談等形式進行.問卷調(diào)查表涉及問題的評價結果盡

15、量量化,并由人力部門和培訓教師組成質(zhì)量改進小組,針對其中得分較低的地方,分析原因,找出改進方法.(Q.XXXX.03.04.01-09)4.8.3 學習層面的評估.主要是檢查受訓者通過培訓,掌握了多少知識和技能.可以通過測驗、測試、問卷調(diào)查、座談會、心得報告等形式進行檢查.4.8.4 行為層的評估.4.8.4.1 每次培訓結束后,員工除需要根據(jù)要求協(xié)助進行反映層和學習層的評估外,還需在與直接主管進行溝通的根底上制訂行動方案,并妥善保存.直接主管應努力營造一個支持的政策氣氛,鼓勵受訓人將所學應用到工作中去.(Q.XXXX.03.04.01-15)4.8.4.2 培訓結束兩個月后,人力部門應跟蹤參

16、訓人員的行動方案實施情況.A、與受訓員工訪談.a、針對您的行動方案,您有哪些具體舉措？b、比擬您參加培訓的后的技能差異,在您的實施過程中,您感覺課程中所學的東西對您有多大程度的幫助?c、您有哪些成功的應用案例？d、您希望此培訓有哪些可以改進的地方B、與其直接上級的訪談.a、您覺得您的員工在培訓結束后有哪些具體的應用？b、比擬他參加培訓前后的技能差異,這些應用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助？c、您覺得他有哪些應用案例值得推廣d、在他應用的過程中,您為他提供了哪些指導和支持e、您希望此項培訓有哪些改進的地方C、與其同事的訪談4.8.5 年度培訓工作4.8.5.1 年底上級主管與員工審

17、核工作目標完成情況的同時,同樣要審核員工的個人培訓及開展方案的實施情況,從而再次成為人力部門提供培訓效果的評估.4.8.5.2 年底針對審核過程中搜集到的員工及主管反響,由辦公會討論本年度整體培訓改進方案.(Q.XXXX.03.04.01-12)5 .報告與記錄：?X公司年度培訓方案?X公司培訓教育簡明檔案?外聘培訓師評價表?培訓講師根本情況表?外派培訓申請/考評表?新職工上崗培訓記錄?復工培訓記錄?培訓簽到表?培訓評估表?員工培訓登記卡?X公司培訓教育紀錄?培訓糾正改進舉措表?培訓需求分析(問卷調(diào)查)?Q.XXXX.03.04.01-01Q.XXXX.03.04.01-02Q.XXXX.03.04.01-03Q.XXXX.03.04.01-04Q.XXXX.03.04.01-05Q.XXXX.03.04.01-06Q.XXXX.03.04