淺析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理

1、目 錄摘 要AbstractIV前言1一、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀2（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位2（二）對(duì)招聘工作不夠重視2（三）招聘渠道相對(duì)單一2（四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位3（五）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱3（六）招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)3（七）案例分析41、企業(yè)、個(gè)人、市場(chǎng)多重因素左右企業(yè)招聘成敗5 2、企業(yè)人員招聘的“病腫”6二、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)8三、改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策建議9（一）樹立正確的人力資源管理觀念9（二）招聘前做好充分準(zhǔn)備91、企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)9 2、編制適合于崗位需要的職務(wù)說(shuō)明93、準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章9（三）科學(xué)、合理的組織招

2、聘工作91、準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章9 2、選擇、整合適當(dāng)?shù)恼衅盖?，吸引更多更好人?0（四）對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)101、招聘效果的總結(jié)10 2、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)10（五）建立健全的吸引人才機(jī)制101、建立正確的觀念11 2、從“人才完美”到“人才不完美”11 3、轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀12（六）營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化12四、結(jié) 論13參考文獻(xiàn)14致 謝15摘 要如今信息的發(fā)達(dá)、科技手段的運(yùn)用、人才市場(chǎng)的活躍給企業(yè)招聘活動(dòng)的開展提供了方便，但同時(shí)也增加了難度，特別是中小城市企業(yè)的員工招聘面臨著很大的困境。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企

3、業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題。本文以A公司招聘現(xiàn)狀為研究對(duì)象，以員工招聘理論為指導(dǎo)，對(duì)公司的招聘工作進(jìn)行了梳理與分析，找出其存在的問題，然后綜合考慮企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，形成一個(gè)規(guī)范的可操作的招聘實(shí)施方案。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 招聘AbstractNow the information developed, the application of scientific and technological means, the talent market for business recruitment activities to provide a convenient,

4、 but also increase the difficulty, especially the small and medium-sized city enterprise staff recruitment is facing great difficulties. Large enterprises can rely on its strong reputation and the strength to attract all kinds of talent, and the reputation and resources are relatively small and medi

5、um-sized enterprise, how to attract a talent to become the small and medium-sized enterprise managers are very concerned about the problem. This article takes A company recruitment situation as the research object, to staff recruitment theory as a guide, the recruitment of the carding and analysis,

6、find out the existing problems, then considers the development of the company, formed a standardized operational implementation of the recruitment program.Keywords: Small and medium enterprise; talent ;recruitment淺析中小企業(yè)人力資源管理前言隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國(guó)的成功入世，面對(duì)激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，占我國(guó)全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承擔(dān)69.7的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，

7、如何更好地規(guī)范中小企業(yè)人才招聘，這是值得關(guān)注的問題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。因此，中小企業(yè)的人才的招聘有其自身的特殊性。中小企業(yè)如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。明確課題研究的目的和意義，本文通過大量的文獻(xiàn)查閱，網(wǎng)絡(luò)，及期刊雜志上的資料。研究和分析了我國(guó)中小企業(yè)在招聘過程中所存在的問題和吸引人才的難點(diǎn)。通過閱讀資料，進(jìn)一步研究我國(guó)中小企業(yè)

8、的人才招聘現(xiàn)狀，并分析其原因，提出了符合我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的對(duì)策和建議。據(jù)研究，我國(guó)的中小企業(yè)人才招聘方面存在有很多的不足，中小企業(yè)應(yīng)找到適合自己企業(yè)的人才招聘對(duì)策，努力克服吸引人才的難點(diǎn)，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，以便吸引更多的人才。通過這次研究，使我對(duì)中小企業(yè)人才招聘有更深層次的認(rèn)識(shí)。一、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位我國(guó)目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理工作重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。大多數(shù)中小企業(yè)沒有

9、配備專職的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。嚴(yán)格的說(shuō)，目前中國(guó)尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”人才隊(duì)伍。（二）對(duì)招聘工作不夠重視相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)

10、供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。（三）招聘渠道相對(duì)單一隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣。如媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會(huì)是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺；對(duì)于企業(yè)急需的高級(jí)管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強(qiáng)。每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)及人才儲(chǔ)備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、

11、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。（四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會(huì)忽略70分的人才。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對(duì)待工作，能把工作完成得更好。對(duì)中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費(fèi)的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長(zhǎng)。但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無(wú)可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是

12、否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。（五）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。（六）招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)由于目前的就業(yè)市場(chǎng)是需方市場(chǎng)，求職者處于相對(duì)弱勢(shì)，因此一些招聘人員的提問帶有明顯的隨意性

13、，不僅不夠?qū)I(yè)也缺少信譽(yù)度。有的招聘人員甚至就是臨時(shí)派來(lái)的人員，對(duì)招聘的崗位、要求以及提供的工資、保險(xiǎn)等問題并不太清楚，應(yīng)聘者多問幾句就被問住了。據(jù)了解，求職者希望招聘人員最好固定為專人，以便會(huì)后聯(lián)系，提問的內(nèi)容也該有個(gè)度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問題，否則讓應(yīng)聘者很難回答，用人單位的形象也會(huì)大打折扣。（七）案例分析A企業(yè)為一家商貿(mào)企業(yè)，一直以來(lái)A企業(yè)的人員招聘總是差強(qiáng)人意，好的人才不是人家嫌“廟小”就是即使勉強(qiáng)留下也“呆不長(zhǎng)”。人力資源部經(jīng)理是看在眼里急在心上，公司老總余總更是心急如焚。于是，遂決定與人力資源經(jīng)理一共赴招聘會(huì)，招聘會(huì)現(xiàn)在場(chǎng)人流如潮，但另人費(fèi)解的是來(lái)到A企業(yè)

14、展位前應(yīng)試的人卻沒有多少，尤其是企業(yè)柜臺(tái)演示員這個(gè)職位更是無(wú)人問津。真是急剎了余總，在人力資源經(jīng)理外接電話的一段時(shí)間，余總“相中”了一位所持大專學(xué)歷剛剛畢業(yè)于文秘專業(yè)、性格文靜的應(yīng)試者李小姐，于是單方面決定試用這名應(yīng)試者。于是，第二天李小姐在余總的安排下在前臺(tái)填寫了員工檔案表后，就直接分配上崗。一個(gè)月后，人力資源經(jīng)理接到一個(gè)“突然”的通知，演示經(jīng)理申述李小姐如何“不合群”“無(wú)工作能力”，強(qiáng)烈要求公司人力資源部將該員工予以辭退。在驚訝之余A公司人力資源經(jīng)理與李小姐進(jìn)行了離職面談，在面談中李小姐表示在公司上崗期間工作較為迷惘一直未得到任何的工作安排；在職期間只接受了一次員工產(chǎn)品培訓(xùn)；最讓其難以忍受

15、的是，李小姐的一位朋友是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的一名員工，主管多次要求李小姐探聽“情報(bào)”，以至直接影響到朋友的情誼和事業(yè)；另外讓李小姐感到費(fèi)解的是，曾多次無(wú)故遇到同事和領(lǐng)導(dǎo)的“白眼”。申訴完林林種種的“遭遇”之余，李小姐提出一個(gè)疑惑，就是“貴公司真的缺人嗎？”話來(lái)話往，這次員工離職面談最終還是以“和平”的方式塵埃落定，但A企業(yè)的HR思緒卻涌起了波瀾1、企業(yè)、個(gè)人、市場(chǎng)多重因素左右企業(yè)招聘成敗從上述案例中我們不難看出A企業(yè)在人才招聘中出現(xiàn)了“進(jìn)退兩難”的困境。那么，造成A企業(yè)這種困境的原因究其根本到底是什么呢?企業(yè)招聘的“軟脅”到底在哪里？這也正是當(dāng)今很多中小企業(yè)所要共同思考的問題。 其一，由于中小型企業(yè)

16、大多自身的機(jī)制不健全、不合理、缺乏驅(qū)動(dòng)力，致使企業(yè)無(wú)論是規(guī)模、環(huán)境還是薪資和發(fā)展空間上對(duì)“人才”都缺乏吸引力。其實(shí)，薪資所留住的只是三流的人才，而事業(yè)留住的則是一流的人才。那么這種為“事業(yè)”而來(lái)的人才，多屬于自我實(shí)現(xiàn)型。他需要考慮首要問題：一則是企業(yè)有怎樣發(fā)展前景；二則是企業(yè)能夠?yàn)樽约捍罱ㄔ鯓拥钠脚_(tái)；三則是自身通過企業(yè)搭建的平臺(tái)可以在整個(gè)職業(yè)生涯中達(dá)到怎么樣的高度。其二，招聘的時(shí)機(jī)與從業(yè)人員對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)至使某些崗位不得不面對(duì)招人“難”的客觀事實(shí)。經(jīng)常招聘的HR都清楚，人員招聘的黃金季節(jié)是金3月銀10月，而6、7、8月則是人員招聘的淡季。本案中的“演示員”其實(shí)只是銷售類崗位的一個(gè)縮影。一則銷售這

17、個(gè)職業(yè)是一個(gè)具有風(fēng)險(xiǎn)性、挑戰(zhàn)性和變化性較高的職業(yè)。現(xiàn)在很多人都希望從事一個(gè)“安穩(wěn)”的職業(yè)，而不希望選擇的職業(yè)承受過多的壓力；二則銷售這個(gè)職業(yè)需要從業(yè)者具有一定的經(jīng)驗(yàn)、技巧及韌性，至使有很多人不能成為銷售崗位上的合格人才。 其三，中小型企業(yè)對(duì)招聘投入也是制約企業(yè)招聘工作的原因之一。中小型企業(yè)通常沒有專用的招聘資金和招聘系統(tǒng)安排，人員招聘具有相當(dāng)大的隨機(jī)性。而且由于招聘獎(jiǎng)金的相對(duì)短缺致使招聘方式和渠道相對(duì)的單一化，這也是人員招聘始終不理想的原因之一。 其實(shí)，招聘和應(yīng)聘是雙向選擇、兩相情愿而非“一頭熱”。因此，招聘工作的成功與否來(lái)源于企業(yè)與個(gè)人及市場(chǎng)的多重因素。2、企業(yè)人員招聘的“病腫”本案例中A企

18、業(yè)人員招聘上演了一場(chǎng)“真實(shí)的謊言”， 企業(yè)HR對(duì)演示員的任用竟不得而知。如此荒唐的尷尬在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中卻屢屢粉墨登場(chǎng)。那么，導(dǎo)致這場(chǎng)人員招聘失敗的源頭到底是什么呢？ 原因之一，對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)的不足。結(jié)合本案例來(lái)看，企業(yè)所要招聘的崗位是銷售崗位，首先要考慮到是這個(gè)崗位的人員所應(yīng)該具有的技巧、專業(yè)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、特質(zhì)。一則從專業(yè)的角度來(lái)講，李小姐所進(jìn)修的專業(yè)是文秘專業(yè)，而銷售的對(duì)口專業(yè)卻是營(yíng)銷類專業(yè)；二則李小姐剛剛步入社會(huì)無(wú)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，銷售崗位卻恰恰是一個(gè)需要有一定經(jīng)驗(yàn)積累的崗位；再則李小姐的屬文靜、內(nèi)斂型的性格，而銷售崗位往往更適合于活潑、外向型性格的人從事。從以上三點(diǎn)不難看出，面試?yán)钚〗?/p>

19、的余總根本就對(duì)招聘崗位缺乏認(rèn)識(shí)，外行人做了內(nèi)行人的事。 原因之二，事前不商量，事后不溝通。招聘是企業(yè)人才御用的第一關(guān)，可以說(shuō)對(duì)于企業(yè)和員工本身來(lái)說(shuō)都有著極其重要的意義。人力資源講求把合適的人放到合適的崗位上以達(dá)到“人崗匹配”，結(jié)合本案例看來(lái)，對(duì)A企業(yè)銷售這個(gè)崗位顯然沒有選到合適的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)進(jìn)行面試呢？即使當(dāng)時(shí)受到其他條件制約事后也應(yīng)相互溝通做到心中有數(shù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。從本案例的“單獨(dú)招聘面試”到“直接安排上崗”可以看出A企業(yè)的對(duì)人員招聘是缺乏謹(jǐn)慎性的。 原因之三，心態(tài)決定一切。從上述到的缺乏崗位認(rèn)識(shí)到不商量、不溝通我們究其本質(zhì)，其實(shí)是心

20、態(tài)在一直“作怪”。本案中A企業(yè)的這次招聘，其實(shí)是現(xiàn)實(shí)生活中許多中小型民企業(yè)招聘中的一個(gè)“縮影”！很多中小型民企業(yè)招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再說(shuō)不行的、試試看吧”。要知道對(duì)于企業(yè)來(lái)講，一則，招聘在某種意義上也是對(duì)企業(yè)的一種喧傳，又方面均需付之真誠(chéng)。再則，招聘本身就是企業(yè)用人與應(yīng)聘者擇業(yè)雙方面所達(dá)成的初步共識(shí)。 企業(yè)缺少的到底是什么？是人才！企業(yè)真正最需要的是什么？也是人才！企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力是什么？還是人才！這也正是企業(yè)人員招聘的主要任務(wù)和關(guān)鍵所在！所以說(shuō)企業(yè)招聘的最核心作用是為企業(yè)找到“人才”！二、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面

21、困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性高。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容

22、易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位

23、，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。三、改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策建議（一）樹立正確的人力資源管理觀念要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。（二）招聘前做好充分準(zhǔn)備1、企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的

24、人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。2、編制適合于崗位需要的職務(wù)說(shuō)明明確該職務(wù)是完成何種工作;應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力;企業(yè)將如何對(duì)此進(jìn)行考核等。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。3、準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者。（三）科學(xué)、

25、合理的組織招聘工作1、組織招聘小組招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。2、選擇、整合適當(dāng)?shù)恼衅盖?，吸引更多更好人才人才招聘的渠道有?nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等。各種招聘途徑各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點(diǎn)，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，結(jié)合我們?cè)谶@些方面的預(yù)算，選擇一條或一個(gè)組合，以使能吸引和招聘到更多更合適的人才。（四）對(duì)招聘

26、工作進(jìn)行總結(jié)1、招聘效果的總結(jié)在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行盤點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。2、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)在招聘過程中，企業(yè)有時(shí)會(huì)有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的限制，企業(yè)無(wú)法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又

27、降低了招聘成本，對(duì)人力資源規(guī)劃管理起到了促進(jìn)作用。 （五）建立健全的吸引人才機(jī)制雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：1、建立正確的觀念 由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的

28、真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。2、從“人才完美”到“人才不完美” 由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為

29、人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。 如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。 只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。3、轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以

30、及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。（六）營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。因此,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,同時(shí)“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心力。 四、結(jié)論負(fù)債籌資是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一種策略和手段，負(fù)債生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的收益與風(fēng)險(xiǎn)是相互融合在一起的。任何企業(yè)要想發(fā)展，不運(yùn)用負(fù)債是很難達(dá)到預(yù)期的目的，但負(fù)債經(jīng)營(yíng)并非沒有限度，不可過