咨詢公司薪酬改革方案設(shè)計(jì)研究概要

1、SDGH咨詢公司薪酬改革方案設(shè)計(jì)研究路趙華(北京中創(chuàng)國(guó)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院 北京 100101)提要：SDGH公司收入分配的突出問(wèn)題是：收入分配嚴(yán)重向個(gè)人傾斜；員工之間的分配關(guān)系不順。面臨著復(fù)雜的公司內(nèi)部矛盾和外部市場(chǎng)的擠壓，必須從分配問(wèn)題入手，建立一個(gè)適合公司的、基于戰(zhàn)略的、整體考慮的薪酬方案。從分配上為公司的組織變革和戰(zhàn)略發(fā)展提供新的動(dòng)力機(jī)制和保障機(jī)制。關(guān)鍵詞：SDGH公司；薪酬；改革動(dòng)因；改革目標(biāo);改革內(nèi)容中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： 文章編號(hào)：一、SDGH咨詢公司薪酬改革的動(dòng)因SDGH咨詢公司成立于1993年，為國(guó)有全資子公司。其人員構(gòu)成：一部分來(lái)自投資主管部門(mén)的“固定工”；另一部分

2、來(lái)自社會(huì)招聘的合同制員工。其基本業(yè)務(wù)是為客戶提供規(guī)劃設(shè)計(jì)和工程設(shè)計(jì)提供咨詢服務(wù)。但是由于種種原因，一直沒(méi)有形成一個(gè)適合公司的、基于戰(zhàn)略的、整體考慮的薪酬方案。到2004年，公司收入分配問(wèn)題凸現(xiàn)： （一）收入分配嚴(yán)重向個(gè)人傾斜2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行業(yè)平均分配水平，但從2001年起，員工分配水平提高加速，2004年達(dá)到頂峰，并在在同行業(yè)冒尖，勞動(dòng)分配率高達(dá)69%。盡管2004年公司的收入水平超過(guò)歷史最好水平，但公司利潤(rùn)卻幾乎下降到最低水平。（二）員工之間的分配關(guān)系不順工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)及其計(jì)發(fā)，缺乏內(nèi)部一致性的考慮，表現(xiàn)在：一是業(yè)務(wù)部門(mén)之間，不論是容易操作的計(jì)劃內(nèi)項(xiàng)目，還是難

3、以操作的市場(chǎng)項(xiàng)目，任務(wù)收入指標(biāo)的下達(dá)和獎(jiǎng)金的提取比例相同，造成計(jì)劃內(nèi)的項(xiàng)目收入高，市場(chǎng)項(xiàng)目收入低。二是經(jīng)理層成員的獎(jiǎng)金隨主管業(yè)務(wù)部門(mén)按比例浮動(dòng)，導(dǎo)致經(jīng)理層收入的不合理差距。三是職能管理部門(mén)人員比業(yè)務(wù)人員還多，人浮于事。司機(jī)平均每人每月完成的工作量只有幾百公里，但一年的獎(jiǎng)金卻高達(dá)數(shù)萬(wàn)元。這些問(wèn)題交織在一起，形成了錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾：業(yè)務(wù)人員與非業(yè)務(wù)人員之間的矛盾；高層管理人員與一般職能人員的矛盾；不同業(yè)務(wù)部門(mén)之間的矛盾。（三）業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)部平均分配嚴(yán)重在同一業(yè)務(wù)部門(mén)，“官多”，一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)兩個(gè)人，一個(gè)是部長(zhǎng)，另一個(gè)就是副部長(zhǎng)，但貢獻(xiàn)差別很大。但工資是按行政級(jí)別確定的，差距很小，獎(jiǎng)金分配的差距更小。結(jié)果

4、能干的人不肯多干，一是怕冒尖；二是干多了不平衡。收稿日期：2005-11-6作者簡(jiǎn)介：路趙華（1980），女，北京人，北京中創(chuàng)國(guó)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院咨詢師.（四）社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)、住房公積金和福利缺失差別，且負(fù)擔(dān)過(guò)重 由于分配水平較高，從公司經(jīng)理崗位到司機(jī)崗位，所有人員的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)都以上一年度本地區(qū)工資的300%為基數(shù)繳納；住房公積金都按最高額繳存。 盡管合同制員工參加了當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)和大額醫(yī)療互助保險(xiǎn)，但不論是來(lái)自主管上級(jí)單位的固定工，還是合同制員工，所有看病、住院的醫(yī)療費(fèi)用全額在公司報(bào)銷，雖然節(jié)約了政府統(tǒng)籌的醫(yī)療保險(xiǎn)基金，但相應(yīng)加大了公司開(kāi)支。 上述問(wèn)題的存在，從公司本身來(lái)說(shuō)，既限制了公司業(yè)務(wù)的做

5、強(qiáng)做大，又阻礙了公司業(yè)務(wù)的拓展。如“代建制”盡管提出多年，并列入公司的戰(zhàn)略方向，但由于分配制度不能支撐，也就一直未能起步。從公司外部來(lái)說(shuō)，規(guī)劃咨詢、工程咨詢，我國(guó)已經(jīng)向國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)放，外國(guó)公司正在涌入并侵蝕國(guó)內(nèi)咨詢市場(chǎng)，公司面臨著外部市場(chǎng)的擠壓。要把公司做大做強(qiáng)，必須從分配問(wèn)題入手，通過(guò)整合收入分配制度，從分配上為公司的發(fā)展提供新的動(dòng)力機(jī)制。 二、SDGH咨詢公司薪酬改革的指導(dǎo)思想和任務(wù)薪酬方案的指導(dǎo)思想是：從分配問(wèn)題入手，建立一個(gè)適合公司的、基于戰(zhàn)略的、整體考慮的薪酬方案。從分配上為公司的組織變革和戰(zhàn)略發(fā)展提供新的動(dòng)力機(jī)制和保障機(jī)制。薪酬改革方案擬確定的主要任務(wù)是： （一）轉(zhuǎn)換收入決定機(jī)制按照

6、現(xiàn)代企業(yè)崗位職能績(jī)效工資體系的要求，薪酬方案以“按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按績(jī)效付酬”為主線設(shè)計(jì)；工資的確定、調(diào)整與支付，以崗位、技術(shù)和績(jī)效為導(dǎo)向。（二）整合簡(jiǎn)化薪酬結(jié)構(gòu)將2005年的工資支付項(xiàng)目及其存量，通過(guò)整合簡(jiǎn)化，形成新的薪酬結(jié)構(gòu)：（1）崗位基本工資；（2）崗位績(jī)效工資；（3）工資性補(bǔ)貼和政策性補(bǔ)貼；（4）社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金；（5）總經(jīng)理基金。（三）合理調(diào)整工資差距，初步理順工資關(guān)系參照同行業(yè)企業(yè)的收入分配關(guān)系和薪酬水平，按照“兩低于”的原則，妥善處理公司與員工之間的分配關(guān)系，合理確定員工工資水平；妥善處理員工之間的分配關(guān)系，以崗位評(píng)價(jià)確定的崗位相對(duì)價(jià)值、崗位任職人員的專業(yè)

7、技術(shù)水平，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位，合理調(diào)整工資差距，初步理順工資關(guān)系。（四）建立工資的正常調(diào)整機(jī)制根據(jù)任職人員的崗位變動(dòng)，建立工資的縱向調(diào)整機(jī)制；根據(jù)任職人員的專業(yè)技術(shù)水平（或技術(shù)等級(jí)）、專業(yè)技術(shù)年限（或工作年限），建立工資的橫向調(diào)整機(jī)制；根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高生活水準(zhǔn)，在經(jīng)濟(jì)效益提高的前提下，建立工資的整體調(diào)整機(jī)制。（五）調(diào)整完善崗位績(jī)效工資支付辦法把崗位績(jī)效工資的支付同本人崗位的績(jī)效程度緊密聯(lián)系起來(lái)；同時(shí)，規(guī)范個(gè)別項(xiàng)目的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法。（六）搞活咨詢部門(mén)，完善咨詢部長(zhǎng)負(fù)責(zé)制以利潤(rùn)最大化為中心，以搞活咨詢部門(mén)為中心環(huán)節(jié)，完善經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)下的以咨詢部長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)制為核心的經(jīng)營(yíng)組織形式。（七）“

8、三項(xiàng)制度”配套改革根據(jù)公司目標(biāo)和滿負(fù)荷的要求，重新設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)置；在明確崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，競(jìng)聘上崗；采取優(yōu)惠政策，消除冗員。三、SDGH咨詢公司薪酬改革方案擬確定的實(shí)體內(nèi)容（一）建立業(yè)務(wù)部門(mén)咨詢部長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)制以咨詢部長(zhǎng)為核心組成的業(yè)務(wù)咨詢部門(mén)為公司二級(jí)準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)單位，實(shí)行公司經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)下的部長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)制。咨詢部長(zhǎng)的核心任務(wù)是開(kāi)拓市場(chǎng)，依法善于經(jīng)營(yíng)，最大限度地增加盈利。咨詢部長(zhǎng)實(shí)行競(jìng)聘上崗制。競(jìng)聘上崗的條件是：剔除項(xiàng)目成本后，實(shí)現(xiàn)公司下達(dá)的本人目標(biāo)凈利潤(rùn)（含崗位績(jī)效工資在內(nèi)）45萬(wàn)元。凈利潤(rùn)是指扣除按照本方案口徑核算的項(xiàng)目成本之后的剩余。凈利潤(rùn)一般以年度為周期計(jì)算。咨詢部長(zhǎng)連續(xù)

9、兩年完不成部門(mén)目標(biāo)利潤(rùn)的，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)崗。在公司中，咨詢部門(mén)及咨詢部長(zhǎng)的職位數(shù)量不限。咨詢部長(zhǎng)具有六個(gè)方面的相對(duì)經(jīng)營(yíng)職權(quán)，即：經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目選擇權(quán)；經(jīng)營(yíng)方式?jīng)Q定權(quán)；用人自主權(quán)；用人薪酬或勞務(wù)費(fèi)用決定權(quán)；項(xiàng)目費(fèi)用自主權(quán)；公司資質(zhì)、無(wú)形資產(chǎn)等資源共享權(quán)。（二）實(shí)行崗位績(jī)效工資制員工的工資等級(jí)按照任職的崗位等級(jí)確定。崗位等級(jí)通過(guò)崗位評(píng)價(jià)的辦法，并結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定。SDGH咨詢公司崗位等級(jí)表共劃分為十三個(gè)等級(jí)，其中最低等級(jí)為業(yè)務(wù)辦事員；最高等級(jí)為公司總經(jīng)理。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分為崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，以員工任職崗位的基本價(jià)值為基礎(chǔ)，結(jié)合不同員工的個(gè)人任職條件，實(shí)行一崗十二薪制。所有

10、人員按照本人的職能等級(jí)納入工資檔次。職能等級(jí)，按照本人的專業(yè)技術(shù)等級(jí)和專業(yè)技術(shù)年限確定?；竟べY的計(jì)發(fā)：將月崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)折合日崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，在制度工作日內(nèi)，崗位基本工資根據(jù)考勤計(jì)發(fā)。因各種原因達(dá)不到當(dāng)月制度工作日的，其缺勤日數(shù)，按照特殊情況下工資支付的規(guī)定執(zhí)行。崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一崗一薪制。（三）規(guī)范業(yè)務(wù)人員崗位績(jī)效工資的計(jì)發(fā)辦法 業(yè)務(wù)人員是指參與項(xiàng)目實(shí)施的人員。包括：業(yè)務(wù)部門(mén)的專職業(yè)務(wù)人員；由公司或部門(mén)返聘或社會(huì)招聘并在咨詢部門(mén)提供勞務(wù)的業(yè)務(wù)人員。 業(yè)務(wù)人員的崗位績(jī)效工資采取計(jì)發(fā)目標(biāo)利潤(rùn)提成工資和超額利潤(rùn)提成工資的形式。 1、目標(biāo)利潤(rùn)提成工資（1）目標(biāo)利潤(rùn)的核定。目標(biāo)利潤(rùn)，根據(jù)新

11、方案項(xiàng)目成本、利潤(rùn)的核算口徑和本人年薪等級(jí)系數(shù)，以2002年2004年平均實(shí)際實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)為基礎(chǔ)核定。2006年的業(yè)務(wù)人員的目標(biāo)利潤(rùn)，根據(jù)公司目標(biāo)利潤(rùn)和年薪水平，每人每年分解核定為：咨詢部長(zhǎng)，45萬(wàn)元；業(yè)務(wù)經(jīng)理，30萬(wàn)元；業(yè)務(wù)員12萬(wàn)元；業(yè)務(wù)辦事員10萬(wàn)元。在確定部門(mén)目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，回聘人員包括在內(nèi)，其他勞務(wù)人員不包括在內(nèi)。（2）2006年目標(biāo)利潤(rùn)提成工資的提取目標(biāo)利潤(rùn)提成工資以業(yè)務(wù)部門(mén)為單位提取，并按下式計(jì)算：業(yè)務(wù)部門(mén)目標(biāo)利潤(rùn)提成工資總額=目標(biāo)利潤(rùn)內(nèi)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目利潤(rùn)目標(biāo)利潤(rùn)提成工資%式中：目標(biāo)利潤(rùn)內(nèi)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目利潤(rùn)=項(xiàng)目合同實(shí)際收入-項(xiàng)目成本咨詢部門(mén)目標(biāo)利潤(rùn)提成工資總額 目標(biāo)利潤(rùn)提成工資%=

12、100% 咨詢部門(mén)目標(biāo)利潤(rùn)總額 經(jīng)測(cè)算，業(yè)務(wù)人員目標(biāo)利潤(rùn)提成工資%，擬核定為21.45%。 （3）目標(biāo)利潤(rùn)提成工資的分配目標(biāo)利潤(rùn)提成工資提取后，由咨詢部長(zhǎng)經(jīng)征求主管經(jīng)理意見(jiàn)后，按照項(xiàng)目施工參與人員的貢獻(xiàn)大小，并結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果自主分配。2、超額利潤(rùn)提成工資咨詢部門(mén)年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分，為超額利潤(rùn)。超額利潤(rùn)在30萬(wàn)元（含）以內(nèi)的，提成工資的比例為30%；超額利潤(rùn)在30萬(wàn)元（不含）以上，60萬(wàn)元（含）以內(nèi)的，提成比例為35%；超額利潤(rùn)在60萬(wàn)元（不含）以上的，為40%。超額利潤(rùn)提成工資提取后，比照目標(biāo)利潤(rùn)提成工資的分配原則分配。對(duì)于公司下達(dá)咨詢部門(mén)的項(xiàng)目，降低超額利潤(rùn)提成工資比例，具體利

13、潤(rùn)提成比例由公司經(jīng)理辦公會(huì)最終決定。3、業(yè)務(wù)人員崗位績(jī)效工資的預(yù)發(fā)業(yè)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)內(nèi)的崗位績(jī)效工資，在本咨詢部門(mén)經(jīng)營(yíng)收入正常的前提下，平時(shí)月度按一定比例預(yù)發(fā)，預(yù)留一定比例年終結(jié)算，多退少補(bǔ)。當(dāng)季度、半年本咨詢部門(mén)咨詢經(jīng)營(yíng)收入出現(xiàn)異常時(shí)，降低預(yù)發(fā)比例或停止預(yù)發(fā)。當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)達(dá)到目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，可以適度提高目標(biāo)利潤(rùn)崗位績(jī)效工資月度預(yù)發(fā)比例。 （四）規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理人員崗位績(jī)效工資的計(jì)發(fā)辦法 公司經(jīng)理層人員，包括公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)副總經(jīng)理、總工程師。公司經(jīng)理層人員，其年度應(yīng)發(fā)崗位績(jī)效工資，按下式計(jì)算：公司經(jīng)理層人員應(yīng)發(fā)崗位績(jī)效工資=本人年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)人員實(shí)際平均年度目標(biāo)崗位績(jī)效工資實(shí)現(xiàn)% 本

14、人年度績(jī)效考核系數(shù)公司經(jīng)理層人員不參與業(yè)務(wù)咨詢部門(mén)利潤(rùn)提成工資的分配。 （五）調(diào)整職能部門(mén)管理人員崗位績(jī)效工資的計(jì)發(fā)辦法職能部門(mén)管理人員，包括行政助理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、綜合辦公室負(fù)責(zé)人及其他職能管理人員。所有職能部門(mén)管理人員的崗位績(jī)效工資，聯(lián)系咨詢一線業(yè)務(wù)人員崗位績(jī)效工資的實(shí)際支付程度和本人的年度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)。職能管理人員的崗位績(jī)效工資，按照目標(biāo)利潤(rùn)內(nèi)和目標(biāo)利潤(rùn)外，分段計(jì)發(fā)。職能管理人員的崗位績(jī)效工資=目標(biāo)利潤(rùn)內(nèi)應(yīng)發(fā)崗位績(jī)效工資+目標(biāo)利潤(rùn)外應(yīng)發(fā)崗位績(jī)效工資1、在目標(biāo)利潤(rùn)內(nèi)，職能管理人員，其年度應(yīng)發(fā)崗位績(jī)效工資，按下式計(jì)算：目標(biāo)利潤(rùn)內(nèi)應(yīng)發(fā)崗位績(jī)效工資=本人年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)利潤(rùn)內(nèi)業(yè)務(wù)人員實(shí)際

15、平均年度目標(biāo)利潤(rùn)提成工資實(shí)現(xiàn)率 與業(yè)務(wù)人員目標(biāo)利潤(rùn)提成工資掛鉤系數(shù) 本人年度績(jī)效考核系數(shù)式中：業(yè)務(wù)人員實(shí)際平均年度目標(biāo)利潤(rùn)提成工資實(shí)現(xiàn)率目標(biāo)利潤(rùn)內(nèi)業(yè)務(wù)人員年度實(shí)際目標(biāo)利潤(rùn)提成工資 =-100% 業(yè)務(wù)人員目標(biāo)年度崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)總額 業(yè)務(wù)人員實(shí)際平均年度目標(biāo)利潤(rùn)提成實(shí)現(xiàn)率最高計(jì)算到100%。與業(yè)務(wù)人員目標(biāo)利潤(rùn)提成工資掛鉤系數(shù)：綜合有關(guān)因素在0.8-1.0區(qū)間由公司核定。 2、在目標(biāo)利潤(rùn)外，即業(yè)務(wù)人員實(shí)際提取超額利潤(rùn)提成工資時(shí)，職能管理人員的年度績(jī)效工資，按下式計(jì)算：目標(biāo)利潤(rùn)外應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=本人年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)人員超額利潤(rùn)提成工資實(shí)現(xiàn)率 與業(yè)務(wù)人員超額提成工資掛鉤系數(shù) 本人年度績(jī)效考核系數(shù)式

16、中：業(yè)務(wù)人員實(shí)際平均年度超額利潤(rùn)提成工資實(shí)現(xiàn)率目標(biāo)利潤(rùn)外業(yè)務(wù)人員年度實(shí)際超額利潤(rùn)提成工資總額 =-100% 業(yè)務(wù)人員目標(biāo)年度崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)總額與業(yè)務(wù)人員超額提成工資實(shí)現(xiàn)率掛鉤系數(shù)，綜合各種因素，在0.10.5區(qū)間內(nèi)核定。經(jīng)營(yíng)管理人員的崗位績(jī)效工資，在咨詢經(jīng)營(yíng)收入正常的前提下，平時(shí)月度預(yù)發(fā)一定比例，年終結(jié)算，多退少補(bǔ)。咨詢經(jīng)營(yíng)收入出現(xiàn)異常時(shí)，降低預(yù)發(fā)比例。當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)平均目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)到公司目標(biāo)平均利潤(rùn)時(shí)，屆時(shí)提高月度預(yù)發(fā)比例?？梢赃m度提高目標(biāo)利潤(rùn)崗位績(jī)效工資月度預(yù)發(fā)比例。（六）調(diào)整工資性補(bǔ)貼、政策性補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)1、工資性補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼，按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。交通補(bǔ)助和通訊補(bǔ)助，按照崗位等級(jí)和工作性質(zhì)發(fā)給

17、。2、政策性補(bǔ)貼房租補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼和兒托補(bǔ)和嬰幼兒奶費(fèi)，按照北京市現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補(bǔ)助供養(yǎng)直系親屬患病，手術(shù)費(fèi)、普通藥費(fèi)報(bào)銷1/2，每一員工每年最多以1000元為限。（七）特殊情況下的工資支付1、事假待遇國(guó)家規(guī)定范圍內(nèi)的事假（婚假、喪假、探親假）以及年假，在規(guī)定的假期內(nèi)，崗位基本工資照發(fā)；崗位績(jī)效工資列入績(jī)效考核計(jì)發(fā)。其他因私事假，崗位基本工資和績(jī)效工資均按日扣減。2、病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)參照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例的規(guī)定，員工因病或非因工負(fù)傷需要休息治療，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，以本人崗位基本工資為基數(shù)計(jì)發(fā)病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。 3、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假女職工，符合規(guī)定的，在規(guī)

18、定的產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期內(nèi)，崗位基本工資照發(fā)。超過(guò)國(guó)家規(guī)定的期限，按照病假待遇處理。4、停工待遇由于非本人原因而停工放假的人員，按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給生活費(fèi)。5、待崗待遇由于本人原因造成的待崗人員，需要出勤的，按照北京市日最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；不需要出勤并且保留勞動(dòng)關(guān)系的，按照不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)給生活費(fèi)。（八）社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金1、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)公司在職員工，以本人崗位基本工資為基數(shù)，全部參加社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)。超出本人崗位基本工資，本人自愿多繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由本人在崗位績(jī)效工資中負(fù)擔(dān)，并由公司代扣代繳。2、基本醫(yī)療保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)對(duì)來(lái)自事業(yè)單位事業(yè)身份的

19、員工和勞動(dòng)合同制員工，醫(yī)療保險(xiǎn)并軌。公司按照基本工資總額的4%提取企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金，為員工提供企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。3、住房公積金住房公積金，以本人崗位基本工資為基數(shù)，分別由單位和個(gè)人按照10%的比例繳納。超出本人崗位基本工資，本人自愿多繳納住房公積金的，由本人在崗位績(jī)效工資中負(fù)擔(dān)，并由公司代扣代繳。（九）規(guī)范全職回聘人員、勞務(wù)人員勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)1、基本報(bào)酬回聘人員的基本報(bào)酬，按照回聘崗位，參照同等級(jí)在職人員的月崗位基本工資確定基本報(bào)酬，并在剔除退休金后，按照出勤日數(shù)支付。2、崗位績(jī)效報(bào)酬回聘人員的崗位績(jī)效報(bào)酬，按照在職人員的規(guī)定，確定目標(biāo)利潤(rùn)，并參與目標(biāo)利潤(rùn)提成工資和超額利潤(rùn)提成工資的分配。3、工資性補(bǔ)貼回聘人員的工資性補(bǔ)貼，比照聘任崗位在職人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并在扣除退休后的相應(yīng)待遇支付。4、協(xié)議工資對(duì)以完成特定任務(wù)、或臨時(shí)性、季節(jié)性工作任務(wù)，以及適宜實(shí)行靈活用工制度崗位的人員，由用人部門(mén)牽頭并商綜合辦主任，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位實(shí)行協(xié)議工資制。協(xié)議工資金額在勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同中約定。協(xié)議工資金額應(yīng)包括社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)在內(nèi)。（十）工資調(diào)整1、個(gè)人工資調(diào)整在下列情況下，對(duì)員工個(gè)人的工資予以調(diào)整：（1）晉升工資等級(jí)即“崗變級(jí)變”。員工競(jìng)聘或由于工作需要變動(dòng)工作崗位涉及崗位等級(jí)發(fā)生變動(dòng)的，一律從新任崗位的第二個(gè)月起變動(dòng)工資等級(jí)。（2）調(diào)整工資檔次“技變薪變”，即員工取得高一等級(jí)專業(yè)技術(shù)資格或技