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1、巖藻多糖項(xiàng)目人力資源管理目錄第一章 項(xiàng)目概況3一、 項(xiàng)目概述3二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成4三、 資金籌措方案5四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)5五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃5第二章 工作崗位分析研究6一、 工作崗位分析信息的主要來源6二、 工作崗位分析的程序6第三章 勞動(dòng)定額的修訂10一、 修改勞動(dòng)定額的方法10二、 勞動(dòng)定額的定期修訂10第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施12一、 面試的方法12第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選15一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法15二、 筆試的適用范圍16第六章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)17一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求17二、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則18第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)22一、
2、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)22二、 績(jī)效考評(píng)主體的確定23第八章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備24一、 技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)24二、 績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)26第九章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟29一、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則29二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟31第十章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理33一、 職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類33第十一章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟36一、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則36二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟38第一章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述(一)項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱:xx有限責(zé)任公司2、項(xiàng)目性質(zhì):擴(kuò)建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xx(待定)4、項(xiàng)目聯(lián)系人:方xx(二)主辦單位基本情況公司秉承“誠(chéng)實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有
3、效”的信托理念,將“誠(chéng)信為本、合規(guī)經(jīng)營(yíng)”作為企業(yè)的核心理念,不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。公司始終堅(jiān)持“人本、誠(chéng)信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營(yíng)理念,以“市場(chǎng)為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨,竭誠(chéng)為國(guó)內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù),歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則,加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo),推動(dòng)智慧集群建設(shè),帶動(dòng)形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動(dòng)作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對(duì)外合作交流,發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對(duì)外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制,承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,營(yíng)造和諧發(fā)展環(huán)境。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任,既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、
4、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必由之路,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇;既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在要求,也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求;既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑,也是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨,公司積極履行社會(huì)責(zé)任,依法經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)實(shí)守信,節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境,以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè),回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享,致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ),從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手,建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。(三)項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于
5、xx(待定),占地面積約98.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資51055.68萬元,其中:建設(shè)投資40862.71萬元,占項(xiàng)目總投資的80.04%;建設(shè)期利息419.26萬元,占項(xiàng)目總投資的0.82%;流動(dòng)資金9773.71萬元,占項(xiàng)目總投資的19.14%。三、 資金籌措方案(一)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資51055.68萬元,根據(jù)資金籌措方案,xx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金(資本金)33942.98萬元。(二)
6、申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額17112.70萬元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):82700.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):66927.47萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):11529.07萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):16.00%。5、全部投資回收期(Pt):6.23年(含建設(shè)期12個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):32150.21萬元(產(chǎn)值)。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需12個(gè)月的時(shí)間。第二章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、
7、書面資料。在企業(yè)中,一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明,這些資料對(duì)工作崗位分析非常有用,如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很難保證所有的工作方面都能涉及,而且任職者本人所提供的信息難免會(huì)有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外,也可以從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個(gè)對(duì)比,也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足,上級(jí)的評(píng)價(jià)還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直
8、接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)于任職者會(huì)造成一定的影響,但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。二、 工作崗位分析的程序(一)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的,收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此,在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的,才能正確確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容,選定調(diào)查方式,弄
9、清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料,到哪兒去收集崗位信息,用什么方法去收集崗位信息。(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體,是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象,那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中,如果采用全面調(diào)查的方式,必須對(duì)每個(gè)崗位(崗位即調(diào)查單位)一進(jìn)行調(diào)查;如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位,直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上,應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)
10、,就是需要對(duì)總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案,一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答,便于匯總整理,必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目,制定統(tǒng)一的調(diào)查表格(問卷)和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括:明確規(guī)定調(diào)查的期限,指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束;明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn),調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后,在調(diào)查方案中,還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容,決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,要從實(shí)際出發(fā),在保證質(zhì)量的前提下,力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間,若能采用抽樣調(diào)
11、查、重點(diǎn)調(diào)查方式,就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中,應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如,崗位的識(shí)別信息,崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)
12、限,崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況,崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))。(二)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析,然后采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積累某些信息,而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素,并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第三章 勞動(dòng)定額的修訂一、 修改勞動(dòng)定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時(shí),應(yīng)從企業(yè)具體的實(shí)際情況出發(fā),
13、正確選擇修改定額的核算方法,下面介紹一種比較簡(jiǎn)單的方法,即簡(jiǎn)易修改法。由于修改定額時(shí),允許有一個(gè)超額量k,它比實(shí)耗工時(shí)b高出一定幅度。留出這個(gè)寬余量,容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理,經(jīng)過平衡以后,采用本方法進(jìn)行修改,也能使勞動(dòng)定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求。二、 勞動(dòng)定額的定期修訂勞動(dòng)定額修訂的間隔期不宜過短,也不宜過長(zhǎng)。若長(zhǎng)期不做修訂,定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊,使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用;若間隔期過短,頻繁修改,也會(huì)產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長(zhǎng)短,主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時(shí),也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的
14、特點(diǎn)1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后,隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí),要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品,修改間隔期一般是一年。4、對(duì)某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件,以及質(zhì)量較好、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn),可以每年定期進(jìn)行一次檢查,全面修改的期限可以適度延長(zhǎng)。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊,可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整,這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的方法由于人員資格審查與初選不可能全面反映應(yīng)聘者的全部信息,使組織
15、不能對(duì)應(yīng)聘者有深層次的了解,同時(shí),個(gè)人也無法得到關(guān)于組織更為全面的信息,而采用面試的方法,則可使這一問題迎刃而解。面試是供需雙方通過正式交談,使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。同時(shí),也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。由于面試非常復(fù)雜,應(yīng)先按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將面試進(jìn)行分類,目的是掌握相應(yīng)的特點(diǎn)。(一)初步面試和診斷面試從面試所達(dá)到的效果來看,面試可分為初步面試和診斷面試。1、初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解,在這個(gè)過程中應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充(如對(duì)技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明)組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解,并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋
16、崗位招募的原因及要求。初步面試類似于面談,它比較簡(jiǎn)單、隨意。通常,初步面試是由人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的人員主持,不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉。2、診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試,目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息,如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等,組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。診斷面試由用人部門負(fù)責(zé),人力資源部門參與,它更像正規(guī)的考試。對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘,則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)參加。診斷面試對(duì)組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的
17、結(jié)構(gòu)化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前,已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行,按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐發(fā)問,嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時(shí)有利于提高面試的效率,且對(duì)面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化,難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集信息的范圍受到限制。2、非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式,事先不用做太多準(zhǔn)備,面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的,即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談,無固定題
18、目,無限定范圍,海闊天空,無拘無束,讓應(yīng)聘者自由發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì),通過觀察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這種面試有很大的隨意性,需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),以及掌握靈活的談話技巧,否則很容易使面試失敗。同時(shí),由于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱蔽,要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由,問題可因人而異,可深入淺出,可得到較深入的信息;其缺點(diǎn)是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),易帶來偏差,且對(duì)面試考官的要求較高。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由
19、于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息,企業(yè)不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解,個(gè)人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息,因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息,以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策,以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之(一)提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題,命題恰當(dāng)與否,決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試,還是以招錄員工和職員為目的的測(cè)試式筆試,其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度,又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求??荚嚸}過難、過易都會(huì)影響其效果。(二)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則各個(gè)考題的分值,應(yīng)與
20、其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理,則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測(cè)試者的真正水平,(三)閱卷及成績(jī)復(fù)核在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí),顧客觀、公平,不徇私情。為此,應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名,閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度,并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度,以及考試違規(guī)處理的制度等。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法,它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力,判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試,一般包括兩個(gè)層次即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能
21、力是指一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力,如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等?,F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣,但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。第六章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中,需要按照考評(píng)規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求,以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。(一)框架性要求績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的,則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀
22、實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu),可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架,然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣,管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義,就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。(三)完整性要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的
23、各個(gè)方面,從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),全面衡量員工績(jī)效,如果績(jī)效指標(biāo)過于單一,則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差,影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面:一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng),但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系;二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后,無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源,確保
24、能夠被有效評(píng)估。此外,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上,盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。二、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式,即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確???jī)效目標(biāo)切實(shí)有效,在績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。(一)明確具體的(Specific)明確具體,是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化???jī)效目標(biāo)對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用,組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明確而具體,才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。(二)可衡量的(Measurable
25、)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為,因此,目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋??珊饬浚褪强梢詫T工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較,也就是說績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn),如客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績(jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的,這三者的可衡量特征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要絕對(duì)的量化。(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為,因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠
26、衡量的最終結(jié)果,還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說,我們不僅要對(duì)營(yíng)銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo),還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。(四)切實(shí)可行的(Realistic)之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo),就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo),以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的期望。實(shí)際上,目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實(shí)際的目標(biāo),還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失去動(dòng)力,而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行
27、是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn),找到一個(gè)員工通過努力可以達(dá)到的可行的績(jī)效水平。(五)受時(shí)間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制,如“在A時(shí)間內(nèi),投入不超過10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”,而不是“在一定時(shí)間內(nèi),在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長(zhǎng)30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來說,制定他們的績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn),但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制,都有一個(gè)程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下,這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能
28、力等方面的情況確定。另外,我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo),每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看,對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來說,選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有
29、利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā),基于績(jī)效考評(píng)的基本原則,根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件,選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇,將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前,企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體,因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉,最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià),同時(shí),也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋,不但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用,也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。二、 績(jī)效考評(píng)主體的確定在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí),選擇正確的考評(píng)主體、確??荚u(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評(píng)主體在很大程度上與所
30、要考評(píng)的內(nèi)容相關(guān),同時(shí)也影響著考評(píng)內(nèi)容的選擇。確定績(jī)效考評(píng)主體一般要注意以下三個(gè)方面。1、績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評(píng)者對(duì)于其無法看到的情況作出評(píng)價(jià),那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的,必將對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解???jī)效考評(píng)主體不但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容,而且對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的,并不是孤立的行為。缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體,因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)
31、該對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下,直接上級(jí)可以通過績(jī)效考評(píng)者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績(jī)效表現(xiàn),更好地整合全部下屬員工的工作,從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。第八章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)(一)技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要采用技能薪酬體系,企業(yè)必須首先建立-套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級(jí)的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬,能夠刺激員工不斷拓展知識(shí)、技能的深度和廣度,最終有利于企業(yè)績(jī)效的提高。隨著員工知識(shí)、技能的深化和擴(kuò)展,其工作面也將
32、變得開闊,每人都能成為多面手,崗位調(diào)動(dòng)比較容易。但是,盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會(huì)增加人力資源提升的成本,也容易造成人才、知識(shí)的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序如同職位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程,只不過它是以技能為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象,結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)不同薪酬水平的技能等級(jí)。技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析,而技能評(píng)估就是獲得不同技能相對(duì)價(jià)值的過程。技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ),因此,技能分析的內(nèi)容決定著技能評(píng)估的合理性、真實(shí)性,決定著技能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對(duì)技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級(jí)所要求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技
33、能分析的基本元素,是最小的分析單元是對(duì)特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致,如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對(duì)工作任務(wù)的描述,它的技能描述就是“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對(duì)工作任務(wù)的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個(gè)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。例如,“擰螺絲”是一種技能,它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型,包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的
34、集合,本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個(gè)技能種類。在技能薪酬設(shè)計(jì)中,企業(yè)通常首先劃分技能種類,在技能種類的基礎(chǔ)上對(duì)該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述,然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊。(二)能力薪酬體系設(shè)計(jì)能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大,都是以人本身為基礎(chǔ)的薪酬。相比較而言,能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”,通常是指員工所具備的能取得某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效取得的行為的能力,多指一種勝任力,是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、技能、意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、
35、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等企業(yè),因?yàn)樵谶@些企業(yè)中,企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上取決于員工的能力。由于對(duì)能力的衡量具有很多不確定性,因此完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取,往往通過衡量職位、個(gè)人角色、個(gè)人特征來反映能力,要求能力與薪酬相結(jié)合。二、 績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬,薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤(rùn)額以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。績(jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連,根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬,使薪酬的支付更具有客觀性和公平性,同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量
36、、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性等???jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn):對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量,在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下,容易使績(jī)效薪酬流于形式,可能導(dǎo)致更大的不公平;績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理,績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬,人有份;績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ),這種以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作,而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織???jī)效薪酬連接了人力資源管理中兩個(gè)非常敏感且至關(guān)重要的部分-薪酬管理和績(jī)效管理???jī)效管理中的績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)績(jī)效薪酬具有決定作用???jī)效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估???jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過程,包括評(píng)估內(nèi)
37、容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果運(yùn)用等。崗位分析和職位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,彼此聯(lián)系,相互支撐???jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程,只不過它是以工作績(jī)效為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象,根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)前,要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等要素,以使績(jī)效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。第九章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說,這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力,而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí),牽涉很多的部門和單位。為了保證
38、各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展,提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性,在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。(一)系統(tǒng)原則系統(tǒng),就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng),而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來看,由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約,從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。(二)實(shí)用性原則崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā),選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其
39、要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素,使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐,特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作,以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。(三)標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段,是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然,為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性,提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率,崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定,在規(guī)定范圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化
40、具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。(四)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中,各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別,把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去,各占其位,各顯其能,這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小,是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位,能級(jí)就高。一般來說,一個(gè)組織或單位中,管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言,一般可分為四個(gè)層次,即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同,而且標(biāo)志著四大能級(jí)差異。同時(shí),不
41、同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù),而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣,才能獲得最佳的管理效率和效益。二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。2、制定、討論、通過崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。3、制定“崗位評(píng)價(jià)表”,評(píng)價(jià)委員人手一份。4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單,并充分交流崗位信息。5、集體討論:按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義,逐一確定每個(gè)崗位的等級(jí)要求每個(gè)要素討論一輪)。6、代表性崗位試評(píng),交流試評(píng)信息。7、評(píng)委評(píng)價(jià):每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息,按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系,逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表,匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)
42、果,求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù),按升值順序排列。10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況確定崗位等級(jí)數(shù)目,并編制崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。11、根據(jù)崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級(jí),作為初評(píng)崗位等級(jí)序列表。12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員,對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總,形成崗位等級(jí)序列表,崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過,形成最終的崗位等級(jí)序列表。第十章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理一、 職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是為消除、限制或預(yù)防生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的危險(xiǎn)和有害因素,保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全與健康,避免事故、傷
43、亡和設(shè)備財(cái)產(chǎn)損壞,防止作業(yè)場(chǎng)所的職業(yè)危害,保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而制定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)分為強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)、推薦性標(biāo)準(zhǔn),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)是推薦性標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有以下特點(diǎn)。(一)職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有剛性的法律強(qiáng)制性勞動(dòng)法明確規(guī)定:用人單位必須建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度,嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育,防止勞動(dòng)過程中的事故,減少職業(yè)危害;勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。新建、改建、擴(kuò)建工程的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投人生產(chǎn)和使用。用人單位必須
44、為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品,對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動(dòng)者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè),有權(quán)拒絕執(zhí)行;對(duì)危害生命安全和身體健康的行為,有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。國(guó)家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理制度??h級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動(dòng)者的職業(yè)病狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、報(bào)告和處理。(二)職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的綜合性職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是在技術(shù)、科學(xué)、經(jīng)濟(jì)和管理等實(shí)踐活
45、動(dòng)的基礎(chǔ)之上,按照嚴(yán)格的程序制定、發(fā)布的。標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及多種學(xué)科和專業(yè)領(lǐng)域與所有生產(chǎn)過程有密切的內(nèi)在聯(lián)系,涉及勞動(dòng)過程中的生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)設(shè)備,專用裝置、用具,工作場(chǎng)所環(huán)境條件,勞動(dòng)防護(hù)用品等的安全衛(wèi)生要求,具有較強(qiáng)的綜合性。按照具體功能劃分,職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可分為以下類別。1、職業(yè)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn),包括職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號(hào)、代碼、圖形、標(biāo)志等。2、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn),包括職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、危險(xiǎn)和有毒有害因素分類標(biāo)準(zhǔn)、事故統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)病統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)、檢測(cè)檢驗(yàn)技術(shù)導(dǎo)則、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)等。3、職業(yè)安全工程標(biāo)準(zhǔn),包括安全裝置與防護(hù)用具標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)械安全標(biāo)準(zhǔn)、電器安全標(biāo)準(zhǔn)、防爆安全標(biāo)準(zhǔn)、儲(chǔ)運(yùn)安全標(biāo)準(zhǔn)、爆破安全標(biāo)準(zhǔn)、燃?xì)獍踩珮?biāo)準(zhǔn)、建筑安全標(biāo)準(zhǔn)、焊接與切割安全標(biāo)準(zhǔn)、涂裝作業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)等。4、職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn),包括防塵標(biāo)準(zhǔn)、防毒標(biāo)準(zhǔn)、噪聲與振動(dòng)控制標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)場(chǎng)所氣溫異常防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)場(chǎng)所異常氣壓防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、電磁輻射防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等。5、職業(yè)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn),包括勞動(dòng)防護(hù)用品種類、檢驗(yàn)、安全認(rèn)證制度及其配備等方面的標(biāo)準(zhǔn)。第十一章
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