公司人力資源規(guī)劃報告

1、公司人力資源規(guī)劃報告目錄一.公司人力資源開發(fā)與治理現(xiàn)狀一公司概況二公司人力資源現(xiàn)狀三公司在人力資源治理方面的優(yōu)勢和缺乏二.公司所面臨的外部環(huán)境一原料工業(yè)的開展趨勢二國內(nèi)同行人力資源治理現(xiàn)狀三人才供給狀況和競爭態(tài)勢三.公司人力資源治理與開發(fā)目標一公司的戰(zhàn)略目標二公司人力資源治理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標三公司人力資源需求方案四.公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比擬分析一公司人力資源規(guī)劃目標一期二公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比擬五.公司人力資源規(guī)劃的實施一公司人力資源規(guī)劃的實施策略二公司人力資源規(guī)劃的實施舉措六.公司人力資源規(guī)劃實施過程中應(yīng)注意的問題一.公司人力資源開發(fā)與治理現(xiàn)狀一公司概況二公司人力資源現(xiàn)狀1

2、.公司組織結(jié)構(gòu)2 .公司的人力資源結(jié)構(gòu)以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù),截止到8月26日,公司包括一期、二期共有正式員工865人,其中包括外聘員工21人.按職務(wù)等級劃分：公司高層人員11人,占員工總數(shù)1.3%;中層人員33人,占員工總數(shù)3.8%;基層治理人員185人,占員工總數(shù)21.4%;基層員工636人,占員工總數(shù)73.5%.按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人,比例為7.05%;在21-30歲之間的員工有499人,比例為57.68%;31-40歲之間的員工有173人,比例為20%41-50歲之間的員工有75人,比例為8.67%,50歲以上員工為57人,比例為6.6%.公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表

3、1-2所示：按文化程度來劃分：公司本科學歷人員6人,占全體員工比例為0.7%;?？茖W歷人員50人,占全體員工比例為5.8%;中專學歷人員247人,占全體員工比例為28.6%;高中及技校學歷人員152人,占全體員工比例為17.6%;初中以下的員工有410人,占全體員工比例為47.4%.公司員工的學歷結(jié)構(gòu)如表1-3所示：按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級職稱人數(shù)為7人,占公司員工總數(shù)的0.8%;具有中級職稱人數(shù)為21人,占公司員工總數(shù)的2.4%;具有初級職稱人數(shù)為28人,占公司員工總數(shù)白3.2%;無職稱人員809人,占公司員工總數(shù)的93.6%.公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表1-4所示.3 .中高層治理者構(gòu)成狀況

4、公司中高層治理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員,共有44人,占全部員工的比例為5.1%.中高層治理者文化程度：中高層治理者中大專及以上的員工有12人,占公司中高層治理者總數(shù)的27.3%,中專及以下有32人,占公司中高層治理者總數(shù)的72.7%.中高層治理者職稱：公司中高層治理者中中級以上職稱人數(shù)18人,占全部中高層人數(shù)白441%初級職稱人數(shù)2人,占全部中高層人數(shù)的4.5%;無職稱人數(shù)24人,占全部中高層人數(shù)的54.5%.中高層治理者職稱結(jié)構(gòu)如表1-8所示.4 .人員變動狀況中專以上學歷員工流入170人,流出56人,凈增加114人；其他人員流入174人,流出64人,凈增加110人.三公司在人

5、力資源治理方面的優(yōu)勢和缺乏這次在我司的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法.調(diào)查問卷按員工總數(shù)20%由樣,方案發(fā)放168份,實際發(fā)放165份,回收137份,回收率83%有效問卷137,有效率100%,符合調(diào)查統(tǒng)計要求.訪談采用了個別訪談和集體座談的方式.與公司董事長、總經(jīng)理、總指揮、副總和財務(wù)總監(jiān)及勞人科、財務(wù)科、行政科、生產(chǎn)技術(shù)科、平安環(huán)?？?、機動科、質(zhì)檢科、銷售部、供給部以及各車間的負責人和有關(guān)人員進行了訪談.訪談采用無結(jié)構(gòu)面談形式,并采寫了大量的札記,得到了豐富的第一手資料.經(jīng)過深入的調(diào)研和分析討論,我們認為,近年來,在人才引進、人才的待遇和治理方面進行了大膽的改革和創(chuàng)新,廣納天下英才,吸

6、引了一批高素質(zhì)人才外聘了治理和技術(shù)人員21人,同時在人力資源治理和開發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗.以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的治理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場的開展,企業(yè)得到了高速的開展,從中獲得了巨大的實惠和收益.我們認為公司在人力資源治理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是：公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個有戰(zhàn)略眼光、有較強的駕馭水平的、團結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體,公司有核心.公司引進了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才,形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強的領(lǐng)導(dǎo)隊伍.公司決策靈活、快速,有實用、靈活的、有競爭力的人力資源政策,在劇烈的人才競爭中贏得了一定的優(yōu)勢.公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才,對高層次人才很尊重,公司有較好的引進人才和使用人才的氣氛.在肯定成績的

7、同時也應(yīng)清醒地看到,由于的快速開展、企業(yè)機構(gòu)和人員的迅速膨脹,企業(yè)的治理顯得有些跟不上,在人力資源的開發(fā)和治理方面還存在不少問題,與同行業(yè)高水平的國內(nèi)公司相比,企業(yè)的人力資源治理水平還有相當?shù)牟罹?；與要成為地區(qū)有影響力的集團公司的目標要求還相差很遠.目前企業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比擬好,市場競爭還不是很激烈,企業(yè)仍處在快速開展中,良好的經(jīng)濟效益掩蓋了一些問題,人力資源治理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來.這些存在的問題,如不引起充分的重視,不及時采取舉措加以解決,不僅會影響人才隊伍的穩(wěn)定,甚至還會制約企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn).通過調(diào)查,我們認為公司在人力資源治理工作中主要存在以下幾方面的問題和缺

8、乏：1 .缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源治理與開發(fā)思想,人力資源治理理念不完善.公司雖然對高層次人才非常重視,而且花了很大的精力和投資用于人才引進,但是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我鼓勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的熟悉.把人力資源治理的重心放在了人才引進等人力資源治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的.但是缺乏對人力資源進行系統(tǒng)、科學的治理和開發(fā)的意識,特別是對人員的培訓和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠,舉措不利,人力資源治理理念不完善.2 .缺乏與企業(yè)開展相匹配的人力資源開展戰(zhàn)略.公司有相當靈活的人才引進政策,面對市場和競爭對手,及時決策,靈活應(yīng)對(比方高學歷工資),為公司吸引和穩(wěn)定人才起了相

9、當積極的作用.但從戰(zhàn)略的角度看,對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮,決策憑經(jīng)驗和感覺,政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性.“一事一議,一事一辦帶有很大的隨意性,影響人力資源工作的水平,不能對企業(yè)戰(zhàn)略開展提供強有力的支持,對人力資源的治理和開發(fā)缺乏長遠的考慮.3 .缺乏專家型治理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才,制約和影響了公司的高速開展.(1)各車間和有關(guān)職能部門的負責人,大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身,是從下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的,沒有接受過系統(tǒng)治理培訓.一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和治理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速開展的要求,影響決策和參謀作用的發(fā)揮,制約企業(yè)的高速開展.(2)公司目前

10、缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶著大家進行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備利用價值的專家型人才,而設(shè)備技術(shù)改造是公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低本錢所需的關(guān)鍵水平,它的缺乏勢必影響制約公司的技術(shù)水平和開展速度.(3)公司有一支銷售水平較強的銷售隊伍(目前市場狀況下),但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場營銷、能進行市場籌劃和分析的高層次營銷人才.當前,公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴張道路,不同產(chǎn)品的銷售需要不同的銷售專業(yè)人員.營銷水平的不夠,勢必會制約公司銷售額的增長.4 .人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門,其作用沒有發(fā)揮出來.(1)作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源治理部門的作用沒有發(fā)揮出來,目前只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部

11、門.人力資源治理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中,沒能把人力資源的開展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來,根本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中.缺乏人力資源治理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想.沒有與企業(yè)開展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃,在新員工的招聘和高中層治理人員的培養(yǎng)上,沒有明確的方案和目標,影響和制約了企業(yè)的開展.(2)人力資源治理部門干部的人事治理知識技能較低.現(xiàn)在從事人力資源治理的人員上崗前未經(jīng)嚴格的挑選和培訓,對現(xiàn)代人力資源治理工作不熟悉,缺乏人力資源治理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能,不能適應(yīng)企業(yè)對人力資源治理工作的需要,制約了企業(yè)人力資源治理和開發(fā)工作的開展.5 .缺乏完整的人力資源治理體系,人力資

12、源治理職能不健全、各局部之間缺乏有效的整合,人力資源治理工作停留在經(jīng)驗治理階段.(1)人力資源治理根底工作薄弱.工作分析、職務(wù)評價等人力資源治理的最根底工作都未完全進行,沒有標準、實用的工作標準和職務(wù)說明書.人力資源的治理和開發(fā)缺乏有效依據(jù),很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理,影響和制約了人力資源治理和開發(fā)工作的開展和治理水平.(2)制度不健全.公司在員工治理方面做了大量的改革工作,也建立了很多規(guī)章制度,在很多方面如部門崗位責任制等建立了一些制度,但是還不完善、不健全,沒有一個完整的制度.在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有形成制度和規(guī)范.(3)職能不健全.對培訓重視不

13、夠,沒有負責培訓的機構(gòu)和人員,培訓工作開展得很少.(4)未引進先進的治理方法和程序.公司每年從全國各地(主要在本地區(qū))的高等院校引進學生.但是公司人才招聘工作比擬粗,在招聘方案、企業(yè)形象宣傳、水平測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作根本還沒有開展,沒有引進先進的招聘和測試手段,還停留在過去的靠經(jīng)驗的階段,這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量.缺乏完整、操作性強的績效考核治理方法,人員考核方面,全公司缺乏統(tǒng)一完整的標準.(5)在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學性.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：只有37.0%的治理人員和30.%的工人認為與同類企業(yè)相比,公司薪資競爭力還可以；相反,有63.0%的治理人員和70.0%的工人

14、認為與同類企業(yè)相比,公司薪資競爭力較低.這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整,以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司效勞.員工對薪酬制度不滿意程度較高,說明公司在薪酬治理方面存在較多的問題,需要認真對待,采取舉措理順.缺乏工作分析與職位評價的科學依據(jù),憑感覺和經(jīng)驗確定不同學歷和各崗位工資,造成不同學歷人員之間的不平衡,影響利益分配的合理性,造成心理失衡.治理人員收入較低,影響治理人員積極性.(6)在人員鼓勵方面重物質(zhì),輕精神.群體價值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的籌劃和建設(shè)剛剛起步.在人員鼓勵方面方法比擬單一,強調(diào)物質(zhì)獎勵比擬多,對精神和文化方面做得較少.6.人力資源的開發(fā)工作開展得很少.對培訓重視不夠,沒有負責培訓

15、的機構(gòu)和人員,沒有培訓制度和方案.除新員工培訓外,其他培訓工作開展得很少,對治理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有方案的培訓,30.0%的治理人員從未參加過培訓,對現(xiàn)代企業(yè)來說,比例相當高；98%以上的員工希望得到培訓.培訓滿足不了企業(yè)開展和員工的需求,制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長,影響企業(yè)開展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定.2 .公司所面臨的外部環(huán)境(一)原料工業(yè)的開展趨勢1 .原料加工行業(yè)概況原料加工行業(yè)與經(jīng)濟開展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān),尤其是與我國的冶金、建材和化工等高耗原料行業(yè)的市場狀況密切相關(guān),這些特點使得該行業(yè)開展具有明顯的周期性；國民經(jīng)濟的周期性變化對鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往涉及到

16、原料加工行業(yè),但由于汽車工業(yè)、機械設(shè)備制造業(yè)、根底建設(shè)的持續(xù)開展,使鋼鐵需求量呈增長趨勢,因而使得宏觀經(jīng)濟開展對原料加工行業(yè)的周期性影響得到緩解.我國的產(chǎn)業(yè)在迅速開展,大型加工企業(yè)在不斷的增加,只占整個市場的0.8%-1.4%,沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格,企業(yè)是市場價格的被動接受者,行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢,本錢及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素.2 .近期我國原料市場分析及趨勢預(yù)測我國是世界上原料出口大國,今年初以來,在國外原料產(chǎn)量下滑的情況下,我國原料市場延續(xù)購銷兩旺的局面,國內(nèi)市場供不應(yīng)求,甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象.總體上看,今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的

17、原料消耗,大體上需要增加原料1100萬噸.目前,國內(nèi)沒有這么多原料生產(chǎn)水平,原料加工工業(yè)生產(chǎn)的原料滿足不了國民經(jīng)濟發(fā)展的需要,而且制約我國原料供給的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變,因此預(yù)計的原料市場依舊會比擬緊張,價格亦將進一步趨漲.雖然原料價格趨漲對國內(nèi)原料企業(yè)是一件好事,但要密切注意以下幾個相關(guān)問題:是原料銷售在市場份額上出現(xiàn)變化,出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價格的不斷上漲,會使國外的原料用戶進行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地爐、擴大中國以外原料采購量等舉措,以平抑過高的原料價格；三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使我國企業(yè)違約情況增多,國外原料用戶對我國原料長期穩(wěn)定供給水平產(chǎn)生疑心

18、.因此,我國企業(yè)要從長遠利益考慮原料生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略,原料生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用,同時注意出口數(shù)量和價格的根本穩(wěn)定,成為國際原料市場穩(wěn)定、可靠的供給者.二國內(nèi)同行人力資源治理現(xiàn)狀3 .我司原料加工集團我司原料加工集團現(xiàn)有職工人數(shù)5193人,其中專業(yè)技術(shù)人員1399人.為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才,提升產(chǎn)品的技術(shù)含量,籌建了我司原料加工股份企業(yè)技術(shù)中央,該技術(shù)中央現(xiàn)有職工252人.其中科研和工程技術(shù)人員160人,享受國務(wù)院政府津貼的專家1人,博士3人,碩士3人.具有高級職稱的20人優(yōu)異高級工程師4人,中級職稱的42人.我司原料加工集團積極推進知識治理一一強調(diào)對知識的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用的管理.強調(diào)組織

19、和員工的學習水平,重視員工的學習和成長,充分尊重人才,把員工的個人發(fā)展與組織的開展結(jié)合起來,最大限度地滿足員工的個人開展愿望.4 .原料加工借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗,建立合理的,具有鼓勵機制的工資、獎金分配方法,健全能者上、平者讓、庸者下的用人治理制度,完善員工勞動保險,福利等方面的治理制度,為企業(yè)建立一支以中專、技校學歷人員為主體的員工隊伍.目前,公司員工631名,其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的30%以上,中高級工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的10刈上.5 .公司原料加工有限責任公司公司原料加工有限責任公司現(xiàn)有職工2640人,其中工程技術(shù)人員150名,高級工程師25名.公司非常重視人才培養(yǎng),培訓費到達銷售

20、額的1.5%;營造學習型組織；用人員素質(zhì)的提升帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展.加大職工根底教育設(shè)施投入,興建了職工培訓中央.實行業(yè)績導(dǎo)向的分配體系,加大工資的靈活局部的比例；嚴格的末位淘汰制度,5%勺淘汰率.以上這些企業(yè)都有一個共同的特點,即不斷改革創(chuàng)新人力資源治理,創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點的人力資源治理,用良好的人力資源治理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好開展.仔細品味他們的治理,雖然各有不同,但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用,強調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè),用文化來造就和培養(yǎng)人,營造學習型組織和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴格的淘汰制度,激發(fā)每個人的活力.這些新的分配和鼓勵方式,對公司有

21、相當?shù)慕梃b意義.三人才供給狀況和競爭態(tài)勢近年來,公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學工業(yè)學院,我司產(chǎn)品職業(yè)技術(shù)學院,陽泉業(yè)?？茖W校,高等專科學校,太原理工大學等學校.目前國內(nèi)大多數(shù)原料加工企業(yè)都在搞改、擴建工程工程,單我司就有原料加工有限公司,原料加工等幾十家單位搞原料加工技改或擴建工程.為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才,會采用較高的工資和良好的福利、住房等手段.原料加工行業(yè)下一步都有良好的開展空間,對人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢.公司需要的主要專業(yè)如產(chǎn)品綜合利用專業(yè)、機電專業(yè)的畢業(yè)生供給情況相當緊張,人才爭奪將日趨劇烈.3 .公司人力資源治理與開發(fā)目標一公司的戰(zhàn)略目標公司的總體戰(zhàn)略可以確定

22、為：以原料為主業(yè),通過延伸產(chǎn)業(yè)鏈提升資源的綜合利用程度,建立公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢.在未來的三到七年內(nèi),公司集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團,并初步涉足新的領(lǐng)域,如房地產(chǎn)行業(yè).二公司人力資源治理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標建立一支與公司戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的、精干高效的、高度團結(jié)的、具有精神的一流人才隊伍.同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且支撐公司快速開展和高效運作的自我鼓勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源治理開發(fā)機制.三公司人力資源需求方案1 .人員需求總預(yù)測根據(jù)公司的戰(zhàn)略開展思路,一4年根本上不會大規(guī)模向新的領(lǐng)域進發(fā),主要目標是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大,企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的變化,4年實現(xiàn)銷售收入10億元；5年增加甲醇

23、工程；6年增加礦工程；7年到達銷售收入35億元.基于如此假設(shè),我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對未來的人力資源需求狀況進行預(yù)測具體數(shù)據(jù)見表.員工流動率的預(yù)測：公司目前員工流動率相當高,普通工人流動率在9溢右,大中專畢業(yè)生流動率到達40姒右,總流動率在20%£右.考慮隨著公司規(guī)模的擴大,企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升時機增加和薪酬待遇的提升,大中專畢業(yè)生的流動率會有所下降.企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提升,普通工人的流動率也會有所下降.企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好.流動率太高,會造成人員的不穩(wěn)定,會加大招聘和培訓的本錢；流動率太低,會造成該淘汰的人員淘汰不出去,影響企業(yè)職工隊伍的活力,對企業(yè)

24、的治理和開展也不是好事.公司應(yīng)保持一定的員工的流動率.目前大多數(shù)根底工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在5%-10%之間,結(jié)合實際情況,我們認為公司的員工流動率定為10%比擬適宜.未來幾年人員需求的預(yù)測：根據(jù)2年、的銷售額和當年的人員數(shù)量算出人均銷售額,用未來幾年的銷售額預(yù)測值預(yù)測未來幾年的員工需求量；用當年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值,算出當年員工的增加量；將當年員工的增加量再加上當年的流動量,就可算出當年需要引進的人員數(shù)量.2 .3-4年治理人員需求預(yù)測二期工程建成投產(chǎn),根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況,我們對最近一年治理人員需求作如下預(yù)測根據(jù)情況調(diào)整.4 .公司人力資源現(xiàn)狀與

25、規(guī)劃目標的比擬分析1 .新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖2 .人員學歷要求根據(jù)最新制定的?職務(wù)說明書?,要求公司本科學歷人員17人；?？茖W歷人員56人；中專學歷人員259人；其余為高中及高中以下人員.3 .中高層治理者文化程度要求根據(jù)最新制定的?職務(wù)說明書?,要求中高層治理者中本科及以上學歷人員15人；大專學歷人員15人；中專及以下學歷人員0人.二公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比擬1 .人員學歷比擬公司一期目前有本科人員6人,規(guī)劃目標中要求本科人員17人,差11人；目前有專科人員47人,規(guī)劃目標中要求?？迫藛T56人,差9人；目前有中專人員239人,規(guī)劃目標中要求中專人員259人,差20人.2 .中高層治理人員

26、文化程度比擬公司一期目前中高層治理人員中有本科2人,規(guī)劃目標中要求本科人員15人,差14人；目前有?？?人,規(guī)劃目標中要求?？迫藛T15人,差8人；目前有中專24人,規(guī)劃目標中要求中專人員0人,多24人.五.公司人力資源規(guī)劃的實施一公司人力資源規(guī)劃的實施策略1 .樹立現(xiàn)代人力資源治理開發(fā)思想著名治理學家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財產(chǎn).世界上許多成功企業(yè)的開展歷程也說明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活潑,最具有創(chuàng)造力,最有價值的要素,已成為公司不斷開展的核心資源.在當今知識經(jīng)濟時代,人力資源應(yīng)該把重點放在創(chuàng)造機制上,即定位于“創(chuàng)造一種自我鼓勵、自我約束和促進

27、人才脫穎而出的機制,為企業(yè)的快速成長和高效運作提供保證.所以,公司既要關(guān)注高層次人才的引進,把人力資源治理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上,又要關(guān)注培訓和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié),建立全面的人力資源治理和開發(fā)的新理念,建立系統(tǒng)、科學的人力資源治理體系,增強人力資源治理和開發(fā)各個職能的整合,對企業(yè)的人力資源進行全面的開發(fā).2 .提升人力資源部,定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場競爭的日趨劇烈,企業(yè)想更具競爭力,降低本錢,提升質(zhì)量,充分應(yīng)用新技術(shù),對日漸劇烈的競爭作出快速有效的反響,企業(yè)的工作重點轉(zhuǎn)移到如何治理企業(yè)的智力資本和組織整體智能,并將他們發(fā)揮極至.企業(yè)人力資源部將承當起這巨大的責任.常言道：“打鐵還得自身

28、硬.要想完成事業(yè)開展賦與人力資源治理工作的重要使命,公司必須對人力資源治理機構(gòu)進行再造,改變目前的不適應(yīng)狀況.(1)將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門.改變過去的人事治理比擬狹隘和被動的局面,全面、主動地參與到企業(yè)的經(jīng)營治理活動當中,為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持.(2)標準人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能,真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和舉措,保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施.與各車間和各部門負責人建立良好的伙伴關(guān)系.人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作,支持業(yè)務(wù)負責人的經(jīng)營活動,為業(yè)務(wù)部門提供效勞.企業(yè)的人力資源治理和開發(fā),很大局部

29、的工作都需要各級治理人員的參與,許多具體的工作都是由部門來組織實施的,要保證人力資源治理和開發(fā)的目標實現(xiàn),沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的.這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán),作到權(quán)責明確,同時要增強部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓,讓他們切實感到人力資源工作對績效提升的作用.為適應(yīng)殘酷的競爭,企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化.人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性.例如,隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的開展,企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力.人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓員工,以保證組織在適當?shù)臅r間獲得所需的技術(shù)和競爭力O建立標準的人力

30、資源治理制度.標準、嚴謹?shù)娜肆Y源治理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源治理水平的表達.沒有一套標準、嚴謹?shù)娜肆Y源治理制度,會導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為,影響人力資源的有效開展.(3)調(diào)整增強人力資源部的力量人力資源治理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門,與過去的靠經(jīng)驗的人事治理有很大的差異,它對企業(yè)從事人力資源治理人員的素質(zhì)和水平提出了新的要求.人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門,要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施過程中,承當著企業(yè)人力資源的治理和開發(fā)工作.人力資源治理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源治理開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有治理和經(jīng)營知識；樂觀、正直、開朗的良好個人品行；熟悉

31、信息技術(shù),能熟練運用信息技術(shù)開展人力資源工作.針對這些要求,公司應(yīng)抓緊對人力資源的治理人員進行調(diào)整.引進高素質(zhì)的人力資源治理人員,并對現(xiàn)有人力資源治理人員進行轉(zhuǎn)崗,或?qū)λ麄冞M行培訓使他們適應(yīng)新的要求.3 .增強戰(zhàn)略人才的引進公司目前中層缺乏專家型治理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員,而這樣的人才,正是企業(yè)高速擴張、迅速開展所必須的人才.隨著事業(yè)的開展、企業(yè)的膨脹,分權(quán)程度會逐步加大,下屬單位的自主性和決策范圍也將增大,形勢的變化對公司治理部門的治理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求.將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負責人,他們不僅需要懂得開發(fā),還需要掌握市場、財務(wù)、人力資源治理等更全面的技能和知識.戰(zhàn)

32、略思想和治理技能的要求明顯增加,公司的中層治理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線,是在實踐中摸索成長起來的,沒有接受過正規(guī)治理知識和技能的培訓.隨著企業(yè)的快速開展,對這一類型治理人員的需求量會進一步增加,僅靠自然成長很難滿足需要.公司應(yīng)從社會上引進專家型治理人才,推動企業(yè)的治理向高水平開展.4 .構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系(1)增強人力資源治理的根底工作工作分析和職務(wù)評價是人力資源治理和開發(fā)的最根底的工作,也是最核心的工作,它們提供的信息是其他人力資源治理活動的根底和依據(jù).公司沒有開展這項工作,所以很多人力資源的治理工作只能憑感覺和經(jīng)驗,影響了公司人力資源的治理和開發(fā)的水平.公司進行人力資源治理的改造,必須從

33、最根底的工作做起.工作分析工作分析是人力資源治理工作的一項根底性工作.簡單地說,它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程,并制訂出工作標準工作的內(nèi)容是什么和工作說明書雇用什么樣的人來完成這些工作的過程.它提供的信息是其他人力資源治理活動的根底和依據(jù).工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù).根據(jù)工作說明書和工作標準上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的根本要求.工作分析是決定報酬的根本依據(jù).報酬通常是同工作本身要求及承當者所具備的技能,教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康平安等因素聯(lián)系在一起的,而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定.工作分析是對工作績效考

34、核的依據(jù).職務(wù)說明書提供工作績效評價標準.工作分析是培訓的依據(jù).工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求,應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受培訓的內(nèi)容.職務(wù)評價所謂職務(wù)評價就是指用一定的方法,將所有的工作崗位即職位,按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責任大小、所需受教育程度和技術(shù)上下,進行分類和分等的的過程.通過職務(wù)評價確定職位的相對價值,同時為薪點確定提供根底.2建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)母竟δ芡?還有吸引和留住有用人才,保持較好業(yè)績水平,提升員工工作主動性和積極性的功能.針對公司目前在薪酬治理方面存在的問題,建議采取以下舉措： 建立完善、科學的薪酬體系在工作分析的根底上,建立全新

35、、完整、統(tǒng)一的工資體系.薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動奉獻等因素相關(guān),比擬科學和公平.對所有員工共用同“一把尺子,用相同的標準來確定薪酬,增加公平性、科學性和系統(tǒng)性.改變過去工資分類復(fù)雜,憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法,同時預(yù)防因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的治理上的麻煩和混亂.建立完善、公平、績效導(dǎo)向的獎金分配制度.科學設(shè)置獎金的分配系數(shù),在科學考核的根底上,進行獎金分配.預(yù)防獎金發(fā)放的大鍋飯,真正向有奉獻的人傾斜,鼓勵員工多做奉獻.積極嘗試高級治理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股等新的分配方法,鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的奉獻.目前國內(nèi)的許多企業(yè),特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和鼓勵方式,收到了較好的效果

36、.公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式,以之鼓勵和留住高層次人才.定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討,并作出合理的調(diào)整.3建立嚴格科學的考核制度體系績效考核：員工的績效考核是根據(jù)一定的標準,采用科學方法,檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的責任的履行程度,以確定工作成績的一種有效的治理方法.考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等提供客觀依據(jù),是人力資源治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源治理的科學化程度和工作水平.考核的目的,是幫助員工熟悉自己的潛在水平,并幫助他們發(fā)揮自己的潛力,從而改良他們的工作狀況,確定他們的努力方向和所需培訓的內(nèi)容,為他們的個人全面開展提供信息和依據(jù).此外,績效

37、考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考.通過考核,增強員工的責任意識和成果意識,引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)開展作奉獻.通過幫助員工達成工作目標來實現(xiàn)公司營運目標.建立完備的考核制度和嚴格的考核規(guī)程公司目前對員工的績效考核工作還根本停留在粗放治理階段,還沒有形成標準和完整的考核制度和規(guī)程.完備的制度是考核準確的必要保證.要有標準的考核流程；要建立溝通制度和反響制度；考核的目的是幫助員工提升績效,鼓勵他們更加努力工作.一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵、培訓或交流,另一方面,企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進行反

38、響,幫助他們對自己有一個更全面的熟悉,發(fā)揚優(yōu)點,改善缺乏,從而改善績效.處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系.企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成.考核制度必須適應(yīng)企業(yè)文化,否那么員工很難接受,也難收到應(yīng)有的效果.好的考核制度也會促進職工價值觀的變化,對企業(yè)文化有引導(dǎo)作用.考核要做到公開、公正,雙向雙贏. 建立科學、標準的考核指標體系.建立立體考核體系,保證考核結(jié)果的全面和公正.所謂立體考核體系就是360度考核,包括上級考核、同級評定、下級評定、專家鑒定、員工自評等幾個局部,員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者.建立針對不同崗位特點和對象的考核指標體系；要注意定量指標與定性指標的結(jié)合.

39、(4)增強人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學方法尋找、吸引那些有水平、又有興趣到本組織來任職,并從中選出適宜人員予以聘用的過程.招聘也就是選人,是企業(yè)人力資源治理與開發(fā)工作的起點,從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的內(nèi)容.有多少人可供選擇,選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)上下,都將影響企業(yè)培訓、使用和留用的效果,當然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平.做好選人工作是人力資源治理和開發(fā)工作的第一步.企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的,必須要有一套標準化的程序.從招聘方案到廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準備和認真籌劃.招聘成員的水平上

40、下也直接影響招聘的質(zhì)量.面對劇烈的人才爭奪競爭,招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,都會造成人才與企業(yè)擦肩而過,影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才.良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合表達,良好的形象本身就是一種無形的廣告.在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護,增強招聘人員的培訓,提升他們的水平和水平,招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表,他們的表現(xiàn)對招聘工作也有非常重要的意義.(5)增強人力資源治理體系的整合人力資源治理不僅強調(diào)各個局部功能的完善和科學,而且應(yīng)注意整個體系的協(xié)調(diào)一致.各個局部不應(yīng)再是支離破碎的,應(yīng)強調(diào)各個局部的有機結(jié)合和相互照應(yīng),從而保證人力資源治理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化,預(yù)防出現(xiàn)互相

41、影響,實現(xiàn)人力資源治理體系的整合,使整個體系的功能更加有效.5 .人才爭奪企業(yè)開展需要人力資源的支持.近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會有較大的變化,人才需求的進一步加大,爭奪人才的競爭勢必進一步增強.公司為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),需要逐步地引進人才.面對劇烈的競爭,公司要想招到企業(yè)需要的人才,必須采取有效的舉措來增強自身的吸引力,吸引和網(wǎng)羅人才.(1)提供有競爭力的薪酬水平.人才到企業(yè)工作最根本的目的就是獲得報酬,這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的根本需要.高層次的人才也毫不例外.報酬的上下從某種意義上也表達企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度.有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住

42、人才的重要因素和手段.目前,公司的薪酬水平較低,常言道：一流薪水,雇一流人員,創(chuàng)一流效益.說的就是這個道理.雖然金錢不是最重要的,在其他情況相近的情況下,較低的薪水很難吸引到一流的人才,而且會導(dǎo)致人才的流失.所以公司要吸引一流的人才,必須提供有競爭力的薪酬水平.(2)塑造良好企業(yè)公眾形象一個有良好公眾形象、對社會負責的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告.良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會效益的表達,也是良好的內(nèi)部治理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn).管理科學,文化和諧,當然會帶來企業(yè)的良好開展,個人加盟企業(yè)也會有良好的開展空間和機會,這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力.擁有良好形象的企業(yè)員工,自然會受到社會的尊

43、重和羨慕,也會增加員工自豪感和榮譽感,同樣構(gòu)成對人才的吸引.(3)把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來,將招聘工作前移,先下手為強.為企業(yè)擬招聘的對象提供實習、社會實踐和暑期工作的時機,讓他們了解企業(yè),吸引他們到企業(yè)來工作.(4)營造良好的用人環(huán)境和留人機制.企業(yè)招來人才,是為了使用人才和留住人才,如果招來人才沒有用好和沒有留住,也就等于沒招.反過來企業(yè)用好人才,留住英才又是企業(yè)招才的根底,留不住人才的企業(yè),誰還會感興趣呢？在人才市場競爭如此劇烈的時候,企業(yè)要廣納四方英才,更要留住、用好自家的人才. 要知人善任,把適宜的人放到適宜的崗位上去,發(fā)揮最大的人才效用.還要注意發(fā)揮組織的作用,要搞好團隊建設(shè).

44、發(fā)揮團隊作用,不僅可以實現(xiàn)“1+1>2的效用,而且可以有效預(yù)防人才的逆向流動.常言道“鐵打的營盤,流水的兵.有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度,企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用.營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機制.鼓勵內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭,構(gòu)造內(nèi)部人才市場.崗位出現(xiàn)空缺時,優(yōu)先內(nèi)部招聘.為人才發(fā)揮才能提供時機和舞臺. 引導(dǎo)、幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,把個人開展與組織目標協(xié)調(diào)起來. 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境,關(guān)心職工的生活,增強職工的歸屬感,感情留人.6 .構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系,增強人力資源開發(fā)(1)構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系,增強培訓工作技術(shù)、企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)通過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工

45、的行為方式在知識、品行、道德等方面有所改良或提升,保證員工能夠根據(jù)預(yù)期的標準或水平完成所承當或?qū)⒁挟數(shù)墓ぷ髋c任務(wù).從某種意義上說,它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑,是企業(yè)組織效益提升的重要過程.培訓的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作水平和工作績效,開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提升組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平.公司在員工培訓方面工作開展得較少,距企業(yè)的開展和員工的要求相差很遠.高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓熟悉不深、重視不夠,企業(yè)既無專職的培訓人員也無專門的培訓機構(gòu),根本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓.一個好的培訓體系培訓內(nèi)容應(yīng)包括：提升和改善工作技能；新知識和新技術(shù)的傳播；對員工進行心理素質(zhì)和人格方面的練

46、習；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價值觀.針對公司的實際情況,作好企業(yè)的培訓工作,必須做好以下幾方面的工作. 高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念,充分熟悉員工培訓對企業(yè)開展的重要意義,支持員工培訓工作.培訓在整個人力資源治理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié).特別是培訓的前期是一個投入的過程,需要企業(yè)在人力、財力上的投入.所以,只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視,培訓工作才能得以充分的開展. 建立完善的培訓制度和機制,增強培訓的治理.員工培訓是一項技術(shù)性和專業(yè)性很強的工作,光有良好的愿望是不夠的,必須用完善的制度和機制來保證.如培訓需求和目標確實定、培訓預(yù)算與方案的制定、培訓實施、培訓監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié),都涉及許多部門和人

47、員,都需要其他部門和人員的配合,任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓的效果和質(zhì)量.設(shè)立專職培訓治理人員(2)營造學習型組織所謂學習型組織,就是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織.這種組織具有持續(xù)學習的精神,是可持續(xù)開展的組織.21世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織,由于未來唯一持久的優(yōu)勢,是有水平比你的競爭對手學得更快.對于企業(yè)來說,組織學習不是空中樓閣,而是組織開展和治理實踐演變的必由之路.一個組織有多種學習方法,但從原那么上說,組織學習的水平取決于它積累無形資產(chǎn)的水平.由于無形資產(chǎn)要通過人來表達,所以人力資源政策是組織學習的核心.人力資源治理的這一

48、新角色,要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓開發(fā)、評價與獎勵、組織設(shè)計與限制等幾個方面入手,為組織學習、為知識的傳播和應(yīng)用提供支持性的氣氛和適宜的體系.對于員工來說,通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉,他將實現(xiàn)“學習一修煉一提升的轉(zhuǎn)變.從某種意義上來說,造就學習型的組織和學習型的個人,不僅有利于強化企業(yè)的競爭力,而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果,并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進作用.也正是在這個意義上說,造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業(yè)鼓勵高素質(zhì)員工的法寶之一.要造就學習型的組織,必須對組織和其成員的價值觀念進行更新,必須建立新的理念.良好的企業(yè)

49、文化氣氛和完善的人力資源政策,是最根底的工作.運用企業(yè)價值導(dǎo)向和良好的鼓勵政策,引導(dǎo)員工把個人的開展與企業(yè)的目標結(jié)合起來,在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學習和積極向上的競爭氣氛,鼓勵、提倡員工自覺學習和創(chuàng)新,為企業(yè)多做奉獻.建立學習組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程.所以,企業(yè)應(yīng)有一個比擬全面的方案,明確各階段的任務(wù),循序漸進,有針對性地開展工作.作到目標明確,有條不紊.樹立學習典型,把那些在工作中做出突出成績,自覺學習,不斷提升水平的員工,樹為典型.使大家學有典型,趕有目標,引導(dǎo)廣闊員工追趕先進,向先進看齊.建立學習型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與與全員參與相結(jié)合.建立學習型組織本身就表達領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖,

50、領(lǐng)導(dǎo)的積極推動和參與,一方面是典范的作用,另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心.學習型組織,本身就需要全體員工的參與,只有全體員工共同參與,把個人目標與組織的遠景結(jié)合起來,主動學習,自覺創(chuàng)新,建立學習型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實.要建立一定的考核和檢討制度,定期地對組織方案和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省,找出問題和差距,及時采取對策進行調(diào)整,以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進.二公司人力資源規(guī)劃的實施舉措1.招聘根據(jù)人力資源開展需要做好人力資源的招聘工作.逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好,有開展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進入企業(yè)做為后備儲藏力量,從基層起接受練習,根據(jù)各人的開展及適應(yīng)水

51、平進入跨部門換崗培訓.方案采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、推薦等.其中現(xiàn)場招聘主要考慮地區(qū)人才市場.必要時可以考慮北京等.每年12月底可以考慮到專業(yè)對口的院校預(yù)定畢業(yè)生,在每年的6、7月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等視具體情況而定為主要媒體.實施目標考前須知：1 招聘前應(yīng)做好準備工作.與用人部門溝通,了解特定需求；熟悉招聘廣告招聘職位與要求的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象.2 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果

52、的反響.2.培訓I建立人員培訓開發(fā)系統(tǒng),運用業(yè)務(wù)培訓、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段,使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求.建立工作質(zhì)量標準,有針對性地進行治理人員的培訓與開發(fā).方案實施細那么：人員類型主要工作培訓內(nèi)容高級治理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略治理、經(jīng)營過程限制、企業(yè)組織治理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、治理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層治理人員公司經(jīng)營目標的具體執(zhí)行者,起承上啟下的作用治理學根本知識、運作治理、時間治理、治理溝通、生產(chǎn)治理、治理水平開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成方案等技術(shù)人員技術(shù)創(chuàng)造、設(shè)計、創(chuàng)新改造競爭對手先進產(chǎn)品/技術(shù)培訓,原料加工行業(yè)應(yīng)用需求培訓,生產(chǎn)治理技能培訓市場人員銷售產(chǎn)品競爭對手產(chǎn)品/技術(shù)知識培訓,行業(yè)應(yīng)用需求培訓,銷售技能培訓新員工盡快到達崗位要求企業(yè)文化培訓、平安培訓和業(yè)務(wù)培訓重視對新員工的培訓1對新員工培訓的目的：使新員工了解企業(yè)的根本情況,掌握各項方針、政策、規(guī)章制度,理解企業(yè)的文化,盡早融合到員工隊伍中去；使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法,熟悉工作標準,履行崗位責任.2培訓的內(nèi)容及方式：企業(yè)文化培訓：企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等.業(yè)務(wù)培訓：學習相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求.A:由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級技術(shù)人員,給新員工開設(shè)專題講座,以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)