公司人力資源規(guī)劃報(bào)告

1、公司人力資源規(guī)劃報(bào)告目錄一.公司人力資源開(kāi)發(fā)與治理現(xiàn)狀一公司概況二公司人力資源現(xiàn)狀三公司在人力資源治理方面的優(yōu)勢(shì)和缺乏二.公司所面臨的外部環(huán)境一原料工業(yè)的開(kāi)展趨勢(shì)二國(guó)內(nèi)同行人力資源治理現(xiàn)狀三人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)三.公司人力資源治理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)一公司的戰(zhàn)略目標(biāo)二公司人力資源治理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)三公司人力資源需求方案四.公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比擬分析一公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)一期二公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比擬五.公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施一公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略二公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施舉措六.公司人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題一.公司人力資源開(kāi)發(fā)與治理現(xiàn)狀一公司概況二公司人力資源現(xiàn)狀1

2、.公司組織結(jié)構(gòu)2 .公司的人力資源結(jié)構(gòu)以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù),截止到8月26日,公司包括一期、二期共有正式員工865人,其中包括外聘員工21人.按職務(wù)等級(jí)劃分：公司高層人員11人,占員工總數(shù)1.3%;中層人員33人,占員工總數(shù)3.8%;基層治理人員185人,占員工總數(shù)21.4%;基層員工636人,占員工總數(shù)73.5%.按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人,比例為7.05%;在21-30歲之間的員工有499人,比例為57.68%;31-40歲之間的員工有173人,比例為20%41-50歲之間的員工有75人,比例為8.67%,50歲以上員工為57人,比例為6.6%.公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表

3、1-2所示：按文化程度來(lái)劃分：公司本科學(xué)歷人員6人,占全體員工比例為0.7%;專科學(xué)歷人員50人,占全體員工比例為5.8%;中專學(xué)歷人員247人,占全體員工比例為28.6%;高中及技校學(xué)歷人員152人,占全體員工比例為17.6%;初中以下的員工有410人,占全體員工比例為47.4%.公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表1-3所示：按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級(jí)職稱人數(shù)為7人,占公司員工總數(shù)的0.8%;具有中級(jí)職稱人數(shù)為21人,占公司員工總數(shù)的2.4%;具有初級(jí)職稱人數(shù)為28人,占公司員工總數(shù)白3.2%;無(wú)職稱人員809人,占公司員工總數(shù)的93.6%.公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表1-4所示.3 .中高層治理者構(gòu)成狀況

4、公司中高層治理者指的是科室副科長(zhǎng)、車(chē)間副主任以上人員,共有44人,占全部員工的比例為5.1%.中高層治理者文化程度：中高層治理者中大專及以上的員工有12人,占公司中高層治理者總數(shù)的27.3%,中專及以下有32人,占公司中高層治理者總數(shù)的72.7%.中高層治理者職稱：公司中高層治理者中中級(jí)以上職稱人數(shù)18人,占全部中高層人數(shù)白441%初級(jí)職稱人數(shù)2人,占全部中高層人數(shù)的4.5%;無(wú)職稱人數(shù)24人,占全部中高層人數(shù)的54.5%.中高層治理者職稱結(jié)構(gòu)如表1-8所示.4 .人員變動(dòng)狀況中專以上學(xué)歷員工流入170人,流出56人,凈增加114人；其他人員流入174人,流出64人,凈增加110人.三公司在人

5、力資源治理方面的優(yōu)勢(shì)和缺乏這次在我司的調(diào)研采用的是問(wèn)卷與訪談相結(jié)合的作法.調(diào)查問(wèn)卷按員工總數(shù)20%由樣,方案發(fā)放168份,實(shí)際發(fā)放165份,回收137份,回收率83%有效問(wèn)卷137,有效率100%,符合調(diào)查統(tǒng)計(jì)要求.訪談采用了個(gè)別訪談和集體座談的方式.與公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總指揮、副總和財(cái)務(wù)總監(jiān)及勞人科、財(cái)務(wù)科、行政科、生產(chǎn)技術(shù)科、平安環(huán)?？?、機(jī)動(dòng)科、質(zhì)檢科、銷售部、供給部以及各車(chē)間的負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員進(jìn)行了訪談.訪談采用無(wú)結(jié)構(gòu)面談形式,并采寫(xiě)了大量的札記,得到了豐富的第一手資料.經(jīng)過(guò)深入的調(diào)研和分析討論,我們認(rèn)為,近年來(lái),在人才引進(jìn)、人才的待遇和治理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新,廣納天下英才,吸

6、引了一批高素質(zhì)人才外聘了治理和技術(shù)人員21人,同時(shí)在人力資源治理和開(kāi)發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗(yàn).以人才優(yōu)勢(shì)帶動(dòng)企業(yè)的治理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的開(kāi)展,企業(yè)得到了高速的開(kāi)展,從中獲得了巨大的實(shí)惠和收益.我們認(rèn)為公司在人力資源治理和開(kāi)發(fā)方面的主要優(yōu)勢(shì)是：公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個(gè)有戰(zhàn)略眼光、有較強(qiáng)的駕馭水平的、團(tuán)結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體,公司有核心.公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才,形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍.公司決策靈活、快速,有實(shí)用、靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策,在劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得了一定的優(yōu)勢(shì).公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才,對(duì)高層次人才很尊重,公司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氣氛.在肯定成績(jī)的

7、同時(shí)也應(yīng)清醒地看到,由于的快速開(kāi)展、企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員的迅速膨脹,企業(yè)的治理顯得有些跟不上,在人力資源的開(kāi)發(fā)和治理方面還存在不少問(wèn)題,與同行業(yè)高水平的國(guó)內(nèi)公司相比,企業(yè)的人力資源治理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹啵慌c要成為地區(qū)有影響力的集團(tuán)公司的目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn).目前企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)比擬好,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還不是很激烈,企業(yè)仍處在快速開(kāi)展中,良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問(wèn)題,人力資源治理和開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題和矛盾還沒(méi)有充分暴露出來(lái).這些存在的問(wèn)題,如不引起充分的重視,不及時(shí)采取舉措加以解決,不僅會(huì)影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定,甚至還會(huì)制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).通過(guò)調(diào)查,我們認(rèn)為公司在人力資源治理工作中主要存在以下幾方面的問(wèn)題和缺

8、乏：1 .缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源治理與開(kāi)發(fā)思想,人力資源治理理念不完善.公司雖然對(duì)高層次人才非常重視,而且花了很大的精力和投資用于人才引進(jìn),但是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造人才自我鼓勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的熟悉.把人力資源治理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的.但是缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的治理和開(kāi)發(fā)的意識(shí),特別是對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠,舉措不利,人力資源治理理念不完善.2 .缺乏與企業(yè)開(kāi)展相匹配的人力資源開(kāi)展戰(zhàn)略.公司有相當(dāng)靈活的人才引進(jìn)政策,面對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,及時(shí)決策,靈活應(yīng)對(duì)(比方高學(xué)歷工資),為公司吸引和穩(wěn)定人才起了相

9、當(dāng)積極的作用.但從戰(zhàn)略的角度看,對(duì)整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮,決策憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué),政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性.“一事一議,一事一辦帶有很大的隨意性,影響人力資源工作的水平,不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展提供強(qiáng)有力的支持,對(duì)人力資源的治理和開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮.3 .缺乏專家型治理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷人才等高層次人才,制約和影響了公司的高速開(kāi)展.(1)各車(chē)間和有關(guān)職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人,大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身,是從下一級(jí)崗位提拔上來(lái)或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)的,沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)治理培訓(xùn).一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和治理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速開(kāi)展的要求,影響決策和參謀作用的發(fā)揮,制約企業(yè)的高速開(kāi)展.(2)公司目前

10、缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶著大家進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備利用價(jià)值的專家型人才,而設(shè)備技術(shù)改造是公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低本錢(qián)所需的關(guān)鍵水平,它的缺乏勢(shì)必影響制約公司的技術(shù)水平和開(kāi)展速度.(3)公司有一支銷售水平較強(qiáng)的銷售隊(duì)伍(目前市場(chǎng)狀況下),但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場(chǎng)營(yíng)銷、能進(jìn)行市場(chǎng)籌劃和分析的高層次營(yíng)銷人才.當(dāng)前,公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴(kuò)張道路,不同產(chǎn)品的銷售需要不同的銷售專業(yè)人員.營(yíng)銷水平的不夠,勢(shì)必會(huì)制約公司銷售額的增長(zhǎng).4 .人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén),其作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái).(1)作為戰(zhàn)略支持部門(mén)的人力資源治理部門(mén)的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái),目前只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部

11、門(mén).人力資源治理部門(mén)沒(méi)能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中,沒(méi)能把人力資源的開(kāi)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái),根本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中.缺乏人力資源治理和開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略思想.沒(méi)有與企業(yè)開(kāi)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃,在新員工的招聘和高中層治理人員的培養(yǎng)上,沒(méi)有明確的方案和目標(biāo),影響和制約了企業(yè)的開(kāi)展.(2)人力資源治理部門(mén)干部的人事治理知識(shí)技能較低.現(xiàn)在從事人力資源治理的人員上崗前未經(jīng)嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn),對(duì)現(xiàn)代人力資源治理工作不熟悉,缺乏人力資源治理和開(kāi)發(fā)的專業(yè)知識(shí)和技能,不能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源治理工作的需要,制約了企業(yè)人力資源治理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展.5 .缺乏完整的人力資源治理體系,人力資

12、源治理職能不健全、各局部之間缺乏有效的整合,人力資源治理工作停留在經(jīng)驗(yàn)治理階段.(1)人力資源治理根底工作薄弱.工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源治理的最根底工作都未完全進(jìn)行,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)用的工作標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)說(shuō)明書(shū).人力資源的治理和開(kāi)發(fā)缺乏有效依據(jù),很多工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決策和處理,影響和制約了人力資源治理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展和治理水平.(2)制度不健全.公司在員工治理方面做了大量的改革工作,也建立了很多規(guī)章制度,在很多方面如部門(mén)崗位責(zé)任制等建立了一些制度,但是還不完善、不健全,沒(méi)有一個(gè)完整的制度.在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒(méi)有形成制度和規(guī)范.(3)職能不健全.對(duì)培訓(xùn)重視不

13、夠,沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員,培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少.(4)未引進(jìn)先進(jìn)的治理方法和程序.公司每年從全國(guó)各地(主要在本地區(qū))的高等院校引進(jìn)學(xué)生.但是公司人才招聘工作比擬粗,在招聘方案、企業(yè)形象宣傳、水平測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作根本還沒(méi)有開(kāi)展,沒(méi)有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測(cè)試手段,還停留在過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的階段,這無(wú)疑會(huì)影響招聘人才的質(zhì)量.缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核治理方法,人員考核方面,全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn).(5)在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示：只有37.0%的治理人員和30.%的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比,公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力還可以；相反,有63.0%的治理人員和70.0%的工人

14、認(rèn)為與同類企業(yè)相比,公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力較低.這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整,以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司效勞.員工對(duì)薪酬制度不滿意程度較高,說(shuō)明公司在薪酬治理方面存在較多的問(wèn)題,需要認(rèn)真對(duì)待,采取舉措理順.缺乏工作分析與職位評(píng)價(jià)的科學(xué)依據(jù),憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)確定不同學(xué)歷和各崗位工資,造成不同學(xué)歷人員之間的不平衡,影響利益分配的合理性,造成心理失衡.治理人員收入較低,影響治理人員積極性.(6)在人員鼓勵(lì)方面重物質(zhì),輕精神.群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的籌劃和建設(shè)剛剛起步.在人員鼓勵(lì)方面方法比擬單一,強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比擬多,對(duì)精神和文化方面做得較少.6.人力資源的開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展得很少.對(duì)培訓(xùn)重視不夠,沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)

15、的機(jī)構(gòu)和人員,沒(méi)有培訓(xùn)制度和方案.除新員工培訓(xùn)外,其他培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少,對(duì)治理人員和技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)展系統(tǒng)和有方案的培訓(xùn),30.0%的治理人員從未參加過(guò)培訓(xùn),對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō),比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得到培訓(xùn).培訓(xùn)滿足不了企業(yè)開(kāi)展和員工的需求,制約了企業(yè)人力資源的再開(kāi)發(fā)和人才的成長(zhǎng),影響企業(yè)開(kāi)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定.2 .公司所面臨的外部環(huán)境(一)原料工業(yè)的開(kāi)展趨勢(shì)1 .原料加工行業(yè)概況原料加工行業(yè)與經(jīng)濟(jì)開(kāi)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān),尤其是與我國(guó)的冶金、建材和化工等高耗原料行業(yè)的市場(chǎng)狀況密切相關(guān),這些特點(diǎn)使得該行業(yè)開(kāi)展具有明顯的周期性；國(guó)民經(jīng)濟(jì)的周期性變化對(duì)鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往涉及到

16、原料加工行業(yè),但由于汽車(chē)工業(yè)、機(jī)械設(shè)備制造業(yè)、根底建設(shè)的持續(xù)開(kāi)展,使鋼鐵需求量呈增長(zhǎng)趨勢(shì),因而使得宏觀經(jīng)濟(jì)開(kāi)展對(duì)原料加工行業(yè)的周期性影響得到緩解.我國(guó)的產(chǎn)業(yè)在迅速開(kāi)展,大型加工企業(yè)在不斷的增加,只占整個(gè)市場(chǎng)的0.8%-1.4%,沒(méi)有一家企業(yè)可以用市場(chǎng)手段影響價(jià)格,企業(yè)是市場(chǎng)價(jià)格的被動(dòng)接受者,行業(yè)呈自由競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),本錢(qián)及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素.2 .近期我國(guó)原料市場(chǎng)分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè)我國(guó)是世界上原料出口大國(guó),今年初以來(lái),在國(guó)外原料產(chǎn)量下滑的情況下,我國(guó)原料市場(chǎng)延續(xù)購(gòu)銷兩旺的局面,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)供不應(yīng)求,甚至出現(xiàn)有價(jià)無(wú)市、內(nèi)銷外貿(mào)價(jià)格不斷上漲的現(xiàn)象.總體上看,今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的

17、原料消耗,大體上需要增加原料1100萬(wàn)噸.目前,國(guó)內(nèi)沒(méi)有這么多原料生產(chǎn)水平,原料加工工業(yè)生產(chǎn)的原料滿足不了國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,而且制約我國(guó)原料供給的諸因素短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生根本改變,因此預(yù)計(jì)的原料市場(chǎng)依舊會(huì)比擬緊張,價(jià)格亦將進(jìn)一步趨漲.雖然原料價(jià)格趨漲對(duì)國(guó)內(nèi)原料企業(yè)是一件好事,但要密切注意以下幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題:是原料銷售在市場(chǎng)份額上出現(xiàn)變化,出口占全國(guó)產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價(jià)格的不斷上漲,會(huì)使國(guó)外的原料用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地爐、擴(kuò)大中國(guó)以外原料采購(gòu)量等舉措,以平抑過(guò)高的原料價(jià)格；三是內(nèi)貿(mào)價(jià)格高于出口價(jià)格使我國(guó)企業(yè)違約情況增多,國(guó)外原料用戶對(duì)我國(guó)原料長(zhǎng)期穩(wěn)定供給水平產(chǎn)生疑心

18、.因此,我國(guó)企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮原料生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略,原料生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用,同時(shí)注意出口數(shù)量和價(jià)格的根本穩(wěn)定,成為國(guó)際原料市場(chǎng)穩(wěn)定、可靠的供給者.二國(guó)內(nèi)同行人力資源治理現(xiàn)狀3 .我司原料加工集團(tuán)我司原料加工集團(tuán)現(xiàn)有職工人數(shù)5193人,其中專業(yè)技術(shù)人員1399人.為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才,提升產(chǎn)品的技術(shù)含量,籌建了我司原料加工股份企業(yè)技術(shù)中央,該技術(shù)中央現(xiàn)有職工252人.其中科研和工程技術(shù)人員160人,享受?chē)?guó)務(wù)院政府津貼的專家1人,博士3人,碩士3人.具有高級(jí)職稱的20人優(yōu)異高級(jí)工程師4人,中級(jí)職稱的42人.我司原料加工集團(tuán)積極推進(jìn)知識(shí)治理一一強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用的管理.強(qiáng)調(diào)組織

19、和員工的學(xué)習(xí)水平,重視員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng),充分尊重人才,把員工的個(gè)人發(fā)展與組織的開(kāi)展結(jié)合起來(lái),最大限度地滿足員工的個(gè)人開(kāi)展愿望.4 .原料加工借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),建立合理的,具有鼓勵(lì)機(jī)制的工資、獎(jiǎng)金分配方法,健全能者上、平者讓、庸者下的用人治理制度,完善員工勞動(dòng)保險(xiǎn),福利等方面的治理制度,為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊(duì)伍.目前,公司員工631名,其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的30%以上,中高級(jí)工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的10刈上.5 .公司原料加工有限責(zé)任公司公司原料加工有限責(zé)任公司現(xiàn)有職工2640人,其中工程技術(shù)人員150名,高級(jí)工程師25名.公司非常重視人才培養(yǎng),培訓(xùn)費(fèi)到達(dá)銷售

20、額的1.5%;營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提升帶動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的開(kāi)展.加大職工根底教育設(shè)施投入,興建了職工培訓(xùn)中央.實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向的分配體系,加大工資的靈活局部的比例；嚴(yán)格的末位淘汰制度,5%勺淘汰率.以上這些企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn),即不斷改革創(chuàng)新人力資源治理,創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源治理,用良好的人力資源治理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好開(kāi)展.仔細(xì)品味他們的治理,雖然各有不同,但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來(lái)越重視人的作用,強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè),用文化來(lái)造就和培養(yǎng)人,營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人；提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和嚴(yán)格的淘汰制度,激發(fā)每個(gè)人的活力.這些新的分配和鼓勵(lì)方式,對(duì)公司有

21、相當(dāng)?shù)慕梃b意義.三人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)近年來(lái),公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來(lái)自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院,我司產(chǎn)品職業(yè)技術(shù)學(xué)院,陽(yáng)泉業(yè)?？茖W(xué)校,高等?？茖W(xué)校,太原理工大學(xué)等學(xué)校.目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)原料加工企業(yè)都在搞改、擴(kuò)建工程工程,單我司就有原料加工有限公司,原料加工等幾十家單位搞原料加工技改或擴(kuò)建工程.為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才,會(huì)采用較高的工資和良好的福利、住房等手段.原料加工行業(yè)下一步都有良好的開(kāi)展空間,對(duì)人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢(shì).公司需要的主要專業(yè)如產(chǎn)品綜合利用專業(yè)、機(jī)電專業(yè)的畢業(yè)生供給情況相當(dāng)緊張,人才爭(zhēng)奪將日趨劇烈.3 .公司人力資源治理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)一公司的戰(zhàn)略目標(biāo)公司的總體戰(zhàn)略可以確定

22、為：以原料為主業(yè),通過(guò)延伸產(chǎn)業(yè)鏈提升資源的綜合利用程度,建立公司持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).在未來(lái)的三到七年內(nèi),公司集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團(tuán),并初步涉足新的領(lǐng)域,如房地產(chǎn)行業(yè).二公司人力資源治理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立一支與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有精神的一流人才隊(duì)伍.同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐公司快速開(kāi)展和高效運(yùn)作的自我鼓勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源治理開(kāi)發(fā)機(jī)制.三公司人力資源需求方案1 .人員需求總預(yù)測(cè)根據(jù)公司的戰(zhàn)略開(kāi)展思路,一4年根本上不會(huì)大規(guī)模向新的領(lǐng)域進(jìn)發(fā),主要目標(biāo)是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大,企業(yè)的產(chǎn)品種類不會(huì)有太大的變化,4年實(shí)現(xiàn)銷售收入10億元；5年增加甲醇

23、工程；6年增加礦工程；7年到達(dá)銷售收入35億元.基于如此假設(shè),我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表.員工流動(dòng)率的預(yù)測(cè)：公司目前員工流動(dòng)率相當(dāng)高,普通工人流動(dòng)率在9溢右,大中專畢業(yè)生流動(dòng)率到達(dá)40姒右,總流動(dòng)率在20%£右.考慮隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升時(shí)機(jī)增加和薪酬待遇的提升,大中專畢業(yè)生的流動(dòng)率會(huì)有所下降.企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提升,普通工人的流動(dòng)率也會(huì)有所下降.企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好.流動(dòng)率太高,會(huì)造成人員的不穩(wěn)定,會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的本錢(qián)；流動(dòng)率太低,會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去,影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力,對(duì)企業(yè)

24、的治理和開(kāi)展也不是好事.公司應(yīng)保持一定的員工的流動(dòng)率.目前大多數(shù)根底工業(yè)企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在5%-10%之間,結(jié)合實(shí)際情況,我們認(rèn)為公司的員工流動(dòng)率定為10%比擬適宜.未來(lái)幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù)2年、的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額,用未來(lái)幾年的銷售額預(yù)測(cè)值預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值,算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量,就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量.2 .3-4年治理人員需求預(yù)測(cè)二期工程建成投產(chǎn),根據(jù)我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況,我們對(duì)最近一年治理人員需求作如下預(yù)測(cè)根據(jù)情況調(diào)整.4 .公司人力資源現(xiàn)狀與

25、規(guī)劃目標(biāo)的比擬分析1 .新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖2 .人員學(xué)歷要求根據(jù)最新制定的?職務(wù)說(shuō)明書(shū)?,要求公司本科學(xué)歷人員17人；專科學(xué)歷人員56人；中專學(xué)歷人員259人；其余為高中及高中以下人員.3 .中高層治理者文化程度要求根據(jù)最新制定的?職務(wù)說(shuō)明書(shū)?,要求中高層治理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人.二公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比擬1 .人員學(xué)歷比擬公司一期目前有本科人員6人,規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員17人,差11人；目前有專科人員47人,規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T56人,差9人；目前有中專人員239人,規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員259人,差20人.2 .中高層治理人員

26、文化程度比擬公司一期目前中高層治理人員中有本科2人,規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員15人,差14人；目前有專科7人,規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T15人,差8人；目前有中專24人,規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員0人,多24人.五.公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施一公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略1 .樹(shù)立現(xiàn)代人力資源治理開(kāi)發(fā)思想著名治理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn).世界上許多成功企業(yè)的開(kāi)展歷程也說(shuō)明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活潑,最具有創(chuàng)造力,最有價(jià)值的要素,已成為公司不斷開(kāi)展的核心資源.在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上,即定位于“創(chuàng)造一種自我鼓勵(lì)、自我約束和促進(jìn)

27、人才脫穎而出的機(jī)制,為企業(yè)的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保證.所以,公司既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn),把人力資源治理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上,又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié),建立全面的人力資源治理和開(kāi)發(fā)的新理念,建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源治理體系,增強(qiáng)人力資源治理和開(kāi)發(fā)各個(gè)職能的整合,對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開(kāi)發(fā).2 .提升人力資源部,定位為戰(zhàn)略支持部門(mén)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨劇烈,企業(yè)想更具競(jìng)爭(zhēng)力,降低本錢(qián),提升質(zhì)量,充分應(yīng)用新技術(shù),對(duì)日漸劇烈的競(jìng)爭(zhēng)作出快速有效的反響,企業(yè)的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何治理企業(yè)的智力資本和組織整體智能,并將他們發(fā)揮極至.企業(yè)人力資源部將承當(dāng)起這巨大的責(zé)任.常言道：“打鐵還得自身

28、硬.要想完成事業(yè)開(kāi)展賦與人力資源治理工作的重要使命,公司必須對(duì)人力資源治理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造,改變目前的不適應(yīng)狀況.(1)將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門(mén).改變過(guò)去的人事治理比擬狹隘和被動(dòng)的局面,全面、主動(dòng)地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)當(dāng)中,為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持.(2)標(biāo)準(zhǔn)人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)的功能,真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過(guò)程,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和舉措,保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施.與各車(chē)間和各部門(mén)負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系.人力資源要配合業(yè)務(wù)部門(mén)的工作,支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),為業(yè)務(wù)部門(mén)提供效勞.企業(yè)的人力資源治理和開(kāi)發(fā),很大局部

29、的工作都需要各級(jí)治理人員的參與,許多具體的工作都是由部門(mén)來(lái)組織實(shí)施的,要保證人力資源治理和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),沒(méi)有車(chē)間和有關(guān)部門(mén)的理解和支持是不可能的.這就要求人力資源部必須處理好與車(chē)間和有關(guān)部門(mén)的分權(quán),作到權(quán)責(zé)明確,同時(shí)要增強(qiáng)部門(mén)和車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn),讓他們切實(shí)感到人力資源工作對(duì)績(jī)效提升的作用.為適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化.人力資源部門(mén)必須采取必要的技巧來(lái)促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性.例如,隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的開(kāi)展,企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力.人力資源部門(mén)應(yīng)預(yù)見(jiàn)到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工,以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力O建立標(biāo)準(zhǔn)的人力

30、資源治理制度.標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源治理制度是人力資源工作有效開(kāi)展的重要保證和人力資源治理水平的表達(dá).沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源治理制度,會(huì)導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為,影響人力資源的有效開(kāi)展.(3)調(diào)整增強(qiáng)人力資源部的力量人力資源治理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén),與過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事治理有很大的差異,它對(duì)企業(yè)從事人力資源治理人員的素質(zhì)和水平提出了新的要求.人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門(mén),要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過(guò)程中,承當(dāng)著企業(yè)人力資源的治理和開(kāi)發(fā)工作.人力資源治理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源治理開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有治理和經(jīng)營(yíng)知識(shí)；樂(lè)觀、正直、開(kāi)朗的良好個(gè)人品行；熟悉

31、信息技術(shù),能熟練運(yùn)用信息技術(shù)開(kāi)展人力資源工作.針對(duì)這些要求,公司應(yīng)抓緊對(duì)人力資源的治理人員進(jìn)行調(diào)整.引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源治理人員,并對(duì)現(xiàn)有人力資源治理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗,或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求.3 .增強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)公司目前中層缺乏專家型治理人才、技術(shù)人員和高層次營(yíng)銷人員,而這樣的人才,正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速開(kāi)展所必須的人才.隨著事業(yè)的開(kāi)展、企業(yè)的膨脹,分權(quán)程度會(huì)逐步加大,下屬單位的自主性和決策范圍也將增大,形勢(shì)的變化對(duì)公司治理部門(mén)的治理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求.將來(lái)分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門(mén)負(fù)責(zé)人,他們不僅需要懂得開(kāi)發(fā),還需要掌握市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源治理等更全面的技能和知識(shí).戰(zhàn)

32、略思想和治理技能的要求明顯增加,公司的中層治理者多數(shù)來(lái)自生產(chǎn)一線,是在實(shí)踐中摸索成長(zhǎng)起來(lái)的,沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)治理知識(shí)和技能的培訓(xùn).隨著企業(yè)的快速開(kāi)展,對(duì)這一類型治理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加,僅靠自然成長(zhǎng)很難滿足需要.公司應(yīng)從社會(huì)上引進(jìn)專家型治理人才,推動(dòng)企業(yè)的治理向高水平開(kāi)展.4 .構(gòu)筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系(1)增強(qiáng)人力資源治理的根底工作工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源治理和開(kāi)發(fā)的最根底的工作,也是最核心的工作,它們提供的信息是其他人力資源治理活動(dòng)的根底和依據(jù).公司沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作,所以很多人力資源的治理工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn),影響了公司人力資源的治理和開(kāi)發(fā)的水平.公司進(jìn)行人力資源治理的改造,必須從

33、最根底的工作做起.工作分析工作分析是人力資源治理工作的一項(xiàng)根底性工作.簡(jiǎn)單地說(shuō),它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過(guò)程,并制訂出工作標(biāo)準(zhǔn)工作的內(nèi)容是什么和工作說(shuō)明書(shū)雇用什么樣的人來(lái)完成這些工作的過(guò)程.它提供的信息是其他人力資源治理活動(dòng)的根底和依據(jù).工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù).根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和工作標(biāo)準(zhǔn)上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的根本要求.工作分析是決定報(bào)酬的根本依據(jù).報(bào)酬通常是同工作本身要求及承當(dāng)者所具備的技能,教育水平以及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的危害人的身體健康平安等因素聯(lián)系在一起的,而所有這些因素都必須通過(guò)工作分析才能得到確定.工作分析是對(duì)工作績(jī)效考

34、核的依據(jù).職務(wù)說(shuō)明書(shū)提供工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).工作分析是培訓(xùn)的依據(jù).工作說(shuō)明書(shū)上寫(xiě)明的工作本身對(duì)雇員技能的要求,應(yīng)該說(shuō)就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容.職務(wù)評(píng)價(jià)所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用一定的方法,將所有的工作崗位即職位,按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)上下,進(jìn)行分類和分等的的過(guò)程.通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值,同時(shí)為薪點(diǎn)確定提供根底.2建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)母竟δ芡?還有吸引和留住有用人才,保持較好業(yè)績(jī)水平,提升員工工作主動(dòng)性和積極性的功能.針對(duì)公司目前在薪酬治理方面存在的問(wèn)題,建議采取以下舉措： 建立完善、科學(xué)的薪酬體系在工作分析的根底上,建立全新

35、、完整、統(tǒng)一的工資體系.薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)奉獻(xiàn)等因素相關(guān),比擬科學(xué)和公平.對(duì)所有員工共用同“一把尺子,用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬,增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性.改變過(guò)去工資分類復(fù)雜,憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)確定工資的做法,同時(shí)預(yù)防因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來(lái)的治理上的麻煩和混亂.建立完善、公平、績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度.科學(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù),在科學(xué)考核的根底上,進(jìn)行獎(jiǎng)金分配.預(yù)防獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯,真正向有奉獻(xiàn)的人傾斜,鼓勵(lì)員工多做奉獻(xiàn).積極嘗試高級(jí)治理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股等新的分配方法,鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的奉獻(xiàn).目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè),特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和鼓勵(lì)方式,收到了較好的效果

36、.公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式,以之鼓勵(lì)和留住高層次人才.定期對(duì)企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討,并作出合理的調(diào)整.3建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)方法,檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的責(zé)任的履行程度,以確定工作成績(jī)的一種有效的治理方法.考核為各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù),是人力資源治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源治理的科學(xué)化程度和工作水平.考核的目的,是幫助員工熟悉自己的潛在水平,并幫助他們發(fā)揮自己的潛力,從而改良他們的工作狀況,確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容,為他們的個(gè)人全面開(kāi)展提供信息和依據(jù).此外,績(jī)效

37、考核還可以確定企業(yè)整體和各部門(mén)的工作狀況,發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題,為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考.通過(guò)考核,增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí),引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)開(kāi)展作奉獻(xiàn).通過(guò)幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo).建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程公司目前對(duì)員工的績(jī)效考核工作還根本停留在粗放治理階段,還沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)和完整的考核制度和規(guī)程.完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證.要有標(biāo)準(zhǔn)的考核流程；要建立溝通制度和反響制度；考核的目的是幫助員工提升績(jī)效,鼓勵(lì)他們更加努力工作.一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流,另一方面,企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反

38、響,幫助他們對(duì)自己有一個(gè)更全面的熟悉,發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),改善缺乏,從而改善績(jī)效.處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系.企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成.考核制度必須適應(yīng)企業(yè)文化,否那么員工很難接受,也難收到應(yīng)有的效果.好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的變化,對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用.考核要做到公開(kāi)、公正,雙向雙贏. 建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)體系.建立立體考核體系,保證考核結(jié)果的全面和公正.所謂立體考核體系就是360度考核,包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、專家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)局部,員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng)估者.建立針對(duì)不同崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合.

39、(4)增強(qiáng)人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有水平、又有興趣到本組織來(lái)任職,并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程.招聘也就是選人,是企業(yè)人力資源治理與開(kāi)發(fā)工作的起點(diǎn),從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容.有多少人可供選擇,選出來(lái)的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)上下,都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果,當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平.做好選人工作是人力資源治理和開(kāi)發(fā)工作的第一步.企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的,必須要有一套標(biāo)準(zhǔn)化的程序.從招聘方案到廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真籌劃.招聘成員的水平上

40、下也直接影響招聘的質(zhì)量.面對(duì)劇烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng),招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題,都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩而過(guò),影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才.良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合表達(dá),良好的形象本身就是一種無(wú)形的廣告.在招聘過(guò)程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù),增強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn),提升他們的水平和水平,招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表,他們的表現(xiàn)對(duì)招聘工作也有非常重要的意義.(5)增強(qiáng)人力資源治理體系的整合人力資源治理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)局部功能的完善和科學(xué),而且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致.各個(gè)局部不應(yīng)再是支離破碎的,應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)局部的有機(jī)結(jié)合和相互照應(yīng),從而保證人力資源治理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化,預(yù)防出現(xiàn)互相

41、影響,實(shí)現(xiàn)人力資源治理體系的整合,使整個(gè)體系的功能更加有效.5 .人才爭(zhēng)奪企業(yè)開(kāi)展需要人力資源的支持.近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會(huì)有較大的變化,人才需求的進(jìn)一步加大,爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步增強(qiáng).公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),需要逐步地引進(jìn)人才.面對(duì)劇烈的競(jìng)爭(zhēng),公司要想招到企業(yè)需要的人才,必須采取有效的舉措來(lái)增強(qiáng)自身的吸引力,吸引和網(wǎng)羅人才.(1)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平.人才到企業(yè)工作最根本的目的就是獲得報(bào)酬,這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供給的根本需要.高層次的人才也毫不例外.報(bào)酬的上下從某種意義上也表達(dá)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度.有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目前仍是吸引和留住

42、人才的重要因素和手段.目前,公司的薪酬水平較低,常言道：一流薪水,雇一流人員,創(chuàng)一流效益.說(shuō)的就是這個(gè)道理.雖然金錢(qián)不是最重要的,在其他情況相近的情況下,較低的薪水很難吸引到一流的人才,而且會(huì)導(dǎo)致人才的流失.所以公司要吸引一流的人才,必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平.(2)塑造良好企業(yè)公眾形象一個(gè)有良好公眾形象、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無(wú)形的廣告.良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的表達(dá),也是良好的內(nèi)部治理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn).管理科學(xué),文化和諧,當(dāng)然會(huì)帶來(lái)企業(yè)的良好開(kāi)展,個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的開(kāi)展空間和機(jī)會(huì),這本身就構(gòu)成對(duì)人才的巨大吸引力.擁有良好形象的企業(yè)員工,自然會(huì)受到社會(huì)的尊

43、重和羨慕,也會(huì)增加員工自豪感和榮譽(yù)感,同樣構(gòu)成對(duì)人才的吸引.(3)把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來(lái),將招聘工作前移,先下手為強(qiáng).為企業(yè)擬招聘的對(duì)象提供實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐和暑期工作的時(shí)機(jī),讓他們了解企業(yè),吸引他們到企業(yè)來(lái)工作.(4)營(yíng)造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制.企業(yè)招來(lái)人才,是為了使用人才和留住人才,如果招來(lái)人才沒(méi)有用好和沒(méi)有留住,也就等于沒(méi)招.反過(guò)來(lái)企業(yè)用好人才,留住英才又是企業(yè)招才的根底,留不住人才的企業(yè),誰(shuí)還會(huì)感興趣呢？在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此劇烈的時(shí)候,企業(yè)要廣納四方英才,更要留住、用好自家的人才. 要知人善任,把適宜的人放到適宜的崗位上去,發(fā)揮最大的人才效用.還要注意發(fā)揮組織的作用,要搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè).

44、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用,不僅可以實(shí)現(xiàn)“1+1>2的效用,而且可以有效預(yù)防人才的逆向流動(dòng).常言道“鐵打的營(yíng)盤(pán),流水的兵.有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度,企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用.營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制.鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)、提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),構(gòu)造內(nèi)部人才市場(chǎng).崗位出現(xiàn)空缺時(shí),優(yōu)先內(nèi)部招聘.為人才發(fā)揮才能提供時(shí)機(jī)和舞臺(tái). 引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),把個(gè)人開(kāi)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái). 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境,關(guān)心職工的生活,增強(qiáng)職工的歸屬感,感情留人.6 .構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系,增強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)(1)構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系,增強(qiáng)培訓(xùn)工作技術(shù)、企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工

45、的行為方式在知識(shí)、品行、道德等方面有所改良或提升,保證員工能夠根據(jù)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承當(dāng)或?qū)⒁挟?dāng)?shù)墓ぷ髋c任務(wù).從某種意義上說(shuō),它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑,是企業(yè)組織效益提升的重要過(guò)程.培訓(xùn)的核心是開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升工作水平和工作績(jī)效,開(kāi)發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提升組織的整體戰(zhàn)斗力和績(jī)效水平.公司在員工培訓(xùn)方面工作開(kāi)展得較少,距企業(yè)的開(kāi)展和員工的要求相差很遠(yuǎn).高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)熟悉不深、重視不夠,企業(yè)既無(wú)專職的培訓(xùn)人員也無(wú)專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),根本沒(méi)有開(kāi)展對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn).一個(gè)好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提升和改善工作技能；新知識(shí)和新技術(shù)的傳播；對(duì)員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的練

46、習(xí)；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價(jià)值觀.針對(duì)公司的實(shí)際情況,作好企業(yè)的培訓(xùn)工作,必須做好以下幾方面的工作. 高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念,充分熟悉員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)開(kāi)展的重要意義,支持員工培訓(xùn)工作.培訓(xùn)在整個(gè)人力資源治理和開(kāi)發(fā)過(guò)程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見(jiàn)效慢的環(huán)節(jié).特別是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過(guò)程,需要企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入.所以,只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視,培訓(xùn)工作才能得以充分的開(kāi)展. 建立完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制,增強(qiáng)培訓(xùn)的治理.員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作,光有良好的愿望是不夠的,必須用完善的制度和機(jī)制來(lái)保證.如培訓(xùn)需求和目標(biāo)確實(shí)定、培訓(xùn)預(yù)算與方案的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)估等環(huán)節(jié),都涉及許多部門(mén)和人

47、員,都需要其他部門(mén)和人員的配合,任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量.設(shè)立專職培訓(xùn)治理人員(2)營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織,就是通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來(lái)的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織.這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神,是可持續(xù)開(kāi)展的組織.21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織,由于未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì),是有水平比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快.對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣,而是組織開(kāi)展和治理實(shí)踐演變的必由之路.一個(gè)組織有多種學(xué)習(xí)方法,但從原那么上說(shuō),組織學(xué)習(xí)的水平取決于它積累無(wú)形資產(chǎn)的水平.由于無(wú)形資產(chǎn)要通過(guò)人來(lái)表達(dá),所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心.人力資源治理的這一

48、新角色,要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與限制等幾個(gè)方面入手,為組織學(xué)習(xí)、為知識(shí)的傳播和應(yīng)用提供支持性的氣氛和適宜的體系.對(duì)于員工來(lái)說(shuō),通過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉,他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)一修煉一提升的轉(zhuǎn)變.從某種意義上來(lái)說(shuō),造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人,不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果,并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用.也正是在這個(gè)意義上說(shuō),造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人是當(dāng)今企業(yè)鼓勵(lì)高素質(zhì)員工的法寶之一.要造就學(xué)習(xí)型的組織,必須對(duì)組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)行更新,必須建立新的理念.良好的企業(yè)

49、文化氣氛和完善的人力資源政策,是最根底的工作.運(yùn)用企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和良好的鼓勵(lì)政策,引導(dǎo)員工把個(gè)人的開(kāi)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái),在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氣氛,鼓勵(lì)、提倡員工自覺(jué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,為企業(yè)多做奉獻(xiàn).建立學(xué)習(xí)組織是一個(gè)長(zhǎng)期的、循環(huán)不斷提升水平的過(guò)程.所以,企業(yè)應(yīng)有一個(gè)比擬全面的方案,明確各階段的任務(wù),循序漸進(jìn),有針對(duì)性地開(kāi)展工作.作到目標(biāo)明確,有條不紊.樹(shù)立學(xué)習(xí)典型,把那些在工作中做出突出成績(jī),自覺(jué)學(xué)習(xí),不斷提升水平的員工,樹(shù)為典型.使大家學(xué)有典型,趕有目標(biāo),引導(dǎo)廣闊員工追趕先進(jìn),向先進(jìn)看齊.建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與與全員參與相結(jié)合.建立學(xué)習(xí)型組織本身就表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖,

50、領(lǐng)導(dǎo)的積極推動(dòng)和參與,一方面是典范的作用,另一方面也表現(xiàn)對(duì)此工作的支持和信心.學(xué)習(xí)型組織,本身就需要全體員工的參與,只有全體員工共同參與,把個(gè)人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來(lái),主動(dòng)學(xué)習(xí),自覺(jué)創(chuàng)新,建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí).要建立一定的考核和檢討制度,定期地對(duì)組織方案和目標(biāo)工作的推進(jìn)程度和效果進(jìn)行檢查和反省,找出問(wèn)題和差距,及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行調(diào)整,以保證整個(gè)工作的順利進(jìn)行和穩(wěn)步推進(jìn).二公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施舉措1.招聘根據(jù)人力資源開(kāi)展需要做好人力資源的招聘工作.逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好,有開(kāi)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)做為后備儲(chǔ)藏力量,從基層起接受練習(xí),根據(jù)各人的開(kāi)展及適應(yīng)水

51、平進(jìn)入跨部門(mén)換崗培訓(xùn).方案采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等.其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮地區(qū)人才市場(chǎng).必要時(shí)可以考慮北京等.每年12月底可以考慮到專業(yè)對(duì)口的院校預(yù)定畢業(yè)生,在每年的6、7月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見(jiàn)面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國(guó)人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等視具體情況而定為主要媒體.實(shí)施目標(biāo)考前須知：1 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作.與用人部門(mén)溝通,了解特定需求；熟悉招聘廣告招聘職位與要求的撰寫(xiě)；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象.2 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的形象；面試結(jié)果

52、的反響.2.培訓(xùn)I建立人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng),運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段,使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來(lái)的工作要求.建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),有針對(duì)性地進(jìn)行治理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).方案實(shí)施細(xì)那么：人員類型主要工作培訓(xùn)內(nèi)容高級(jí)治理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略治理、經(jīng)營(yíng)過(guò)程限制、企業(yè)組織治理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、治理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層治理人員公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體執(zhí)行者,起承上啟下的作用治理學(xué)根本知識(shí)、運(yùn)作治理、時(shí)間治理、治理溝通、生產(chǎn)治理、治理水平開(kāi)發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成方案等技術(shù)人員技術(shù)創(chuàng)造、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn),原料加工行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),生產(chǎn)治理技能培訓(xùn)市場(chǎng)人員銷售產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)新員工盡快到達(dá)崗位要求企業(yè)文化培訓(xùn)、平安培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)重視對(duì)新員工的培訓(xùn)1對(duì)新員工培訓(xùn)的目的：使新員工了解企業(yè)的根本情況,掌握各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度,理解企業(yè)的文化,盡早融合到員工隊(duì)伍中去；使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法,熟悉工作標(biāo)準(zhǔn),履行崗位責(zé)任.2培訓(xùn)的內(nèi)容及方式：企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方向等.業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、工作要求.A:由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級(jí)技術(shù)人員,給新員工開(kāi)設(shè)專題講座,以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)