二級人力資源管理師習題冊答案之二

1、人力資源管理師(二級)習題冊答案-第二章招聘與配置一、選擇題（答案略）二、簡答題1參考答案：缺乏恰當?shù)拿嬖嚰记伞１憩F(xiàn)在：（1）問題隨意性強，沒有事先準備；（2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（5）沒有掌握恰當?shù)拿嬖囘M程；（6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。 2參考答案：高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。三、改錯題1（

2、1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權(quán)責是相同的”改為“工作權(quán)責是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。2（1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。（2）“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。（3）“根據(jù)面試的標準化程度不同，

3、可以分為單獨面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試”。（4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。（5）“但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細說明”。四、案例分析題1.根據(jù)面試評價表答題：（1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識

4、面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認知”。所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標記，即對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權(quán)重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每

5、個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權(quán)，進行量化，就是當量量化。2.參考答案：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤： 李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他；過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。可見李先生沒有做到知人善任。 （2）林浩存在的問題如下：林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認為是

6、其他客觀原因，沒有自我完善的意識。林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。林浩對自己認識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。五、方案設(shè)計題（1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權(quán)重，具體可參見表1。表1序 號勝任特征測評指標權(quán) 重（%）得 分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對突發(fā)事件能力應(yīng)對突發(fā)事件能力

7、155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達能力表達能力59自我管理能力自我管理能力5每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標準，其評分量表參見表2。表2指標名稱指標等級指 標 等 級 定 義得分溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力E級很難與他人進行溝通和協(xié)作1D級能與他人進行簡單的溝通、簡單的協(xié)作2C級可以運用一定的方式，協(xié)調(diào)與團隊成員的關(guān)系，營造團隊的合作氣氛3B級能夠運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關(guān)系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神4A級能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調(diào)試。善于運用

8、各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關(guān)系，營造團隊的合作氣氛5（2）組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。（3）選擇測評方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。表3測評方法測評的指標無領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力（4）設(shè)計測試題目。（5）確定測評時間和地點。（6）培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度