泰山生力源績效管理制度

1、泰山生力源績效管理制度第一章 總那么目的與原那么第一條 通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標，客觀、公正的評價組織和員工的工作績效，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造 性，在公司營造績效導向的氣氛，通過持續(xù)不斷的改良，促進公司、部 門及員工績效的提升，促進公司各項經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第二條泰山生力源績效管理體系主導思想是以戰(zhàn)略為導向，經(jīng)營方案為根底，以關(guān)鍵績效指標KPI體系為核心，以業(yè)績改良為最終目標。第三條 泰山生力源的績效管理體系堅持三個原那么：1公平公正公開原那么：堅持考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。2客觀性原那么：強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對 KPI業(yè)

2、績考核結(jié)果做 出客觀性評價。3業(yè)績改善原那么：績效考核是一個管理手段而非最 終目的，管理者與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段， 并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。第四條 績效管理管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括績效目標設(shè)定、績效監(jiān)控、績效評估、績效反應(yīng)四個環(huán)節(jié)。第五條 績效管理包括組織績效和員工績效，二者相互影響，相互促進。第六條 績效考評結(jié)果與回報獎懲掛鉤。組織保障第七條泰山生力源績效管理委員會是在董事會領(lǐng)導下，負責公司績效考核的非 常設(shè)最高管理機構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理以及人力資源部 經(jīng)理和企業(yè)管理部經(jīng)理組成，負責制定及審議、修改公司績效管理制度， 并統(tǒng)一領(lǐng)導實施。第八

3、條公司人力資源部、企業(yè)管理部負責擬定本制度的相關(guān)實施細那么，開展績 效管理的事務(wù)性工作，并完成績效考評的分析、報告與反應(yīng)。第九條 企業(yè)管理部負責制定公司戰(zhàn)略目標、 年度經(jīng)營方針、策略和方案，指導 完成各部門目標責任書的制定，并負責公司的組織考核。第十條 人力資源部為公司的員工考核責任部門， 負責員工考核結(jié)果的匯總，并 與員工回報的掛鉤。第十一條各級管理者為各自管理范圍內(nèi)的考核責任人，負責對下屬的工作進度以及工作質(zhì)量進行督察與指導，并負責相關(guān)考核數(shù)據(jù)收集整理?？己酥芷?結(jié)束，組織召開工作檢討會，對本考核周期工作情況進行分析檢討， 提 出下個考核周期工作改良重點。適用范圍第十二條本制度適用于除承包

4、單位以外的所有正式員工含試用、見習以及外聘。臨時工可參照本制度執(zhí)行，具體方法由人力資源部擬定。第二章 績效目標確實定績效指標定義第十三條績效指標是績效目標的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經(jīng)營檢討和績效改良的根底。第十四條組織的績效指標包括關(guān)鍵績效指標KPI和管理要項；員工的績效指標包括關(guān)鍵績效指標和行為指標。 KPI指標包括常規(guī)KPI和改良KPI。第十五條 KPI是反映成功關(guān)鍵因素和策略重點的狀態(tài)或達成結(jié)果的指標。常規(guī)KPI來自公司的目標和經(jīng)營方案，是階段性重點績效指標；改良 KPI 是針對改善措施而制定的績效指標。第十六條 管理要項是針對目前沒有方法用單一KPI指標進行表示或比擬綜合很難用單一

5、 KPI指標表示，但又必須考核的關(guān)鍵管理職能和活動而設(shè) 立的指標。管理要項是KPI指標的補充。第十七條行為指標由與員工的 KPI密切相關(guān)的一組或假設(shè)干組行為要項及工作 標準組成。績效指標確定原那么第十八條 確定目標責任書和考核表時，不得出現(xiàn)重復項。在同一級組織中，考 核指標存在因果關(guān)系的，只取上一級考核指標。第十九條 績效指標的內(nèi)容、衡量方法和評價方法必須明確?？冃е笜舜_定工具第二十條 績效指標確定的工具是?泰山生力源KPI指標庫??？冃е笜藥旄鶕?jù) 公司戰(zhàn)略目標及各部門職責、職位職責制定。KPI指標庫對各種KPI指標進行定義、說明，并明確計算公式?？冃е笜舜_定程序第二一條 公司績效指標根據(jù)公司

6、戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營重點、策略和方案由企管部制定，報績效管理委員會審批。公司績效指標一般包括常規(guī)KPI 指標3-7個，改良KPI指標不超過5個，管理要項不超過5個。第二十二條 部門績效指標由公司經(jīng)營層根據(jù)公司目標和方案，結(jié)合部門職責?泰山生力源KPI指標庫?和部門工作檢討結(jié)果，由分管領(lǐng)導 與部門經(jīng)理溝通后確定。部門績效指標一般包括常規(guī) KPI指標6- 10 個，改良KPI不超過3個，管理要項不超過7個。第二十三條公司最高管理者的績效指標與公司績效指標一致，分管副總經(jīng)理的績效考核指標與公司績效指標和分管部門績效指標一致，部門經(jīng)理 的績效指標與本部門績效指標一致。普通員工根據(jù)部門承當績效指 標、職位

7、職責和上月考核結(jié)果分析，由直接主管與其溝通確定。員 工績效指標中常規(guī)KPI指標一般不超過6個，改良KPI 一般不超過 3個，行為指標一般不超過6個。第二十四條 在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外部環(huán)境或者當期工作重點發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整， 經(jīng)直接上級同意后，組織考核指標調(diào)整報企業(yè)管理部，員工考核指 標調(diào)整報人力資源部確認后備案，作為當期考核內(nèi)容。指標權(quán)重設(shè)置第二十五條 確定權(quán)重的依據(jù)和原那么：常規(guī)KPI指標權(quán)重大于改良KPI指標和管理要項；與企業(yè)最終經(jīng)營成果關(guān)系越密切，權(quán)重越大；反映公司經(jīng)營總體部署的指標權(quán)重較高；被考評者可控性強的指標權(quán)重較高；綜合性強

8、的指標權(quán)重較高；一般每項指標權(quán)重不高于30%，不少于5%。第二十六條 公司考核指標權(quán)重由績效管理委員會決定；部門考核指標權(quán)重由各分管領(lǐng)導與部門經(jīng)理溝通確定；員工考核指標權(quán)重由部門經(jīng)理與其 溝通確定績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式第二十七條 組織當期考核目標由公司相關(guān)管理制度與經(jīng)營目標確定，并由分管領(lǐng)導與部門經(jīng)理通過溝通明確。第二十八條 員工當期考核目標由公司相關(guān)管理制度規(guī)定與部門工作目標確定， 并通過部門經(jīng)理與員工溝通，確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計 完成期限以及績效衡量標準，呈分管領(lǐng)導核準。第二十九條 組織績效的綜合表現(xiàn)形式為目標責任書和績效考核表；管理者和員工績效管理的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職

9、表和員工考核表。第三章績效考評考評原那么第三十條 考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)?？荚u針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。 對下屬的考評應(yīng)以開展和提高低級的工作績效和工作能力為目標。咼層考評第三十一條 周期和方式：公司高層考評采取月度考評和年度述職相結(jié)合的方式。月度考評由績效管理委員會負責，根據(jù)考核分數(shù)確定考核等級，報董事長審核。年度述職由董事會負責。組織考評第三十二條 周期與方式：組織考評采用月度考評和年度述職相結(jié)合的方式。月 度考評由公司企業(yè)管理部負責，報總經(jīng)理審核。年度述職由績效管 理委員會負責。第三十三條 考評依據(jù)：組織考評以目標責任書和績

10、效考核表為準，具體數(shù)據(jù)以 企業(yè)經(jīng)營真實數(shù)據(jù)為依據(jù)，管理要項以企業(yè)管理部及分管領(lǐng)導意見 為依據(jù)。第三十四條 考評得分：組織的考評得分為目標責任書和績效考核表中各項指標考評得分的加權(quán)之和。按照考評得分確定組織考評等級。等級ABCD分數(shù)區(qū)間95分以上8094607959分以下員工考評第三十五條周期與方式：泰山生力源員工考評采用二級考評。由公司人力資源 部負責。經(jīng)營管理類員工按組織考評周期進行考評。普通員工實行 月度考評，員工所在部門經(jīng)理為其考評責任人，部門經(jīng)理的上級分 管領(lǐng)導為最終審定人。第三十六條 考評依據(jù)：員工考評以績效考核表為準，具體數(shù)據(jù)以日常工作中部 門經(jīng)理積累的數(shù)據(jù)為依據(jù)。行為指標以部門經(jīng)

11、理的意見為依據(jù)?？?評過程雙方應(yīng)進行良好的溝通，員工自評作為部門經(jīng)理考評和績效 面談的參考?？荚u結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導核準后生效。第三十七條 考評得分：員工考評得分為績效考核表中各項考評得分的加權(quán)之和。組織內(nèi)員工按照得分進行排列，并與組織考評相掛鉤，按照下表強制A%40%40%20%-B%30%40%30%C%20%40%40%D%10%40%50%第三十八條在各管理制度綜合或?qū)ｍ棛z查中，如部門或者員工違反相關(guān)制度規(guī)定，根據(jù)相應(yīng)管理制度視情節(jié)與當期績效考核得分掛鉤。如出現(xiàn)重大責任事故將作為否決項處理。第三十九條 績效面談：考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評 者有待改良的地方，提出改良、提

12、高的期望與措施。同時共同制定下 期的績效目標。下一輪績效期開始。第四十條 年度考評：員工年度考評根據(jù)月度考評全年累計得分進行排列，根據(jù) 組織年度考評結(jié)果按上表強制比例分配，確定考評等級?？荚u時間第四十一條考評結(jié)果于被考評月的下月日前匯總到企業(yè)管理部和人力資源部。公司經(jīng)營檢討會于每月的號召開，如遇節(jié)假日順延?？荚u結(jié)果應(yīng)用第四十二條 部門的月度考評結(jié)果與部門經(jīng)理月度浮開工資掛鉤，結(jié)合部門經(jīng)理年終述職，與年終獎掛鉤，具體規(guī)定見?泰山生力源薪酬管理制度?第四十三條 員工月度考評結(jié)果與月度浮開工資掛鉤，員工年度考評結(jié)果與員工 年終獎掛鉤。具體規(guī)定見?泰山生力源薪酬管理制度?。第四十四條年度考評結(jié)果為被考

13、評者職位晉升、晉級、培訓和調(diào)配的依據(jù)之一。第四章 績效考評結(jié)果存檔與申訴考評結(jié)果存檔第四十五條 理者述職考評結(jié)果與資料于每年12月30日前匯總交人力資源部永 久存檔。第四十六條 部門考評結(jié)果當月 日前交企業(yè)管理部存檔，建立部門績效考核管 理檔案。第四十七條普通員工考評結(jié)果當月日前交人力資源部存檔，建立員工績效考核管理檔案。第四十八 如需查詢相關(guān)資料，需向企業(yè)管理部或者人力資源部提交書面申請，經(jīng)分管領(lǐng)導批準前方可查閱?？荚u結(jié)果申訴第四十九員工如對考評結(jié)果有意見或異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決，可以向部門經(jīng)理的分管領(lǐng)導申訴。如被考評者對部門經(jīng)理的分管領(lǐng)導處 理意見仍有異議，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5

14、個工作日內(nèi)向人力 資源部提出申訴。人力資源部當于 10日內(nèi)給予答復。申訴時需提 交?績效考評申訴表?附后及相關(guān)說明材料。第五十條工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否那么，一經(jīng)查 實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。第五十一條績效管理委員會對考評結(jié)果擁有最終裁決權(quán)。罰那么第五十二條違反考評規(guī)那么：人力資源部有權(quán)稽核各部門對本方法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本方法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考 評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，對相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲辦條例處 理。第五十三條考評不按時完成：各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的記錄提 交，影

15、響績效工資核算與發(fā)放的，對相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲辦條 例處理。第五十四條 考評表保管不善：員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各 單位應(yīng)切實做好考評表的存檔保管工作。假設(shè)因保管不善導致考評表 遺失或損毀的，對相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲辦條例處理。第五章附那么第五十五條 員工在一定考核工程的考核周期內(nèi)，如遇外出學習、病、傷等原因 導致出勤達不到制度出勤的一半時，不參與考核。采取日考核的項 目除外。新調(diào)入人員從報到的第二個考核周期參與相應(yīng)的考評。第五十六條本制度解釋權(quán)歸泰山生力源人力資源部。本制度未盡事宜參照公司 相關(guān)制度，由人力資源部與各部門共同補充。第五十七條本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬泰

16、山生力源績效管理委員會。 第五十八條 本制度的實施時間為2005年1月1日?！咀ⅰ浚?層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評；2部門經(jīng)理缺位，主管代行職責的，或者部門管理范圍寬泛的，可由直接主管對下屬 進行考核，部門經(jīng)理核準。附件1:?目標責任書?泰山生力源集團股份附件2:?部門考核表?附件3:?員工考核表?附件4:?員工申述表?附件5:?績效面談記錄表?附件6:?中高層管理者述職報告?附件1 :目標責任書部門單位部門部門責任人考評期KPI指標序號常規(guī)KPI指標%指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重序號改良KPI指標%指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重管理要項%序號管理要項衡量方法衡量標準權(quán)重有 關(guān)

17、說 明分管領(lǐng)導：時間：部門經(jīng)理：時間：附件2 :部門考核表2004年泰山生力源公司部門月度考核表單位泰山生力源部門部門負責人考評期KPI指標序號常規(guī)KPI指標類別數(shù)據(jù)來源衡量標準本月目標值權(quán)重本月達成情況實際完成值實際完成比率序號改良KPI指標類別數(shù)據(jù)來源指標說明本月目標值權(quán)重本月達成情況實際完成值實際完成比率管理要項序號管理要項工作內(nèi)容與衡量方法權(quán)重分管領(lǐng)導意見考評得分合計等級部門經(jīng)理總經(jīng)理KPI完成情況：分管理改良：分加減分項：分A:優(yōu)秀;B :良好；C :合格;D :需要改良。附件3:員工績效考評表2004年泰山生力源公司員工月度考核表姓名部門職位考評期KPI指標序號常規(guī)KPI指標衡量標

18、準目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分序號改良KPI指標衡量標準目標值挑戰(zhàn)值權(quán)重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分12行為指標序號行為指標衡量標準權(quán)重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分其它日常工作完成情況能力改良自我總結(jié)：考評者評語及下期工作期望評語：期望：信息反應(yīng)：考評得分考評者簽名：考評等級A :優(yōu)秀；B :良好；C :合 格；D :需要改良； E:不 合格被考評者簽名：附件4:員工績效評估申訴表填寫日期： 年 月 日接收日期：年 月 日姓名所屬部門職位被評估期間主評估人上級領(lǐng)導初評結(jié)束日期直接主管是否曾經(jīng)與你進行過正式的績效交流是否申 訴 理 由 詳 細 描 述申述人簽名：年月日調(diào) 查 事 實 描 述調(diào)