it軟件公司hr規(guī)劃報告

1、人力資源規(guī)劃報告北京XX科技有限公司20Xx 年 x 月目錄1 公司簡介 32 人力資源規(guī)劃 42.1目的 42.2內容 42.3基本程序 42.3.1核查現有人力資源 42.3.2人力需求預測 52.3.3人力供給預測 52.3.4起草計劃匹配供需 52.3.5執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 62.3.6評估人力資源規(guī)劃 61 公司簡介北京XX科技有限公司成立于 20032003 年，是一家專業(yè)從事 ITIT 運維軟件研發(fā)的高科技企業(yè)。6 6 年來一直專注于網絡與系統(tǒng)治理、信息安全治理、服務流程管理三大業(yè)務方向。經過多年的經驗積累與技術沉淀，目前已經成為海內最具競爭力的 ITIT 運維軟件開發(fā)商之一oo

2、XX的宗旨是成為中國 ITIT 運維軟件的領導廠商，在過去的 6 6 年里，XX堅持了以技術為產業(yè)驅動，以服務為業(yè)務拓展動力，不斷提升著公司的技術、服務、品牌實力。XX現有員工 160160 多人，其中專業(yè)技術人員百余名，具備了軟件開發(fā)、信息基礎平臺集成、I IT T運營管理等多項專業(yè)技術能力。公司還儲備了一批具有多年軟件研發(fā)經驗、市場推廣經驗、項目實施經驗和企業(yè)管理經驗的優(yōu)秀人才。以領先整合的技術、成熟穩(wěn)定的產品和務實高效的解決方案為用戶從傳統(tǒng)模式向信息時代整合模式的轉變提供了一條經濟便捷的途徑，滿意企業(yè)日新月異的、廣泛而深入的應用需求。XX發(fā)展歷程中，走過了一個又一個輝煌。20022002

3、 年，XX受國家某部委的委托，與其聯(lián)合開發(fā)ITIT 運維管理系列產品， 并進行了系統(tǒng)的全面部署， 贏得了極高的用戶滿意度。 憑借著該項目的成功，XX將市場推進的重心放在了政府行業(yè)，并攻下了政府行業(yè)市場的制高點。從 20022002 年到 20072007 年，XX交出了服務政府行業(yè)的滿足答卷。公司承接了包含信息產業(yè)部等部委在內的政府、軍工、公安等眾多用戶的 ITIT 運維管理項目，為多個國家職能部門核心系統(tǒng)提供高效穩(wěn)定的運維支撐服務。20032003 年，XX還成功研發(fā)了開放式事件復合關聯(lián)技術、事件自動建模技術，并基于兩項技術開發(fā)出事件監(jiān)控、分析等管理產品，同時還參與了國家核心部委信息系統(tǒng)運行

4、規(guī)范的制定。對于XX對業(yè)界的突出貢獻，媒體給予了XX充分的肯定。XX先后榮獲了“ITIT 運維管理系統(tǒng)提供商品牌認可獎”、“最佳運維系統(tǒng)解決方案獎”、“ITIT 運維高端解決方案獎”、“賽迪網精品案例優(yōu)秀解決方案獎”、“網管員世編輯選擇獎”等殊榮。同時，XX精于服務，以客戶的滿意為宗旨，現已成為中心政府采購網的入網供應商通過了 IS09001IS09001 質量體系認證，獲得了安全專用產品銷售許可、軍用信息安全產品認證而今，屹立于信息化高速發(fā)展的潮頭，XX將一如既往地孜孜進取，以提高科技實力為核心，不斷向專業(yè)化、規(guī)?；较蜻~進，推動著國產 ITIT 運營軟件的全面壯大，同時也為實現國民經濟信息

5、化時代貢獻全部力量。2 人力資源規(guī)劃目的人力資源計劃是本公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分， 它著眼于為未來的公司生產經營活動預先預備人才，并為公司人力資源管理活動提供指導。內容本公司人力資源計劃包括人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。基本程序核查現有人力資源核查現有人力資源是人員供應猜測的基礎，要害在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。假如企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡量輸入與員工個人和工作情況的資料,以備管理分析適用。人力資源核查資

6、料至少應包括：(1)(1)個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；(2)(2)錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經歷、外語種類和水平、特別技能，以及對企業(yè)有潛在價值的興趣或特長；(3)(3)教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領域、各類培訓證書等；(4)(4)工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的猜測；(5)(5)工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等；(6)(6)工作經歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特別培訓資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內

7、部轉換的資料等；(7)(7)服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數及離職原因；(8)(8)工作態(tài)度，包括生產效率、質量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數量和采納數，有否抱怨及常常性與否和抱怨內容等；(9)(9)安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數類型及原因等；(10)(10)工作或職務情況；(11)(11)工作環(huán)境情況；(12)(12)工作或職務的歷史資料等等。利用計算機進行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息是職務分析的有關信息情況。職務分析是企業(yè)人力資源管理 5 5 大要素(獲取、整合、保持與激勵、控

8、制與調整、開發(fā)) )中起核心作用的要素是下一步工作的基礎。職位分析明確地指處了每個職位應有的職務、責任、權力以及履行這些職、責、權所需的資格條件這些條件就是對員工的質上的水平要求。2.3.22.3.2 人力需求預測這一步工作與人力資源核查可同時進行， 主要是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量、質量進行預測。在預測人員需求時應充分考慮以下因素對人員需求的數量上和質量上以及構成上的影響：(1)(1)市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新的市場(2)(2)產品和服務的要求(3)(3)人力穩(wěn)定性，如計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽)(4)

9、(4)培訓和教育(與公司變化的需求相關)(5)(5)為提高生產率而進行的技術和組織管理革新(6)(6)工作時間(7)(7)預測活動的變化(8)(8)各部門可用的財務預算在預測過程中預測者及其管理判定能力與預測的準確與否關系重大。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數量的重要變量預測者通過分離這些因素并且收集歷史資料去做預測的基礎。從邏輯上講人力資源需求是產量、銷量、稅收等的函數但對不同的企業(yè)或組織每一因素的影響并不相同。2.3.32.3.3 人力供給預測人員供給預測也稱為人員擁有量預測， 是人力預測的又一個要害環(huán)節(jié)， 只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種詳細的規(guī)劃

10、。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即是根據現有人力資源即其未來變動情況，預測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。2.3.42.3.4 起草計劃匹配供需起草計劃匹配供需包括：(1)(1)確定純人員需求量這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結構及分布不一致之處，從而得到純人員需求量。(2)(2)制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實際是制定各種詳細的規(guī)劃和行動方案， 保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。 主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現劃、配備規(guī)劃等。(3)(

11、3)具體行動方案執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控人力資源規(guī)劃應包括預算、目標和標準設置，它同時也應承但執(zhí)行和控制的責任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。可以只報告對全公司的雇傭總數量(確認那些在崗的和正在上崗前期的)和為達到招聘目標而招聘的人員數量。同時應報告與預算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。(1)(1)執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內容。一般來說，在技術上或操作上沒有什么困難。(2)(2)實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調整提供可靠信息，強調監(jiān)控的重要性。在預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令

12、人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。止匕外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。評估人力資源規(guī)劃雖然人力需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供準確決策的可靠依據，有必要事先對預測結果進行初步評估.由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。評估者應考慮以下具體問題：(1)(1)預測所依據的信息的質量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；(2)(2)預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關度預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數據類型等方面的

13、適用性程度；(3)(3)人力資源規(guī)劃者認識人事問題的程度以及對他們的重視程度；(4)(4)他們與提供數據和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經理之間的工作關系如何；(5)(5)在有關部門之間信息交流的難易程度(如人力資源規(guī)劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)；(6)(6)決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度；(7)(7)人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何；(8)(8)規(guī)劃實施的可行性。評估預測結果是否符合社會、環(huán)境條件的許可能否取得達到預測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。為了提高人力資源預測的可靠性， 有必要使評估連續(xù)化， 除了上述因素可以對一項人力資源規(guī)劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較：(1)(1)實際招聘人數與預測的人員需求量比較；(2)(2)勞動生產率的實