HR常見員工醫(yī)療問題案例解析

1、HR 常見員工醫(yī)療問題案例解析1、如何正確理解“可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”？劉某于 2002 年 7 月大學(xué)畢業(yè)后與某公司簽訂了為期3 年的勞動(dòng)合同， 2004 年春節(jié)，劉某感到身體不適， 同年 3 月被確診為胃癌。 從 2004 年 4 月起，劉某不再上班， 住院治療。 到 2005 年 7 月，劉某一直住院化療。 2005 年 8 月，公司以劉某 6 個(gè)月的醫(yī)療期滿，且勞動(dòng)合同依法順延后亦屆滿為由，與劉某解除勞動(dòng)合同，并停止支付劉某的醫(yī)療待遇。劉某不服， 提起仲裁。當(dāng)?shù)刂俨貌块T認(rèn)為：原勞動(dòng)部1995 年實(shí)施的企業(yè)職工因患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā) 1994479號(hào)）第 3 條規(guī)定，企業(yè)職工因

2、患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3 個(gè)月到 24 個(gè)月的醫(yī)療期。鑒于一些特殊疾病的醫(yī)療需要較長的時(shí)間，原勞動(dòng)部在關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法 >若干問題的意見（勞部發(fā) 1995309號(hào)）第 76 條和關(guān)于貫徹執(zhí)行<企業(yè)職工患病或非因工作醫(yī)療期規(guī)定>的通知（勞部發(fā) 1995236 號(hào)）第 2 條均規(guī)定，對(duì)某些患特殊病（癌病、精神病、癱瘓等）的職工，在 24 個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。因此，劉某的 6 個(gè)月醫(yī)療期雖過， 但因其是患特殊疾病，其醫(yī)療期應(yīng)順延，如果劉某的病一直未治好，其依法可獲

3、長達(dá) 24 個(gè)月的醫(yī)療期（如果經(jīng)申請(qǐng)獲得勞動(dòng)保障部門和企業(yè)的同意，還可以在 24 個(gè)月的基礎(chǔ)上順延），所以公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動(dòng)合同是違法的。那么，你對(duì)仲裁部門的此判決結(jié)果怎么看？案例解析：仲裁部門對(duì)醫(yī)療期的理解是值得商榷的。 法律法規(guī)的用語都是非常嚴(yán)重的， 我們要準(zhǔn)確地理解和把握。對(duì)于某些特殊疾病可以延長醫(yī)療期的規(guī)定，我們認(rèn)為應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：（ 1）“可以”不等于“應(yīng)當(dāng)”、也不等于“必須”。從詞義上看，“可以”表示許可、同意；“應(yīng)當(dāng)”表示應(yīng)該、理所當(dāng)然；“必須”表示一定要，有命令語氣。從法理上說，“可以”沒有強(qiáng)制性，“應(yīng)該”、“必須”都是具有強(qiáng)制性的，這幾個(gè)詞的意義不是等同的。把

4、“可以”視作“必須”，不“可以”就視為“違法”是不對(duì)的。（ 2）“可以”是有條件的，即“經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期?！比绻唇?jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，或者企業(yè)和勞動(dòng)主管部門不批準(zhǔn)，也可以不延長醫(yī)療期。（3）“適當(dāng)延長”不等于無限延長。本案中劉某的醫(yī)療期按規(guī)定應(yīng)為三個(gè)月，即從2004年 4 月至 7 月，該公司為其延長了12 個(gè)月，到 2005 年 7 月合同期滿又延長了1 個(gè)月。這時(shí)公司終止或解除劉某的勞動(dòng)合同應(yīng)該合法的，也是合理的， 并無不妥。 如果一定要延長到劉某的胃癌痊愈， 那就沒有期限了。因此，仲裁說“公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動(dòng)合同是違法的”是不妥的、缺乏依據(jù)

5、的。2、合同順延到期未續(xù)簽，職工索要賠雙薪，合法嗎？焦女士 2010 年 3 月入職某公司，當(dāng)時(shí)雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，并約定其月工資為5000元。之后，焦女士懷孕并于2011 年 3 月 20 日生產(chǎn)，在產(chǎn)假結(jié)束后，其回到公司上班。這期間，雙方未再簽訂勞動(dòng)合同。2012年 3 月 16 日，該公司給焦女士發(fā)了一份關(guān)于續(xù)簽合同的通知，上寫明：“你與公司 2011年 3 月所簽訂的合同，將于2 月 28 日到期?，F(xiàn)公司決定與你續(xù)訂合同，請(qǐng)你在接到本通知后于2012 年 3 月 20 日前以書面形式通知人力資源部是否續(xù)簽?！苯古坑X得很意外，因?yàn)樵?011 年雙方合同到期后，公司并未再和她簽

6、訂勞動(dòng)合同，也就沒有到期一說。- 精品資料 -為此， 她向公司提出補(bǔ)簽合同， 但公司拒絕了她的要求，并提出要解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，雙方為此發(fā)生爭議。 2012 年 10 月，焦女士來到朝陽區(qū)仲裁，申請(qǐng)公司支付從2011年3月起至 2012 年 4 月未簽合同的雙倍工資和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁：法定順延無雙薪超期部分應(yīng)補(bǔ)償庭審中，該公司提出，雖然2011 年 3 月雙方合同到期，但因?yàn)榻古繎言校景凑铡叭凇钡囊?guī)定對(duì)她的勞動(dòng)合同進(jìn)行了延續(xù)，因此不該承擔(dān)未簽合同的雙倍工資賠償。期間， 雙方因?yàn)榘l(fā)生爭議，并于2012 年 4 月解除勞動(dòng)關(guān)系，公司也不應(yīng)承擔(dān)解約賠償金。經(jīng)審理，仲裁委認(rèn)為，焦

7、女士和公司簽訂的勞動(dòng)合同在2011 年 3 月到期，但她在2011 年 3月 1 日至 2012 年 3 月 19 日期間屬于女職工的“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”期間， 根據(jù)勞動(dòng)合同法 的相關(guān)規(guī)定， 在上述時(shí)間內(nèi)， 雙方的勞動(dòng)合同法定順延。故焦女士在這段時(shí)間內(nèi)未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額的請(qǐng)求沒有法律依據(jù)。雖然該公司于 2012 年 3 月 16 日向焦女士發(fā)出了 續(xù)簽勞動(dòng)合同書面通知書，但是雙方并未續(xù)簽合同，且焦女士一直提供勞動(dòng)至2012 年 4 月，故依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，該公司應(yīng)支付她 2012 年 3 月 20 日至 3 月 31日期間未續(xù)簽合同的雙倍工資差額2069 元。案例解析： 法定續(xù)

8、延不須書面，單位到期需辦手續(xù)本案爭議點(diǎn)在于雙方對(duì)女工“三期”的合同法定延續(xù)期的認(rèn)定和處理存在一定誤解。按照相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。因此，2012 年 2 月 28 日雙方合同到期時(shí)，該公司不能終止合同，而選擇將合同順延至焦女士哺乳期的做法完全正確。因此，用人單位不必續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不由此承擔(dān)雙倍工資的賠償責(zé)任。雖然該公司在法定延續(xù)結(jié)束前提出和焦女士續(xù)約，但手續(xù)卻未在法定延續(xù)期滿前辦理完畢，致使雙方的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)至了2012 年 4 月。在法定延續(xù)期結(jié)束后，雙方必須通過書面勞動(dòng)合同明確權(quán)利義務(wù)， 否則單位就要承擔(dān)賠償責(zé)任，這也是仲

9、裁判決公司支付焦女士雙倍工資的原因。因此，針對(duì)“三期”女工合同到期順延的手續(xù)，用人單位應(yīng)在合同到期前及時(shí)向員工送達(dá)書面通知或續(xù)簽決定， 告知其勞動(dòng)合同因“三期”而順延至哺乳期結(jié)束，及到期后如何處理勞動(dòng)關(guān)系，這樣不僅可以明確雙方責(zé)任，也避免日后發(fā)生爭議。3、公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法？鄭某系某化工公司，鄭某自2008 年 1 月 1 日起與某化工公司建立勞動(dòng)關(guān)系，任銷售職務(wù)，適用不定時(shí)工作制，工作地點(diǎn)為北京。2009 年 3 月 29 日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調(diào)至山東，鄭某并未同意。4 月 21 日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報(bào)到工作，也未向直線經(jīng)理請(qǐng)假

10、為由通知鄭某解除勞動(dòng)關(guān)系。鄭某經(jīng)與某化工公司協(xié)商不成，向北京市某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。案例解析：根據(jù)勞動(dòng)合同法 第 35 條和第40 條規(guī)定， 用人單位依法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的情況只有四種： 1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗； 3、勞動(dòng)者不能勝任工作調(diào)崗；4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。 本案中， 雙方未能就變更工作崗位達(dá)成一致意見，勞動(dòng)者也不符合勞動(dòng)合同法第 40 條規(guī)定的可以調(diào)崗情形，用人單位單方調(diào)崗后，即以勞動(dòng)者未到新崗位報(bào)道工作曠工為由， 即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支

11、付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。本案仲裁裁決認(rèn)為，被訴人與申訴人解除勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)的是勞動(dòng)合同法第四十條第 （三）項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行， 經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，只需按年支付解- 精品資料 -除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，及因未及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與本案實(shí)際情況及與勞動(dòng)合同法的規(guī)定的法律條文不符。4、“三期”女員工調(diào)崗調(diào)薪如何進(jìn)行？林某是某公司的銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)華南、華東幾個(gè)區(qū)域的銷售工作。入職 3 年來，林某在部門內(nèi)一直擁有“金牌銷售”的稱號(hào)。2008 年 9 月，經(jīng)醫(yī)生檢查，林某已懷有3 個(gè)月身孕。由

12、于身體素質(zhì)較差， 醫(yī)生建議林某多休息， 盡量少從事勞累的工作。林某向公司主管銷售工作的副總裁提出申請(qǐng)， 希望公司批準(zhǔn)她在本地辦公。令林某意想不到的是，她在幾天后居然收到一份人力資源部調(diào)崗調(diào)薪的通知，“員工林某： 鑒于你近期及之后一段較長時(shí)間內(nèi)的身體狀況都不適合部門銷售經(jīng)理的職位，現(xiàn)公司決定將你的職位調(diào)至銷售內(nèi)管，負(fù)責(zé)銷售部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、后臺(tái)支持與人員招聘等，工作地點(diǎn)為公司本部，薪酬根據(jù)公司職位結(jié)構(gòu)表，由10，000 元調(diào)整為 6000 元，自即日起執(zhí)行?！边@一紙調(diào)令讓林某大為光火，自己只是希望少出差以保證安全，可公司竟然任意調(diào)整她的職位，名義上是銷售內(nèi)管， 其實(shí)就是因?yàn)樗龖言卸鴮?duì)她降職降薪。林某

13、要求公司必須恢復(fù)她的職位以及薪酬水平?？晒菊J(rèn)為，林某的身體狀況確實(shí)特殊，如果讓其繼續(xù)負(fù)責(zé)一線工作，不出差肯定不能完成工作指標(biāo)。但是如果繼續(xù)工作又會(huì)對(duì)她的身體產(chǎn)生很大影響，況且她自己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢負(fù)這個(gè)責(zé)任，調(diào)崗是對(duì)大家都好的一種選擇。公司能否單方做出對(duì)林某調(diào)崗調(diào)薪的決定？對(duì)于確實(shí)不適合原崗位工作的孕期女員工，公司又該如何管理？案例解析：公司應(yīng)當(dāng)恢復(fù)林某原有的職位，并補(bǔ)發(fā)調(diào)整后的工資與原工資的差額。詳細(xì)闡述如下：1、“三期”期間調(diào)整員工崗位必須有合法理由。女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定 第 7 條規(guī)定， 女職工在懷孕期間， 所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕

14、期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。懷孕 7 個(gè)月以上 （含 7 個(gè)月）的女職工， 一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。 林某的銷售工作顯然不符合國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)及其他禁忌性的工作。因此，對(duì)于林某目前的狀況，公司不能給她安排加班；懷孕七個(gè)月時(shí)，公司不能安排林某夜班工作， 在平時(shí)工作期間也需允許其合理休息。但是，林某是否不能勝任原工作且需要調(diào)整崗位，還需要有醫(yī)院的有效證明才能確定。2、協(xié)商一致可變更職位與薪酬根據(jù)勞動(dòng)合同法第17 條的規(guī)定，工作內(nèi)容與勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的

15、重要條款。第35條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)采用書面形式。既然法律已經(jīng)明確規(guī)定工作崗位與薪酬都是勞動(dòng)合同的必備條款，但凡對(duì)此調(diào)整、變更的， 都必須經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致的過程才能付諸執(zhí)行，不能由用人單位或員工任何一方單方做出。分析完本案后，啟發(fā)如下：在醫(yī)院證明和員工同意的兩個(gè)前提都不存在的情況下，公司僅以通知的形式告知林某調(diào)崗降薪，林某有權(quán)拒絕履行， 并要求公司將雙方的勞動(dòng)合同恢復(fù)原狀。但是公司的想法也不無道理，孕期女員工到底如何管理才能兼顧她們的健康和公司的利益？第一，打下制度基礎(chǔ)。用人單位應(yīng)根據(jù)不同的崗位、 職級(jí)設(shè)計(jì)不同等級(jí)的薪酬， 并在制度或勞動(dòng)合同中約定“一崗一薪，薪隨崗變”，為調(diào)崗調(diào)薪設(shè)置制度依據(jù)。第二，持續(xù)性嚴(yán)格考核。- 精品資料 -用人單位仍然需要將孕期女員工納入考核體系，將每一階