薪酬系統(tǒng)的設(shè)計

1、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額    根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準。不過在擬定時，也幾點因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，補校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定?    男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同，否那么將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因為性別造成在工作負擔(dān)能力、壓

2、力承受能力、體能狀態(tài)等等的差異，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差異，要先做個決定，之後即可決定差異多少。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個二、叁仟元。    工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大局部比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調(diào)查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關(guān)系。一般情況，因為文法商科的供應(yīng)較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差異，也的那么差個一、二仟元。  

3、  二專、叁專、夜校、補校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的問題?？偸菚腥耸菑倪@些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否那么應(yīng)該一并作個規(guī)定。例如二專、叁專不管夜?；蛉招＃宦杀日瘴鍖?，補校依同等學(xué)歷任用?；蚴茄a校在本俸上給予酌減5001000。    因為新人的學(xué)歷，只是晉用的一項參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能奉獻及能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠有所差距，這是不對的。薪資系統(tǒng)的設(shè)計，應(yīng)該要防止這種事情的發(fā)生。如果一個?？婆c一個大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩

4、人剛開始起薪不同，假設(shè)兩人工作不變，那么經(jīng)過多年之後，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最後一樣，這樣才是合理的狀況。因為對員工來講，雖然學(xué)歷不同，但是這只能在新進時，有差異，最後學(xué)歷較高的因為沒有持續(xù)進步，與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作，對公司而言，兩人的奉獻已是一樣時，那么其薪資差異已沒有意義了。    一般來說，要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少，要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁葦M不大。另外公司人數(shù)中，哪種學(xué)歷比擬少，起薪的設(shè)計也會考慮進去。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很

5、少，那麼碩士的起薪可以有比擬最高的行情，這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。    經(jīng)過以上的考慮之後，就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準。例如以下的標(biāo)準：    男生 女生    研究所 理工科 34,000 33,000    文法商科 33,000 32,000    大學(xué) 理工科 31,500 29,500     文法商科 29,500 28,000

6、    ?？?理工科 28,500 27,000     文法商科 26,000 25,000    高中職 理工科 5,000 24,500     文法商科 23,500 21,500    以職等分類表的做為薪資設(shè)計的依據(jù)為例，一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且假設(shè)再參考就業(yè)情報調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以31500來起薪應(yīng)

7、該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯了。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以31500來起薪，即可依此來推論，一個課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。    4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定義    以一個男生工科碩士為例，其起薪為34000，經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗(請參考以下職等表)，表現(xiàn)水準以上時，可晉升至五職等(課長級)，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000 ，那么經(jīng)過叁年後，其五職等的薪資大約在40500左右。這個薪資水準，在就業(yè)市場應(yīng)該是可以接受的。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在40

8、000元，而資深的五職等那么在45000左右。    經(jīng)驗認同與保障調(diào)薪    從這邊也延伸出一個經(jīng)驗認同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂經(jīng)驗認同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經(jīng)驗的人，此時新招募的人薪資如何認定，就是一項技巧了。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗的員工時，薪資給於特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗的人。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個在公司有兩年表現(xiàn)也不錯，但全公司卻兩年沒有調(diào)薪，一個有兩年外面工作經(jīng)驗的人一進公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現(xiàn)實

9、的問題，同樣都是有經(jīng)驗，為什麼他的經(jīng)驗就比擬值錢呢?    所以，工作經(jīng)驗的成認不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種保障調(diào)薪的概念來處理這一類的問題，因為公司會遇到新進人員比老員工薪資還高的情況。因此針對經(jīng)驗認同須增加薪資的情況，需訂定一套標(biāo)準，來標(biāo)準內(nèi)部員工與外部新進人員，如此就不會產(chǎn)生新人笑，舊人哭情況了。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗且持有證明文件者，本俸以下表給於增減:    教育程度性別滿一年滿二年滿叁年滿四年滿五年及以上    碩士男2,50

10、0 4,500 6,5007,5008,000    女2,000 3,500 5,0005,5006,000    大學(xué) 男2,500 4,500 6,0006,5007,000    女1,500 3,000 4,0004,5005,000    ?？颇?,000 4,000 5,5006,0006,500    女1,500 3,000 4,0004,5005,000  

11、  高中男技術(shù)2,000 4,000 5,5006,0006,500    職男行政2,000 3,500 4,5005,0005,500    女1,000 2,000 2,5003,0003,500    以上表的例子，新進人員根據(jù)其之前的工作證明，給於增加薪資，而對於公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，根本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績效表現(xiàn)達規(guī)定水準的人才能足額調(diào)整。因為績效不好的人，本來就希望他能

12、自動離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。    除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時間進公司的人還高。例如，公司有一批?？茖W(xué)歷的人員進公司已一年半，當(dāng)初進來起薪是23000，如今業(yè)界行情為25000，因此新進人員皆以25000續(xù)薪，而一年半以前進公司的人那一批人員，如果還維持23000，那么整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成一團糟，對公司的傷害一定不小。此時公司如果有保障調(diào)薪制度，那么無論新進人員起薪水準已經(jīng)調(diào)高，也不會出現(xiàn)新人

13、比舊人薪資較高的情況。    4.4.設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)    薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個月31500元，到底是由哪幾個部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計時需要考量的，根本上能越簡單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。    一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，就是要去 清各個工程在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個局部學(xué)問就比擬大了。以下

14、所舉的例子， 系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計新的薪資架構(gòu)，做一詳細說明，薪資架構(gòu)如下：    薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎金    4.4.1本俸:    本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)任同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在本俸。同樣學(xué)歷，男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時，調(diào)本俸。另外，有的公司發(fā)年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到一致的水平，對外可以說得很好聽，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰

15、知道，全薪與本俸有什麼差異。    另外，年終獎金以本俸來發(fā)放，也有到達公平性的用意。由於公司從基層到高層，薪資差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎金，公平性較受質(zhì)疑。試想一個月薪資十幾萬的人，到了年終獎金如果也以十幾萬來發(fā)放，是比擬沒道理的，尤其是其中假設(shè)是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎金時，一并發(fā)放，實在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。    除非年終獎金是績效獎金的一種，且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合。或是公司原先就言明，保障年薪13或14個。否那么，年終獎金只發(fā)本俸還是會比擬合理。否那么基層人員，在發(fā)

16、年終獎金時吃虧，分紅時又吃虧，每月薪資又覺得領(lǐng)比擬少，如此一來，基層與中高層差距過大，會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。    而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年終獎金而來，應(yīng)該從分紅而來，而分紅須績效成績結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認真奉獻。而不是，不管好壞，年終都可以領(lǐng)比別人高。    其實在真正求績效的環(huán)境中，只要奉獻與績效一樣，薪資應(yīng)該一樣。例如，總機小姐，一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣? 理論上，應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最後甚至失控，譬如，新

17、舊總機薪資差異達5000元甚至一萬元；這就不合理了。    另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時，需要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)熟練度的問題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準。如此一來，年資五年與七年的人，不管其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反響薪資的價值。    所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻因為年資的關(guān)系，差好幾萬元。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資14年，跟一位年資3年，她們的工作

18、差不多，但是薪資差1至2萬，這合理嗎? 會形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。    另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進的地步。一般人常犯的錯誤是調(diào)整本俸時，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%，結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸，這種做法，會造本錢俸已較高的人，會越來越高，較低的人會永遠追不上，這種擴散型的方式是不好的方式。    所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準，但凡同一職等的人，皆以該基數(shù)為準，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會少調(diào)一些，

19、經(jīng)過幾年之後，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。所以，假設(shè)一位?？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)的會計人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時間後，假設(shè)兩人的工作仍一樣，那么兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最後一樣。這樣的薪資制度才是合理。    否那么同樣的工作，為什麼學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠不一樣呢?其實，有些小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不管高中、專科或大學(xué)，來作會計，就是一個價。反而是公司規(guī)模越來越大時，卻喪失這個精神。而時下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實在應(yīng)該及早更正才對。   

20、60;4.4.2 獎金    獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目非常多。這里所提的獎金，指的是每月發(fā)放的績效獎金。    起薪是否包含獎金，關(guān)於這一點，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。這點是須事先 清。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所給的。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了鼓勵各部門做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過的負擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟

21、績效成績起伏，這樣整個薪資才不會陷入不管公司經(jīng)營好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實績結(jié)合。不過這樣設(shè)計的理念，起薪金額(含獎金)需要在起薪行情中屬於中上水準才可以。因為如果起薪(含獎金)已經(jīng)很低了，獎金還來這一招，恐怕員工是無法接受的。    另外一種設(shè)計是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬於行情價了。所以獎金是屬於額外，不定期的。這類的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績與獲利，達成或是超出公司目標(biāo)，為了鼓勵員工士氣，而提撥獎金，因此是屬於額外的，此類獎金有點像是分紅的味道。此類獎金一般都有制定發(fā)放方法，其發(fā)放周期為每季或半年度。    因此獎金是否包含再起薪薪資中，一定要說明，因為假設(shè)起薪薪資包含獎金，但卻不說明，新進人員一定以為起薪比外界低，尤其獎金的設(shè)計，有的人公司在試用期并沒有給獎金，假設(shè)不說明清楚，很容易造成新進人員認為公司薪資行情偏低。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以31500起薪，其中獎金占4200，如果你跟新進人員或?qū)ν饨缯f