薪酬管理常見的弊病及解決辦法

1、薪酬管理常見的弊病標(biāo)題：薪酬管理常見的弊病適合對(duì)象：人力資源經(jīng)理解決什么問(wèn)題：薪酬管理時(shí)HR容易出現(xiàn)什么問(wèn)題人力資源管理中薪酬問(wèn)題在企業(yè)的開展中有著不可無(wú)視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營(yíng)小廠靠“三來(lái)一補(bǔ)積蓄實(shí)力開展到九十年代開展成幾千人的大型制造廠，其開展勢(shì)頭是令人稱贊的，但其在長(zhǎng)期開展道路中，由于人力資源的根底性工作嚴(yán)重缺陷，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至開展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步開展的地步。幾年以來(lái)，筆者對(duì)幾家和上述企業(yè)類似的薪酬現(xiàn)狀問(wèn)題進(jìn)行了比照研究?，F(xiàn)根據(jù)對(duì)各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié)，提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥及其影響，以期為各位提個(gè)醒。

2、病癥一市場(chǎng)定位偏低 公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，那么很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的參加。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。病癥二對(duì)內(nèi)不公平 研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差異的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差異，如何使這種差異

3、做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大局部人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正的根本原那么。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差異合理。公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使局部績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比擬時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。 病癥三通過(guò)加班增加工資收入 毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要

4、對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。 2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法表達(dá)按勞分配的原那么?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)局部配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。 3、大多數(shù)雇員比照收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看，公司工作時(shí)間偏長(zhǎng)；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作奉獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。 病癥四組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，

5、導(dǎo)致升職加薪不科學(xué) 由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說(shuō)明流于形式。升職與加薪根本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作；部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍；崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。 病癥五年資成為主要付酬對(duì)象 年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差異較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長(zhǎng)的雇員中局部高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長(zhǎng)，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。 病癥六薪酬制度不科學(xué) 薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成局部的根底和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象；升職與加薪以個(gè)人的效勞年資為根底，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。 “冰凍三尺，非一日之寒，薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個(gè)方面的利益