電大——公共部門人力資源管理形成性考核冊答案

1、公共部門人力資源管理形成性考核冊第一次作業(yè)1、郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒有處理好。理由如下：郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美、日博士的合作課題開國際先河，系列論文在國內(nèi)外發(fā)表，一個課題屬國內(nèi)外首創(chuàng)。一項研究得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎。工作10年也沒有發(fā)生過醫(yī)療事故，沒有犯政治、經(jīng)濟方面的錯誤。因此不會是因為工作能力方面的原因被辭退。郭某因科主任為了拿到每支8元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，直接向醫(yī)院黨委作了匯報。肯定會得罪主任，并斷了其他醫(yī)生的財路。98年一位入院時還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突

2、，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作?？浦魅沃肛?zé)是郭某向家屬透露病歷資料。人事部郭主任認為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續(xù)聘合同。吳院長認為郭某在亂咬。2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常差。郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項課題和研究屬首創(chuàng)、獲得好評、得獎，應(yīng)該是一個難得的人才。以他的條件，在96年就能評上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會上沒有通過，原因是科室關(guān)系沒有搞好?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時通報病情，科主任離崗、索要高額會診費、讓家屬買棒冰作物理降溫。但最后的結(jié)果不是科主任走人，而是郭某被辭退，說明醫(yī)院很

3、多人都同流合污，金錢至上。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當作廢紙清除掉。說明醫(yī)院一點也不尊重人才、尊重知識。3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：（1）要建立尊重人才的氛圍。許多專業(yè)人才個性較強，人際關(guān)系處理能力弱。但只要他們真正有能力，就應(yīng)該合理包容他們的缺點，要對他們的缺點進行引導(dǎo)改正。要重視他們的能力，為他們提供發(fā)揮才華、心情舒暢的工作、生活環(huán)境。（2）要建立公平合理的人才考核制度。人際關(guān)系固然重要，但對于外科醫(yī)生來講，業(yè)務(wù)能力更重要。要建立公平合理的人才評價機制，評價的側(cè)重點要向業(yè)務(wù)能力傾斜。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。同樣是醫(yī)生，有的可能

4、是一生都不會有大的建樹，有的卻能帶來一個學(xué)科的革命。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面可能會比一般勞動者大得多。要建立針對高素質(zhì)人才的制度和政策。（4）政府部門應(yīng)該制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。第二次作業(yè)工作分析在公共部門人力資源管理中的作用一、 個人討論提綱(一) 工作分析的概念工作分析又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個常規(guī)性工具，是組織中

5、一項重要的基礎(chǔ)性管理工作。公共部門的工作分析是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。(二) 工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果主要是形成職位說明書和職位規(guī)范書。職位說明書是對職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進行的書面描述。職位規(guī)范書則是對任職者所需的知識、技能、經(jīng)驗、品質(zhì)等資格條件方面所進行的書面描述。(三) 工作分析的作用1、 是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2、 為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。3、 對公

6、共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。4、 為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。5、 有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。6、 有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。7、 有助于勞動安全。8、 有助于公共部門的工作設(shè)計。二、 小組討論結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項活動順利開展的重要的基礎(chǔ)性工作。工作分析明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息的基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品

7、質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地評價求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少了錄用中的盲目性。工作分析全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，能幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距。進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果。根據(jù)工作分析信息提供的一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，我們能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和標準，并根據(jù)這些標準對員工

8、工作的有效性進行客觀評價和考核。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。人力資源的動態(tài)調(diào)配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。工作分析能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機會，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。通過工作分析，可以全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。工作分析通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以便及時、動態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求

9、，為工作設(shè)計提供依據(jù)。第三次作業(yè)（2000字）雙因素理論在人力資源管理中的運用管理心理學(xué)家赫茨伯格在1959年發(fā)表的工作的激勵一書中提出了雙因素理論，他認為對于員工存在二種不同類型的激發(fā)因素：一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，稱為激勵因素，包括工作上的成就感、工作的挑戰(zhàn)性和興趣、工作發(fā)展前途、個人晉升機會等；另一類是促使人員產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素，包括薪金、工作環(huán)境、工作的安全性、同事關(guān)系等。激勵因素和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起，這類因素能給員工帶來很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。有了激勵因素，會產(chǎn)生滿意；沒有激勵因素，則沒有滿意，也沒有不滿意

10、。保健因素與工作環(huán)境相關(guān)，如果這類因素得不到基本的滿足，會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷積極性，但如果只是滿足保健因素，只能防止員工產(chǎn)生不滿。傳統(tǒng)的激勵方式往往只注重工資、獎金和工作條件等外在因素，這些保健因素有時作用有限甚至難以見效，現(xiàn)代管理應(yīng)該在重視員工的保健因素的同時，通過激勵因素來激勵員工：一、 管理者要重視組織的薪酬制度。物質(zhì)和金錢的激勵作用不可忽視，同時薪酬也是一種導(dǎo)向。薪酬的激勵作用對大多數(shù)普通員工來講十分重要，如果薪酬水平明顯偏低，或者薪酬水平不能保障員工合理的生活水準，員工可能就會流失，或者每天為生活負擔分心，工作效率和積極性會降低。我們可以把工資設(shè)計成保健因素或同時具備激勵因素的功能

11、，但一定要把獎金設(shè)計成激勵因素。工資可以再細分為基本工資和績效工資，基本工資為保健因素，績效工資為激勵因素。獎金制度必須要與員工的績效掛鉤，或者通過計件，或者通過績效考核，與員工產(chǎn)生的效益掛起鉤來。不然花錢很多，起到的激勵作用卻很小。要使員工認識到自己與組織的繁榮和發(fā)展息息相關(guān)，認識到為組織創(chuàng)造利潤就是在為自己創(chuàng)造利潤，要使員工的薪酬隨著組織整體的績效變化而變化。二、 管理者要為員工提供良好的工作環(huán)境。如果一個組織提供給員工的工作環(huán)境硬件條件很差，或者連基本的安全都不能得到保障，員工不可能會以這樣的單位為家。如果公司內(nèi)部人員關(guān)系緊張，上級傲慢，下級懈怠，同級扯皮，一個人就不能把所有的精力放到工

12、作上去，而是把大部分時間花在處理人際關(guān)系上去了。如果公司的人事制度是用人唯親，流行溜須拍馬，那大家會將時間花到營私結(jié)黨上去。所以要提供盡可能好的硬件和軟件工作環(huán)境，建立公平、合理的公司政策和制度，要在單位里倡導(dǎo)合諧向上、互幫互助的工作氛圍。三、 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。在安排工作崗位時，要提前征詢員工的個人意愿，能照顧其個人意愿的要盡可能地照顧，不能照顧的，要做好解釋工作。要盡可能地將員工的特長、個人喜好、單位需要結(jié)合起來，做到單位和個人的雙贏。很多人在做自己感興趣的事情時，往往不容易感到疲勞，更愿意全身心地投入，而且對其他方面的要求不會太強烈。在現(xiàn)

13、代社會，隨著物質(zhì)水平的提高，人們越來越重視工作本身對自己生活的價值和意義，而不再只是謀生的一種手段。要讓員工在工作中享受樂趣，迸發(fā)激情，要讓他們感覺到在為自己的興趣而工作。四、 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。分工專業(yè)化、流水線作業(yè)在帶來工作成效的同時，也造成工作的單調(diào)和乏味，老是簡單的重復(fù)，影響了人們的工作熱情。通過工作豐富化，增加工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性，可以有效激發(fā)員工的積極性。工作豐富化可以向二個方向發(fā)展：一個是垂直工作加重，重新設(shè)計一個崗位的工作內(nèi)容，給員工更多的責(zé)任感和成就感；一個是水平加重，讓員工完成更多的前后工作程序，有助于員工更好地了解本崗位工作的作用和意義

14、，結(jié)果能使員工有增強工作的整體感、社會責(zé)任感和對自我能力的發(fā)展感。五、 單位內(nèi)部要建立合理的晉升制度。職務(wù)得到晉升說明一個人的工作得到了上級的認可，才能得到了上級的重視，能夠讓本人產(chǎn)生成就感。同時也可以讓周邊的人看到自己的發(fā)展前途，產(chǎn)生示范效應(yīng)，從而帶動一批人更加努力地工作。在物質(zhì)基礎(chǔ)得到保障的前提下，人會產(chǎn)生更多的精神層面的需求，職務(wù)晉升意味著在單位里地位提高，在社會上也會有一定程度的地位提升。如果一個人工作能力很強、工作表現(xiàn)很好，在目前的崗位上游刃有余，但一直得不到晉升，時間長了，就會產(chǎn)生厭倦情緒，有些問題不是靠一點獎金能夠解決。所以應(yīng)該建立合理的晉升制度，讓有水平的人晉升到更高的職位，可

15、以讓他更好地發(fā)揮才能，更好的為單位服務(wù)。六、 管理者要注意正確運用表揚激勵?？陬^表揚不需要組織付出真金白銀，但運用得好，也能起到很好的激勵作用。通過表揚增強人們的進取心和榮譽感，進而創(chuàng)造一個競爭的環(huán)境。員工的工作取得了成績，一旦得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的認可和正確評價，意味著得到了社會的認可，對員工的積極性會有較大的激勵。對員工的表揚要及時，以及時發(fā)揮激勵作用。表揚不能溢用，要對員工作出高于一般人的表現(xiàn)時才進行表揚。同時，要注意口頭表揚與物質(zhì)獎勵的結(jié)合，如果一直只停留在口頭上，員工也是會聽厭的。 第四次作業(yè)一、 選擇題 1、ABD P67   

16、2、ACD P140   3、ABC P288  4、ABD   P 334  5、AD P356 二、判斷題1、T   2、F  P356  3、T   4、F    5、T   6、F P340  7、T   8、T   9、T   10、F 四、名詞解釋1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、

17、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境P67指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3、績效評估P309又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)P232指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際

18、工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡答題1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？P102（1）        公共部門人力資本具有社會延展性；（2）        公共部門人力資本具有成本差異性；（3）        公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）    

19、;    公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）        公共部門人力資本具有市場交易不充分性。2、公共部門工作分析的作用P155（1）        工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）        工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）   &

20、#160;    工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）        工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）        工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。（6）        工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。（7）    &

21、#160;   工作分析有助于勞動安全。（8）        工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革P350  （1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。P28（1）專家治理以及政府管

22、理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，使公共部門人事制度僵化。新的公共部門人力資源管理更具積極性,要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展

23、組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展,即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更重要的是今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。（4）人力資源管理與新型組織的整合。為了推動適應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率,符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。（新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過