領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響研究

1、1 引言 08年經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響依在，經(jīng)濟(jì)全球化中知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的發(fā)展隨之面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，在這個(gè)大背景之下，企業(yè)的創(chuàng)新愈發(fā)顯得重要，創(chuàng)新成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，代表了企業(yè)的靈魂，只有企業(yè)不斷地創(chuàng)新，才能得以發(fā)展進(jìn)步。企業(yè)作為一個(gè)組織，這其中，員工的創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的前提條件，而知識(shí)型員工的創(chuàng)新尤其顯得重要。同時(shí)，知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)者，在組織創(chuàng)新中起著至關(guān)重要的作用，對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為必然產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。 本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的心理認(rèn)知著手，系統(tǒng)研究領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為，探討國(guó)內(nèi)企業(yè)環(huán)境的大背景下哪種領(lǐng)導(dǎo)方式可以促進(jìn)知識(shí)型員工的創(chuàng)新。 結(jié)合以上的背景，

2、本篇文章先梳理并總結(jié)了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式和員工創(chuàng)新方面的理論知識(shí)，得出本文的模型和假設(shè)，之后通過(guò)實(shí)證的分析，對(duì)模型和假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，從而的出本篇論文的結(jié)論，同時(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出相關(guān)建議。 本文主要采用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)據(jù)分析法等為主要研究方法。本文通過(guò)SPSS進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查得來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，其中涉及描述性統(tǒng)計(jì)分析法、因子分析，以及相關(guān)分析法和回歸分析法等主要分析方法。 本文的結(jié)論主要有： （1）領(lǐng)導(dǎo)方式與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。 （2)任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式、關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式、變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為有正向影響。 本文把領(lǐng)導(dǎo)方式和知識(shí)型員工創(chuàng)新行為納入統(tǒng)一的框架，研究前者對(duì)后者的

3、影響。同時(shí)，結(jié)合本文研究的結(jié)論，可以提出一些管理實(shí)踐的建議，希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身的行為促進(jìn)知識(shí)型員工的創(chuàng)新，從而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)方式、知識(shí)型員工創(chuàng)新行為1.1 研究的背景與意義1.1.1 研究的背景隨著經(jīng)濟(jì)的一體化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)生存環(huán)境不斷地面臨著挑戰(zhàn)。國(guó)內(nèi)的企業(yè)發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是以知識(shí)為主體的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)要素起決定作用。隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)知識(shí)的不斷吸收和進(jìn)步，今天還有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明天可能就不存在。因此，創(chuàng)新也就顯得尤為重要。創(chuàng)新是民族的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，企業(yè)想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展就必須不斷地創(chuàng)新。企業(yè)作為一個(gè)組織，組織的

4、創(chuàng)新也就是員工的創(chuàng)新，最主要的還是知識(shí)型員工的創(chuàng)新。能否成功地激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)發(fā)展成敗的重要因素。然而，創(chuàng)新就意味著對(duì)原有基礎(chǔ)的否定或者改進(jìn)，這勢(shì)必要面臨相當(dāng)大的阻力。這種情況下，企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式就影響到了企業(yè)的發(fā)展，改革和創(chuàng)新。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈地環(huán)境中生存，就必須對(duì)企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工進(jìn)行有效地管理。1.1.2 研究的意義在理論方面，現(xiàn)有的文獻(xiàn)已經(jīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了全面、深入的研究。對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新的意義進(jìn)行肯定。但是從員工本身出發(fā)進(jìn)行的研究并不多，這在一定程度上拓寬了領(lǐng)導(dǎo)方式與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為相關(guān)的理論。在實(shí)踐方面，通過(guò)實(shí)證的研究，有助于管理者可以靈活運(yùn)用多樣化領(lǐng)導(dǎo)方

5、式，來(lái)促進(jìn)知識(shí)型員工的創(chuàng)新。2.1領(lǐng)導(dǎo)方式理論首先，什么是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是管理職能的一種，是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和激勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)方式就是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式。2.1.1羅伯特豪斯的領(lǐng)導(dǎo)方式理論羅伯特豪斯最先提出領(lǐng)導(dǎo)方式的理論目標(biāo)理論，目前該理論已經(jīng)成為 當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一。豪斯認(rèn)為，作為領(lǐng)導(dǎo)者，無(wú)非就是做兩件事，意識(shí)要讓部下清除，他的努力能夠得到相應(yīng)的報(bào)償：二是要幫助部下，將期望轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，并使部下找到實(shí)現(xiàn)這種期望的路徑。要實(shí)現(xiàn)這種以部下為核心的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，必須考慮部下的具體情況。顯然，現(xiàn)實(shí)中的部下是千差萬(wàn)別的。員工的差異主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是員工的個(gè)人特質(zhì)，二

6、是員工需要面對(duì)的環(huán)境因素。就員工的個(gè)人特質(zhì)而言，新手和老手不一樣，技術(shù)高低不一樣，責(zé)任心的強(qiáng)度不一樣，甚至年齡大小，任職時(shí)間長(zhǎng)短，都會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。豪斯概括領(lǐng)導(dǎo)人的只能具體表現(xiàn)為6各方面：1、喚起員工對(duì)成果的需要和期望；2、對(duì)完成工作目標(biāo)的員工增加報(bào)仇，兌現(xiàn)承諾；3、通過(guò)教育、培訓(xùn)、指導(dǎo)，提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力；4、幫助員工尋找達(dá)到目標(biāo)的路徑；5、排除員工前進(jìn)路徑上的障礙；6、增加員工獲得個(gè)人滿足感的機(jī)會(huì)，而這樣滿足又以工作績(jī)效為基礎(chǔ)。豪斯主張領(lǐng)導(dǎo)方式的可變性。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是有彈性的，為了考察這些方面，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。這四種領(lǐng)導(dǎo)方式可能在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上出現(xiàn)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不

7、同的情況斟酌采用最適合下屬特征和工作需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。豪斯強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是根據(jù)不同的環(huán)境因素來(lái)選方式，如果強(qiáng)行用某一種領(lǐng)導(dǎo)方式在所有條件下實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為，必然會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的失敗。豪斯又提出以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論。以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為,有一系列行為對(duì)于形成組織共同的價(jià)值非常有效,組織成員在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的價(jià)值強(qiáng)烈認(rèn)同從而內(nèi)化為自身的價(jià)值后,將得到強(qiáng)烈的激勵(lì)效果,這些行為也就稱為以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為,它們分別是:清楚地表達(dá)組織的遠(yuǎn)景;向員工展示自己的良好素質(zhì),自己對(duì)遠(yuǎn)景的不懈追求和犧牲精神;傳達(dá)對(duì)職工的高層期望,表達(dá)對(duì)他人的高度信心;用智慧的手段將富有創(chuàng)造性的人團(tuán)結(jié)在自己周圍。2.1.2倫西

8、斯利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式理論倫西斯利克特在管理的新模式（1961）中把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”（Job - centered）的領(lǐng)導(dǎo)與“以員工為中心”（Employee - centered）的領(lǐng)導(dǎo)。前者的特點(diǎn)是：任務(wù)分配結(jié)構(gòu)化，嚴(yán)密監(jiān)督，工作激勵(lì)，依照詳盡的規(guī)定行事；而后者的特點(diǎn)是：重視人員行為反應(yīng)及問(wèn)題。利用群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由選擇的范圍。利克特認(rèn)為管理有四種風(fēng)格：專制權(quán)威式、溫和專制式、民主協(xié)商式、民主參與式。利克特得出以下幾條結(jié)論：高生產(chǎn)效率和低生產(chǎn)效率的部門，職工的士氣可能無(wú)差別；部門領(lǐng)導(dǎo)者凡是關(guān)心職工的，生產(chǎn)效率就高； 經(jīng)常施加壓力的，生產(chǎn)效率則低；部門

9、領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)和職工接觸多的，生產(chǎn)效率就高；反之生產(chǎn)效率則低；部門領(lǐng)導(dǎo)人注意向下級(jí)授權(quán)，聽取下級(jí)意見并讓他們參與決策的，生產(chǎn)效率就高；相反，采取獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)方式的，生產(chǎn)效率則低。 管理的根本任務(wù)是將獨(dú)立的個(gè)人組織起來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。使眾多個(gè)人的努力集合起來(lái)成為一種有組織的力量，是一個(gè)非常古老而又非常困難，非常重要而又非常矛盾的任務(wù)。經(jīng)過(guò)考察、衡量、測(cè)評(píng)管理最佳的組織與管理最差的組織在領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及相關(guān)方面的不同之處，利克特認(rèn)為：管理的核心問(wèn)題是如何領(lǐng)導(dǎo)和管理人，而領(lǐng)導(dǎo)水平的高低在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)方式。那些效率不高、成績(jī)不佳的企業(yè)往往采取傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方法，一切從完成工作任務(wù)出發(fā)，以任務(wù)為中心，

10、把領(lǐng)導(dǎo)和管理的職責(zé)局限為劃分崗位責(zé)任，制定工作規(guī)程，雇用培訓(xùn)人員，進(jìn)行監(jiān)督考核，可能條件下用物質(zhì)刺激的辦法來(lái)提高生產(chǎn)率。這種辦法強(qiáng)調(diào)的是工作的技術(shù)方面，對(duì)職工則監(jiān)督防范，吹毛求疵，以壓代管，動(dòng)輒懲罰，結(jié)果組織無(wú)凝聚力可言，職工士氣低落，不滿情緒蔓延，生產(chǎn)效率極差，大批人缺勤、跳槽，廢品層出不窮，成本居高不下。李克特提出的“支持關(guān)系思想”可以簡(jiǎn)要表述如下： “領(lǐng)導(dǎo)以及其他類型的組織工作必須最大限度地保證組織的每個(gè)成員都能夠按照自己的背景、價(jià)值準(zhǔn)則和期望所形成的視角，從自己的親身經(jīng)歷和體驗(yàn)中確認(rèn)組織與其成員之間的關(guān)系是支持性的，組織里的每個(gè)人都受到重視，都有自己的價(jià)值?！比绻诮M織中形成了這種“支

11、持關(guān)系”，職工的態(tài)度就會(huì)很積極，各項(xiàng)激勵(lì)措施就會(huì)充分發(fā)揮作用，組織內(nèi)充滿協(xié)作精神，工作效率當(dāng)然很高。支持關(guān)系理論實(shí)際上要求讓組織成員都認(rèn)識(shí)到組織擔(dān)負(fù)著重要使命和目標(biāo)，每個(gè)人的工作對(duì)組織來(lái)說(shuō)都是不可或缺，意義重大和富有挑戰(zhàn)性的。只有這樣才能使職工感到自己的存在價(jià)值，并激發(fā)參與感。2.1.3懷特的領(lǐng)導(dǎo)方式理論一、懷特和李皮特的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論美國(guó)管理學(xué)家羅夫懷特（Ralph k. White）和羅納德李皮特（Ronald Lipper）的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論。懷特和李皮特所提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論權(quán)威式（Authoritarian）、民主式（Democratic）、放任式（Laissezfaine）領(lǐng)導(dǎo)

12、方式，是最有影響的分類。（一）權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo) 此類領(lǐng)導(dǎo)者也被稱為是“獨(dú)裁式”的領(lǐng)導(dǎo)。在這些組織中，集權(quán)程度非常高。領(lǐng)導(dǎo)者為人教條而且獨(dú)斷，往往借助獎(jiǎng)懲的權(quán)力實(shí)現(xiàn)對(duì)別人的領(lǐng)導(dǎo), 對(duì)下屬既嚴(yán)厲又充滿要求。高層領(lǐng)導(dǎo)者幾乎決定所有的政策；所有計(jì)劃，甚至具體的方法、技術(shù)和步驟也由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號(hào)施令，并要求下屬不折不扣地依從；工作內(nèi)容、資源的分配及組合，也大多由他單獨(dú)決定；平時(shí)他們和下屬的接觸并不多，了解也不多，如有獎(jiǎng)懲，也往往是對(duì)人不對(duì)事。（二）民主式領(lǐng)導(dǎo) 民主式領(lǐng)導(dǎo)者往往將下屬視為與己平等的人，給予他們足夠的尊重。他們往往認(rèn)真傾聽下屬的意見并主動(dòng)征求他們的看法。往往也在一定的范圍內(nèi)，允許員工進(jìn)行自我管理、自我

13、控制，以提高員工的參與度和積極性。在民主式領(lǐng)導(dǎo)者管理的團(tuán)隊(duì)中，主要政策由組織成員集體討論、共同決定，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵(lì)與協(xié)助的態(tài)度，并要求下屬員工積極參與決策；在確定完成工作和任務(wù)的計(jì)劃、方法、技術(shù)和途徑上，組織成員也有相當(dāng)?shù)倪x擇機(jī)會(huì)。通過(guò)集體討論，領(lǐng)導(dǎo)者使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作和任務(wù)有更全面、更深刻的認(rèn)識(shí)，并就此提出更為切實(shí)可行的計(jì)劃和方案。 民主式領(lǐng)導(dǎo)方式按照下屬及員工的參與程度又可分為三種不同的類型： 咨詢式：領(lǐng)導(dǎo)者在做出決策前會(huì)征詢組織成員的意見，但對(duì)于組織成員的意見，他們往往只是作為自己決策的參考，并非一定要接受。 共識(shí)式：這類領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)組織成員對(duì)需要決策的問(wèn)題加以充分討論，然后由大家共同做出一

14、個(gè)大多數(shù)人同意的決策。 充分民主式：領(lǐng)導(dǎo)者授予組織成員最后的決策權(quán)力，他們?cè)跊Q策中的角色則更像是一個(gè)各方面意見的收集者和傳遞者，主要從事溝通與協(xié)調(diào)。 （三） 放任式領(lǐng)導(dǎo) 此類領(lǐng)導(dǎo)者喜歡松散的管理方式，極少運(yùn)用手中的權(quán)力，他們幾乎把所有的決策權(quán)都完全下放，并鼓勵(lì)下屬獨(dú)立行事。他們對(duì)下屬員工基本采取放任自流的態(tài)度，由下屬自己確定工作目標(biāo)及行動(dòng)。他們只為組織成員提供決策和完成任務(wù)所必需的信息、資料、資源和條件，提供一些咨詢，并充當(dāng)組織與外部環(huán)境的聯(lián)系人，而盡量不參與、也不主動(dòng)干涉下屬、員工的決策和工作過(guò)程，只是偶爾發(fā)表一些意見，任務(wù)的完成幾乎全部依賴團(tuán)隊(duì)成員的自主工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式雖然控制力較弱，但

15、對(duì)專業(yè)人員卻可以收到不錯(cuò)的效果。 曾有學(xué)者通過(guò)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)來(lái)探討以上三種領(lǐng)導(dǎo)方式哪一個(gè)更優(yōu)越。實(shí)驗(yàn)是將一群孩子分成三個(gè)小組來(lái)堆雪人，事先分別訓(xùn)練各組的組長(zhǎng)按權(quán)威式、民主式和放任式行事。實(shí)驗(yàn)表明，放任式領(lǐng)導(dǎo)下的小組工作效果最差，所堆的雪人在數(shù)量和質(zhì)量上都不如其他小組。權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)下的小組，堆的雪人數(shù)量最多，說(shuō)明工作效率最高，但質(zhì)量不如民主式領(lǐng)導(dǎo)下的小組。在民主式領(lǐng)導(dǎo)的小組中，由于孩子們積極主動(dòng)發(fā)表意見，顯示出很高的工作熱情和創(chuàng)造性思維，小組長(zhǎng)又在旁引導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵(lì)，結(jié)果堆出的雪人質(zhì)量最高，但工作效率不及第二組，因?yàn)楹⒆釉谏塘繒r(shí)花了大量時(shí)間進(jìn)行討論才達(dá)成了一致意見。這次實(shí)驗(yàn)表明，權(quán)威式和民主式領(lǐng)導(dǎo)利弊并

16、存，而放任式領(lǐng)導(dǎo)在通常情況下往往弊多利少。2.2熊彼得的創(chuàng)新理論創(chuàng)新是一個(gè)寬泛的概念，它可以適用于多種領(lǐng)域，限定經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，對(duì)創(chuàng)新這個(gè)詞語(yǔ)的解釋則比較穩(wěn)定。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，熊彼得在發(fā)展經(jīng)濟(jì)理論中第一個(gè)系統(tǒng)地、完整地描述創(chuàng)新理論，我們稱為熊彼特的創(chuàng)新理論，它從生產(chǎn)函數(shù)出發(fā)，研究生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件變化實(shí)現(xiàn)的新組合。熊彼特認(rèn)為創(chuàng)新是“當(dāng)我們把所能支配的原材料和力量結(jié)合起來(lái)，生產(chǎn)其他的東西，或者用不同的方法生產(chǎn)相同的東西”，即實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)手段的新組合，出現(xiàn)的“具有發(fā)展特點(diǎn)的現(xiàn)象”。簡(jiǎn)單說(shuō)就是“企業(yè)家把一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件實(shí)行新的組合（a new combination），從而建立一種新的生產(chǎn)

17、函數(shù)（the setting up of a new produ）。熊彼特的創(chuàng)新概念堅(jiān)持了發(fā)展的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的“新組合是通過(guò)小步驟的不斷調(diào)整從舊組合中產(chǎn)生的”。熊彼特認(rèn)為“這個(gè)概念包括下列五種情況：（1）采用一種新的產(chǎn)品也就是消費(fèi)者還不熟悉的產(chǎn)品或一種產(chǎn)品的一種新的特性。（2）采用一種新的生產(chǎn)方法，也就是在有關(guān)的制造部門中尚未通過(guò)經(jīng)驗(yàn)檢定的方法，這種新的方法絕不需要建立在科學(xué)上新的發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)之上；并且，也可以存在于商業(yè)上處理一種產(chǎn)品的新的方式之中。（3）開辟一個(gè)新的市場(chǎng)，也就是有關(guān)國(guó)家的某一制造部門以前不曾進(jìn)入的市場(chǎng)，不管這個(gè)市場(chǎng)以前是否存在過(guò)。（4）掠取或控制原材料或半制成品的一種新的

18、供應(yīng)來(lái)源，也不問(wèn)這種來(lái)源是已經(jīng)存在的，還是第一次創(chuàng)造出來(lái)的。(5)實(shí)現(xiàn)任何一種工業(yè)的新的組織，比如造成一種壟斷。熊彼特認(rèn)為創(chuàng)新發(fā)生的根本原因在于社會(huì)存在著某種潛在利益，創(chuàng)新的目的就是為了獲得這種潛在利益。當(dāng)企業(yè)家意識(shí)到社會(huì)中存在某種潛在利益時(shí)，就會(huì)主動(dòng)地投入資本或吸引他人投資，創(chuàng)造或引進(jìn)一種新的生產(chǎn)方式去獲取這種利益。在利益的追求中，企業(yè)家又會(huì)不斷改進(jìn)所采用的生產(chǎn)函數(shù)，使獲取的利益盡量最大。當(dāng)企業(yè)家實(shí)現(xiàn)了利潤(rùn)最大化時(shí)就會(huì)暫時(shí)停止創(chuàng)新，直到有其他的利益吸引他們?cè)俅芜M(jìn)行創(chuàng)新。熊彼特認(rèn)為“企業(yè)家的行為和動(dòng)機(jī)是理智的”，企業(yè)家進(jìn)行創(chuàng)新的直接原因是為了獲取壟斷利潤(rùn)和創(chuàng)新利潤(rùn)。但這并不是創(chuàng)新的唯一動(dòng)機(jī)，企

19、業(yè)家從事創(chuàng)新還有一個(gè)不能忽略的原因，那就是熊彼特稱之為“存在著一種夢(mèng)想和意志”，“存在有征服的意志”，“存在有創(chuàng)造的歡樂(lè)，把事情辦成的歡樂(lè)，或者只是施展個(gè)人的能力和智謀的歡樂(lè)”，即現(xiàn)代管理所謂的“企業(yè)家精神”。企業(yè)家精神是企業(yè)家追求自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，是企業(yè)家為了體現(xiàn)自己特殊的權(quán)力和地位、展示自己的才華、獲得事業(yè)成功的欲望。正是這種可貴的企業(yè)家精神使得各種創(chuàng)新能夠不斷出現(xiàn)和發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步。雖然企業(yè)家創(chuàng)新的目的源于個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)和自我需要的滿足，但由此帶來(lái)的社會(huì)進(jìn)步和社會(huì)利益的增長(zhǎng)對(duì)整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)卻是至關(guān)重要的。3研究的設(shè)計(jì)構(gòu)思與假設(shè)3.1研究的設(shè)計(jì)構(gòu)思結(jié)合以上國(guó)內(nèi)外理論，梳理有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式和

20、知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的研究，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為有著深遠(yuǎn)的影響。本研究通過(guò)任務(wù)導(dǎo)向型、關(guān)系導(dǎo)向型、變革導(dǎo)向性三種導(dǎo)向型維度的領(lǐng)導(dǎo)方式出發(fā)，研究對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響。3.1.2研究假設(shè)的提出國(guó)內(nèi)外學(xué)者在領(lǐng)導(dǎo)方式和員工創(chuàng)新行為方面已經(jīng)有了比較深入的研究。吳文化和趙興斌（2010）認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)方式和變革型領(lǐng)導(dǎo)方式是兩種主要領(lǐng)導(dǎo)方式。交易型領(lǐng)導(dǎo)方式是強(qiáng)調(diào)交換。在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在一種契約式的交易。在交換中領(lǐng)導(dǎo)給下屬提供報(bào)酬、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)等，以滿足下屬的需要。而下屬則以服從領(lǐng)導(dǎo)的命令指揮，完成其所交給的任務(wù)作為回報(bào)。同時(shí)也有學(xué)者提出不同領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。 王振

21、華（2014）認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度( 仁慈、德行和威權(quán)) 均對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，但存在很大差異，其中仁慈和德行對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，而威權(quán)則對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生阻礙作用; 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度是通過(guò)組織創(chuàng)新氛圍、心理授權(quán)和組織承諾等三個(gè)中介變量對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的。知識(shí)作為信息時(shí)代的基礎(chǔ)，知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為的概念可以說(shuō)是一個(gè)比較適應(yīng)時(shí)代的概念，知識(shí)型員工創(chuàng)新的作用尤為突出。只有創(chuàng)新才能進(jìn)步。張慧琴、宋麗芳和王偉（2014）認(rèn)為知識(shí)型員工的一個(gè)重要角色就是應(yīng)對(duì)現(xiàn)有或潛在的市場(chǎng)需求，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。關(guān)于員工創(chuàng)新，學(xué)者們分別從組織行為學(xué)、創(chuàng)新完成的過(guò)程和創(chuàng)新完成

22、的產(chǎn)出等角度給出了定義。從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，一般而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。因此，從這個(gè)角度來(lái)講，員工的創(chuàng)新行為必然是能提高企業(yè)效益的行為。王元元和時(shí)勘（2014）認(rèn)為伴隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本要素，知識(shí)型員工，是#掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人。他們已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，他們擁有企業(yè)創(chuàng)新所需的知識(shí)、能力等心理資本，他們大多善于思考，能基于企業(yè)現(xiàn)狀及現(xiàn)有的資源進(jìn)行整合創(chuàng)新，創(chuàng)造價(jià)值，是企業(yè)核心能力的體現(xiàn)者。學(xué)者研究表明知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為對(duì)于企業(yè)有著重大影響的結(jié)論。知識(shí)型員工的創(chuàng)新已經(jīng)是時(shí)代發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)的生存條件。本篇論文的

23、研究按Yukl(1998)提出的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為三個(gè)維度:任務(wù)導(dǎo)向型、關(guān)系導(dǎo)向型和變革導(dǎo)向型進(jìn)行研究。任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式可以有助于員工任務(wù)的完成，員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就實(shí)現(xiàn)了組織任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式可以增進(jìn)與員工的感情，形成良好的工作氛圍。采用變革導(dǎo)向型的方式的領(lǐng)導(dǎo)者自身注重創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，同時(shí)可以激發(fā)員工潛能，而且這種方式鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為有一定的作用。通過(guò)以上的分析，作出下面的假設(shè)： 假設(shè)1、領(lǐng)導(dǎo)方式與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。 假設(shè)1a、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。 假設(shè)1b、關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式與知識(shí)型員工的

24、創(chuàng)新行為正相關(guān)。 假設(shè)1c、變革導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式與知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為正相關(guān)。 假設(shè)2、領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為影響顯著。 假設(shè)2a、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為影響顯著。 假設(shè)2b、關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為影響顯著。假設(shè)2c、變革導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為影響顯著。3.1.3研究的方法結(jié)合實(shí)際條件，認(rèn)為最適宜的是采用調(diào)查問(wèn)卷的形式進(jìn)行實(shí)證研究，以三種維度的領(lǐng)導(dǎo)方式作為變量進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得出的數(shù)據(jù)通過(guò)SPSS19.0進(jìn)行分析，論證假設(shè)并得出結(jié)論。本研究的調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行發(fā)放。采用以下分析方法：描述性統(tǒng)計(jì)分析：通過(guò)樣本中個(gè)人的年齡、性別、學(xué)歷

25、、職位、工作年長(zhǎng)和所在單位的性質(zhì)來(lái)顯示所得樣本數(shù)據(jù)的差異。信度分析：采用Cronbach a系數(shù)對(duì)量表進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。效度分析：因子分析主要用于驗(yàn)證問(wèn)卷題項(xiàng)與理論架構(gòu)的符合程度,即檢驗(yàn)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度需要先通過(guò)KMO樣本測(cè)度和巴特萊特球體檢驗(yàn)來(lái)進(jìn)行變量之間的相關(guān)性檢驗(yàn):當(dāng)KMo值在0.9以上,非常適合做因子分析;在0.8一0.9之間,很適合;在0.7一0.8之間,適合;在0.6一0.7之間,可以做因子分析。 相關(guān)分析:相關(guān)分析是用于研究變量之間不確定關(guān)系的統(tǒng)計(jì)方法。根據(jù)Pearson系數(shù)可以初步判斷各變量之間是否具有影響作用,對(duì)模型假設(shè)進(jìn)行初步檢驗(yàn)。多元回歸分析：本研究通過(guò)采用多元回歸分析來(lái)探討

26、任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為、關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為和變革導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為是否影響顯著。4實(shí)證分析本章將所收集的樣本數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS19.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)方法包括:描述性統(tǒng)計(jì)分析法、信度和效度分析、相關(guān)分析法及多元回歸分析法。第一部分對(duì)個(gè)人背景變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,了解樣本資料的特征和分布情況;第二部分是對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行檢驗(yàn),包括問(wèn)卷的信度和效度檢驗(yàn);第三部分通過(guò)相關(guān)分析探討領(lǐng)導(dǎo)行方式與知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性;第四部分通過(guò)多元回歸分析法,進(jìn)一步研究各維度領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為的影響。本研究主要采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)出問(wèn)

27、卷共一百份，回收80份，回收率80%，經(jīng)過(guò)篩選得到有效問(wèn)卷77份，有效率為96.3%。人口變量的分布如下表所示： 頻率百分比有效百分比累積百分比性別男4457.157.157.1女3342.942.9100.0合計(jì)77100.0100.0年齡25周歲以下2735.135.135.126-35周歲3950.650.685.736-45周歲79.19.194.846周歲以上45.25.2100.0合計(jì)77100.0100.0學(xué)歷高中、中專及以下33.93.93.9本科及大專6787.087.090.9碩士79.19.1100.0合計(jì)77100.0100.0職位普通職員3748.148.148.1基

28、層管理者2026.026.074.0中層管理者1924.724.798.7高層管理者11.31.3100.0合計(jì)77100.0100.0工作年限1年以下2228.628.628.61-3年1418.218.246.84-6年2735.135.181.87-10年67.87.889.610年以上810.410.4100.0合計(jì)77100.0100.0企業(yè)性質(zhì)國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)2937.737.737.7外資或外資控股企業(yè)1316.916.954.5私營(yíng)企業(yè)2937.737.792.2其他67.87.8100.0合計(jì)77100.0100.0企業(yè)規(guī)模100人以下2228.628.628.6101-2

29、00人1215.615.644.2201-500人1924.724.768.8501-1000人1114.314.383.11000人以上1316.916.9100.0合計(jì)77100.0100.0從上表可以看出，在性別上，以男性為主，占57.1%；在年齡上，以26-35歲為主，占50.6%，其他類別比例均較低；在學(xué)歷上，以本科及大專為主，占87%，其他類別比例均較低；在職位上，以普通職員為主，占48.1%，其他類別比例均較低；在工作年限上，以4-6年為主，占35.1%，其他類別比例均較低；在企業(yè)性質(zhì)上，以國(guó)有或者國(guó)有控股企業(yè)為主，和私營(yíng)企業(yè)為主，均占37.7%，其他類別比例均較低；在企業(yè)規(guī)模上

30、，以100人以下為主，占28.6%，其他類別比例均較低。4.1描述分析描述統(tǒng)計(jì)量N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差偏度峰度統(tǒng)計(jì)量統(tǒng)計(jì)量統(tǒng)計(jì)量統(tǒng)計(jì)量統(tǒng)計(jì)量統(tǒng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)誤統(tǒng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)誤領(lǐng)導(dǎo)方式772.005.003.7873.59813-1.008.2741.222.541任務(wù)導(dǎo)向772.005.003.7974.59160-.833.274.718.541關(guān)系導(dǎo)向771.805.003.7688.72697-1.005.274.578.541變革導(dǎo)向771.835.003.7944.69084-.897.274.304.541知識(shí)員工創(chuàng)新771.365.003.9453.58051-1.560.2741.81

31、3.541從上表可以看出，在本研究中，各個(gè)變量的均值在3-4之間，這表明各變量處于中間水平，其標(biāo)準(zhǔn)差在1以下，這表明其離散程度較低，各變量的偏度和峰度均處于較低的水平，這表明數(shù)據(jù)基本符合正態(tài)。4.2信度分析問(wèn)卷整體的信度可靠性統(tǒng)計(jì)量Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù).94330從上表可以看出，a系數(shù)為0.943，達(dá)到了比較高的水平，這表明問(wèn)卷的可靠性較好。領(lǐng)導(dǎo)方式的信度可靠性統(tǒng)計(jì)量Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù).90816從上表可以看出，a系數(shù)為0.908，達(dá)到了比較高的水平，這表明問(wèn)卷的可靠性較好。任務(wù)導(dǎo)向的信度可靠性統(tǒng)計(jì)量Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù).92114從上表可以看出，a

32、系數(shù)為0.921，達(dá)到了比較高的水平，這表明問(wèn)卷的可靠性較好。關(guān)系導(dǎo)向的信度可靠性統(tǒng)計(jì)量Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù).7295從上表可以看出，a系數(shù)為0.729，達(dá)到了比較高的水平，這表明問(wèn)卷的可靠性較好。變革導(dǎo)向的信度可靠性統(tǒng)計(jì)量Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù).8195從上表可以看出，a系數(shù)為0.819，達(dá)到了比較高的水平，這表明問(wèn)卷的可靠性較好。知識(shí)員工創(chuàng)新的信度可靠性統(tǒng)計(jì)量Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù).8216從上表可以看出，a系數(shù)為0.821，達(dá)到了比較高的水平，這表明問(wèn)卷的可靠性較好。4.3因子分析領(lǐng)導(dǎo)方式的因子分析KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)取樣足夠度的 K

33、aiser-Meyer-Olkin 度量。.826Bartlett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方606.956df120Sig.000從上表可以看出，經(jīng)過(guò)KMO和Bartlett 的球形度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，KMO=0.826, Bartlett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方為606.956，df=120,p=.000.這表明問(wèn)卷適合做因素分析。解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計(jì)方差的 %累積 %合計(jì)方差的 %累積 %合計(jì)方差的 %累積 %16.87342.95542.9556.87342.95542.9556.79242.45342.45321.5859.90552.8601.5859.905

34、52.8601.5919.94152.39431.1887.42860.2881.1887.42860.2881.2637.89460.288本研究采用主成分分析法提取共同因素，采用的依據(jù)是特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)，從上表可以看出，在本問(wèn)卷中總共提取了3個(gè)因子，累計(jì)解釋率為60.288%。旋轉(zhuǎn)成份矩陣a成份123A11.640A12.814A13.709A14.715A15.578A21.643A22.574A23.742A24.749A25.681A31.746A32.610A33.789A34.694A35.695A36.529在因素分析時(shí)，保留因素負(fù)荷值大于0.5的項(xiàng)目，因此得到項(xiàng)目A11-A

35、15屬于因子1上，項(xiàng)目A21-A25屬于因子2上，項(xiàng)目A31-A36屬于因子3上，且每個(gè)系數(shù)均大于0.5。知識(shí)員工創(chuàng)新的因子分析KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)取樣足夠度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.913Bartlett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方577.136df91Sig.000從上表可以看出，經(jīng)過(guò)KMO和Bartlett 的球形度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，KMO=0.913, Bartlett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方為577.136，df=91,p=.000.這表明問(wèn)卷適合做因素分析。解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入合計(jì)方差的 %累積 %合計(jì)方差的 %累積 %17.15651.

36、11151.1117.15651.11151.111本研究采用主成分分析法提取共同因素，采用的依據(jù)是特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)，從上表可以看出，在本問(wèn)卷中總共提取了1個(gè)因子，累計(jì)解釋率為51.111%。成份矩陣a成份1B1.666B2.710B3.549B4.776B5.739B6.569B7.744B8.692B9.773B10.694B11.756B12.746B13.834B14.827在因素分析時(shí)，保留因素負(fù)荷值大于0.5的項(xiàng)目，因此得到項(xiàng)目B1-B14屬于因子1上，且每個(gè)系數(shù)均大于0.5.相關(guān)分析相關(guān)性領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向變革導(dǎo)向知識(shí)員工創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)方式Pearson 相關(guān)性1顯著性（雙側(cè)）

37、N77任務(wù)導(dǎo)向Pearson 相關(guān)性.843*1顯著性（雙側(cè)）.000N7777關(guān)系導(dǎo)向Pearson 相關(guān)性.886*.606*1顯著性（雙側(cè)）.000.000N777777變革導(dǎo)向Pearson 相關(guān)性.930*.703*.736*1顯著性（雙側(cè)）.000.000.000N77777777知識(shí)員工創(chuàng)新Pearson 相關(guān)性.679*.614*.524*.670*1顯著性（雙側(cè)）.000.000.000.000N7777777777從上表可以看出，在本研究各個(gè)變量之間的相關(guān)均顯著，P值均小于0.05，其中知識(shí)員工創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)方式之間的相關(guān)系數(shù)為0.679，P=0.0000.05,這表明知識(shí)員工

38、創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)方式之間的相關(guān)顯著；知識(shí)員工創(chuàng)新與任務(wù)導(dǎo)向之間的相關(guān)系數(shù)為0.614，P=0.0000.05,這表明知識(shí)員工創(chuàng)新與任務(wù)導(dǎo)向之間的相關(guān)顯著；知識(shí)員工創(chuàng)新與關(guān)系導(dǎo)向之間的相關(guān)系數(shù)為0.524，P=0.0000.05,這表明知識(shí)員工創(chuàng)新與關(guān)系導(dǎo)向之間的相關(guān)顯著；知識(shí)員工創(chuàng)新與變革導(dǎo)向之間的相關(guān)系數(shù)為0.670，P=0.0000.05,這表明知識(shí)員工創(chuàng)新與變革導(dǎo)向之間的相關(guān)顯著。4.4回歸分析領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新的影響模型匯總模型RR 方調(diào)整 R 方標(biāo)準(zhǔn) 估計(jì)的誤差1.679a.461.454.42904從上表可以看出，調(diào)整R方為0.454，這表明自變量對(duì)因變量的解釋率為45.4%。Anovaa模型平方和df均方FSig.1回歸11.806111.80664.137.000b殘差13.80575.184總計(jì)25.61176從上表可以看出，F(xiàn)=64.137,P=0.0000.05，這表明回歸方程成立。系數(shù)a模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.B標(biāo)準(zhǔn) 誤差beta1(常量)1