齊大人力資源考試要點范文

1、3人力資源：是推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力 包括智力勞動能力和體力勞動能力 包括現(xiàn)實的勞動能力和潛在的勞動能力特點：能動性，社會性，再生性，兩重性，時效性人力資本：是對人或人力資源進行開發(fā)性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來財富增值的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識，技能及其表現(xiàn)出來的能力醫(yī)療保健投資,教育投資，成人教育投資，培訓投資，勞動遷移和流動投資，干中學投資美日人力資源管理模式的比較1、企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位 美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。 日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強調(diào)為實現(xiàn)共同目標而努力。 2、決策

2、的制定和執(zhí)行 美國企業(yè)強調(diào)個人能力，決策由各層管理者個人作出，員工沒有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)； 日本企業(yè)強調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。 3、企業(yè)制度的作用 美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心； 日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同社會關(guān)系密切借鑒：多口進入，快速提拔的政策 科學有效的績效考核制度 注重員工培訓與開發(fā) 注重培養(yǎng)企業(yè)的企業(yè)文化 實行彈性工資制度人力資源規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)未來的人力需求，預測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資源的招聘，培訓，

3、開發(fā)，晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。影響人力資源規(guī)劃的因素 (1)宏觀經(jīng)濟環(huán)境劇烈改變。如經(jīng)濟體制的變化，區(qū)域性的金融危機，政局的動蕩等會影響組織人力資源規(guī)劃。(2)政策法規(guī)的變更。如戶籍管理政策，社會保障法規(guī)，環(huán)境保護法規(guī)等的變更等都會引起人員流動及供求的變化，進而影響人力資源規(guī)劃。(3)技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)升級換代。市場競爭推動技術(shù)進步、技術(shù)創(chuàng)新及升級換代經(jīng)常在不同行業(yè)中出現(xiàn)，不同技術(shù)需要不同類型、不同專業(yè)人力資源。4)組織管理人員的更迭。當組織高層管理人員發(fā)生重大變化時，組織的戰(zhàn)略目標及人事政策都會隨之而變，進而影響到組織的人力資源規(guī)劃。 (5)組織的經(jīng)營狀況。組織

4、的效率也是影響其人力資源規(guī)劃的重要因素，當組織經(jīng)營不善、效率低下或組織處于快速擴張時，人力資源規(guī)劃會隨之改變?；境绦颍?弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提 2弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作 3對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作 4制定人力資源開發(fā)，管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃 5對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督，分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)內(nèi)部預測： 員工檔案法，人員續(xù)接計劃，管理人員晉升計劃，馬爾科夫法解決人力資源短缺的政策和措施A培訓本企業(yè)員工B進行平行性崗位調(diào)動C延長員工工作時間或增

5、加工作負荷D重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率E雇傭臨時工F改進技術(shù)G制定招聘政策解決人力資源過剩的政策和措施A永久性地裁員B關(guān)閉不盈利部門C進行提前退休D勞動力轉(zhuǎn)移E重新培訓，換崗F減少工作時間G共同承擔H開拓新領(lǐng)域工作分析是指采用科學的手段與技術(shù)，對企業(yè)中某個特定工作崗位的設(shè)置目的、任務(wù)或職責權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，并對該崗位的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作說明和工作規(guī)范即職務(wù)說明書(或稱工作說明書)開展工作分析方法培訓 。組建工作分析小組，選擇工作分析方法 準備、搜集工作分析資料 試分析

6、開展工作分析 。對工作分析的信息進行調(diào)查、審核和修訂 對工作分析信息進行量化 編制工作分析文件，批準頒布 工作分析的方法：資料分析法，觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，關(guān)鍵事件記錄法，工作日記招聘的含義 所謂員工招聘是指企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程員工招聘的原則：因崗配人原則，公平競爭原則，用人所長原則，效益型原則人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定知識、能力和其他特征的應(yīng)聘者吸引到組織的人力資源需求的過程。內(nèi)部招聘：對人員了解全面，選擇準確性高,了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低 來源少，難

7、以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘：來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大，招聘成本大，影響員工積極性內(nèi)部招聘：工作布告，推薦法，檔案法外部招聘： 廣告招聘，校園招聘及人才招聘會，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭招聘人才中介，內(nèi)部員工推薦，員工租賃招聘程序步驟具體環(huán)節(jié)重點討論內(nèi)容準備階段1招聘需求分析 2明確招聘工作特征和要求3制定招聘計劃、招聘策略實施階段1招募階段 2甄選階段3錄用階段評估階段1對錄用結(jié)果的評估 2對招聘工作效率評估人員甄選：是指綜合利用心理學、管理學等學科的理論、方法和技

8、術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。內(nèi)容：知識：普通知識和專業(yè)知識。通過筆試能力：一般能力和特殊能力。個性：人的一組相對穩(wěn)定的特征，決定行為表現(xiàn)動力因素：是否有足夠的動力促使員工努力工作人員甄選的方法：筆試，面試，心理測試，評價中心面試：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，壓力面試，情景面試結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)化面試具有規(guī)范性、客觀性、相對準確性、便于掌握評分尺度等優(yōu)點。所以結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度較好。缺點：過于僵硬，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。面試階段內(nèi)容面試前的準備階段面試團隊組建；招聘標準的制定；簡歷的篩選；面試問題的設(shè)計；

9、場景的確定；面試的通知；考官的培訓；面試提綱的準備面試正式面試前準備工作面試正式開始前準備工作；對應(yīng)聘者的接待正式面試階段信息交流；作好記錄結(jié)束面試階段結(jié)束面試；整理面試記錄面試評價階段面試成績統(tǒng)計；面試評價與報告心理測驗是指通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的能力、個性、動機等心理特征進行分析推論的過程。智力測試，性格測試，職業(yè)興趣測試性格測試就是用業(yè)已標準化的測驗工具，引發(fā)應(yīng)聘者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對其價值觀、態(tài)度、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進行測量和評價的一種心理測試方法。自陳式量表，投射法評價中心：無領(lǐng)導小

10、組討論，文件筐測驗，角色扮演與模擬面談，管理游戲，案例分析，演講辯論文件筐測驗是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一。公文筐測驗是根據(jù)特定的背景信息，讓被試者扮演一個角色，處理來自組織內(nèi)部、外部、上級、下級、緊急與非緊急、正式與非正式的文件。員工錄用1、錄用決策2、薪酬談判3、錄用通知與辭謝通知4、背景調(diào)查5、簽訂合同 6、新職員的接納 7、試用與正式任用 招聘評估的作用有利于組織節(jié)省開支檢驗招聘工作的有效性檢驗招聘工作成果與方法的有效性有利于提高招聘工作的質(zhì)量信度指的是可靠性程度，甄選方法的信度具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。應(yīng)聘者多次接受同一測試或相關(guān)測試時，若結(jié)果相同或相近，則

11、認為該測試的可靠性較高，即信度較高。效度指的是有效性或正確性。甄選方法的效度具體是指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。有效測試的結(jié)果應(yīng)能夠正確地預計應(yīng)聘者將來的工作績效，即測試結(jié)果與被測者的實際工作績效之間的相關(guān)性越大，說明測評方法的效度越高。 （一）員工培訓與開發(fā)的含義 組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學習、訓練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效等有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動或過程。 類型：新員工導向培訓，員工崗前培訓，員工崗上培訓，管理人員開發(fā)，員工職業(yè)生涯開發(fā)1、培訓需求分

12、析 就是在規(guī)劃與實施每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員或工作人員對組織的任務(wù)及其成員的知識、技能等進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標、制定和實施培訓方案的前提，也是進行培訓成果評價的基礎(chǔ)。鎖定：組織需求，工作需求，員工個人需求“職業(yè)錨”是一種人們選擇和發(fā)展自己的事業(yè)時所圍繞的中心。（1）技術(shù)或功能型職業(yè)錨（2）管理能力型職業(yè)錨（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨（4）自主或獨立型職業(yè)錨（5）安全或穩(wěn)定型職業(yè)錨q職業(yè)生涯發(fā)展：是指為達到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓、教育等活動，也是個體逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，并不斷制定和實施

13、新目標的過程。 組織職業(yè)生涯管理的實施步驟與方法1、進行職務(wù)分析2、員工基本素質(zhì)測評3、建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓與開發(fā)體系4、制定較完備的人力資源規(guī)劃5、制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法 個人職業(yè)生涯規(guī)劃：一個人在進行自我剖析，全面客觀地認知主、客觀因素與環(huán)境的基礎(chǔ)上，進行自我定位，設(shè)定自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)既定目標的職業(yè)，制定相應(yīng)的教育、培訓、工作開發(fā)計劃，采取各種積極行動達成職業(yè)生涯目標的過程個人職業(yè)生涯規(guī)劃五步驟：自我認知職業(yè)認知確立目標職業(yè)生涯策劃職業(yè)生涯評估績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓）績效又稱為工

14、作績效，主要是組織中的特定工作主體（組織、工作群體或個人）一段時間內(nèi)，在實現(xiàn)組織目標的過程中展現(xiàn)在不同層面的有效輸出（組織期望的結(jié)果：工作效率、效果、效益、相關(guān)行為、能力和態(tài)度）屬性：多因性，多維性，動態(tài)性績效考評又稱績效考核、績效測評、績效評估、工作考評、員工考核、業(yè)績考評等，主要是指對組織中特定工作主體一段時間內(nèi)，與實現(xiàn)組織目標有關(guān)的工作行為、工作表現(xiàn)和工作結(jié)果進行考察、測定和考評的工作?？冃Э荚u的功能：溝通，激勵，開發(fā)，調(diào)控功能 績效管理的內(nèi)涵 績效管理是一種對組織的各種資源進行規(guī)劃、組織和使用，正確管理和調(diào)控組織和個人的工作活動，持續(xù)改進其績效水平，有效調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造潛能，以達成

15、確定的組織目標，并實現(xiàn)組織、員工和顧客期望的過程。區(qū)別績效管理績效考核一個完整的管理過程管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估績效考評的方法系統(tǒng)：目標管理法 關(guān)鍵業(yè)績指標法 平衡記分卡 標桿超越法非系統(tǒng)性：相對評價比較法（人與人相比較） 絕對評價量表法（人與客觀標準相比較） 描述評價業(yè)績報告法、關(guān)鍵事件法、記錄法薪酬：企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)績效付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。 1

16、）基本工資：是用人單位或雇主為員工所承擔或完成的工作，而定期支付的固定數(shù)額的基本現(xiàn)金薪酬。 （2）成就工資：又叫績效工資，是企業(yè)等用人組織出于對員工已經(jīng)取得的成就和過去工作行為的認可，在其原有基本工資之外另行增加的定期支付的固定數(shù)額的現(xiàn)金薪酬。 （3）激勵工資：又叫可變薪酬、浮動薪酬或獎金。是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工工作努力程度和工作績效的變化而變化的部分。 （4）津貼：又被稱為附加薪酬，它實際上是對特殊工作條件的補償性價值，通常與基本工資一起計發(fā)。 （5）福利：又稱福利與服務(wù)、間接薪酬等。福利是指企業(yè)等用人單位為員工提供的除金錢之外的各種物質(zhì)待遇，它多以保險、服務(wù)、休

17、假、實物等靈活多樣的形式支付。主要包括：保險（醫(yī)療保險、人壽保險、養(yǎng)老金、失業(yè)保險等）、休假（帶薪節(jié)假日等）、服務(wù)（員工個人及家庭享受的餐飲、托兒、培訓、咨詢等服務(wù)）。薪酬管理的外部影響因素勞動市場的供求與競爭狀況地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平當?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī)內(nèi)部：本企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化薪酬管理的基本決策 薪酬形式結(jié)構(gòu)決策 1、高彈性模式 2、高穩(wěn)定模式 3、折中模式 薪酬體系決策 職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系 市場導向的薪酬體系 以人為本的薪酬管理體系 薪酬水平?jīng)Q策 1、薪酬領(lǐng)先策略 優(yōu)點：吸引和留住高素質(zhì)高技能的人才，降低離職率 缺點：增加成本 適用企業(yè)的特點：投資回報率較高、規(guī)模較大、行業(yè)的規(guī)范化程度較高、薪酬占總成本比率較低、產(chǎn)品市場上競爭者較少。 2、薪酬跟隨策略 3、薪酬滯后策略 一般情況下，處于競爭性產(chǎn)品市場，邊際利潤率較低，成本承受能力很弱、規(guī)模相對較小的企業(yè)采用薪酬滯后策略的較多。 4、薪酬混合策略激勵工資的常見形式 1、獎勵工資計劃 2、一次性獎勵計劃 3、個人激勵計劃 4、成功分享計劃 5、收益分享計劃 6、利潤分享計劃 7、