外派培訓(xùn)協(xié)議書

1、績效考核操作指南目錄第一章績效考核的目的 2一績效考核的概念 2二績效考核的宗旨與意義 2三績效考核的目的 2第二章績效考核的流程 2一績效考核的流程 2二月度績效考核的流程 3第三章績效考核的分工 3一部門績效考核的分工 3二個(gè)人績效考核的分工 3三績效考核的文件管理 4四績效考核的保密性 4第四章績效考核的指標(biāo)設(shè)定 4一績效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮的因素 4二不同緯度的相互關(guān)系 5三部門KPIs制定的依據(jù)和流程 5四個(gè)人KPIs制定的依據(jù)和流程 6五績效指標(biāo)的變更處理 6六給予的建議 61.KPIs制定的原則 62.指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定73.考核指標(biāo)的權(quán)重分配 74.讓指標(biāo)達(dá)成共識(shí) 7第五章績效考核的

2、考核操作 7一績效考核的評估時(shí)間 7二績效考核如何評估 8第六章績效考核的申訴處理 8第七章績效考核的述職指南 9一述職的考核項(xiàng) 9二述職考核評審程序 9三述職考核文件準(zhǔn)備 101.文件格式102.工作思路103.KPIs完成情況分析104.亮點(diǎn)與暗點(diǎn)分析 115.管理提升與創(chuàng)新措施11第一章績效考核的目的 第一部分績效考核的概念 績效考核的操作性概念就是指圍繞個(gè)人崗位職責(zé)，部門崗位職責(zé)所進(jìn)行的衡量評估過程。它包括兩個(gè)衡量部分：工作成果與工作行為。工作成果反映了履行崗位職責(zé)，完成關(guān)鍵績效指標(biāo)的程度，是重點(diǎn)；工作行為反映了作為一名益田人所應(yīng)認(rèn)同的核心價(jià)值觀的行為反應(yīng)。第二部分績效考核的宗旨與意義

3、 績效考核不是為考核而進(jìn)行的考核。它所要解決的問題就是保障益田人持續(xù)不斷的工作改進(jìn)和個(gè)人能力的提升。它的意義是深遠(yuǎn)的，它是推動(dòng)益田事業(yè)不斷發(fā)展（可持續(xù)發(fā)展）的動(dòng)力。實(shí)行它的宗旨就是為了進(jìn)一步建立和優(yōu)化公司的價(jià)值體系，強(qiáng)化益田事業(yè)的核心理念與價(jià)值觀，保障無論員工個(gè)體、部門、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)乃至公司的發(fā)展統(tǒng)一。第三部分績效考核的目的績效考核的根本目的在于將每一位員工的成長和部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績效不斷改進(jìn)和提高。目前，我們的考核主要針對以下三個(gè)方面 設(shè)定績效指標(biāo) 評估過去績效 改善目前績效今后，我們將陸續(xù)引入以下的考核目的，幫助每一位益田員工的進(jìn)步與成長評估培訓(xùn)發(fā)展需要協(xié)助計(jì)劃職業(yè)生涯評估未來

4、發(fā)展?jié)撃艿诙驴冃Э己说牧鞒?持續(xù)反饋和指導(dǎo)人力資源部組織績效評估會(huì)議評估人考核委員會(huì)決定所有部門的評估結(jié)果，各部門在此基礎(chǔ)上強(qiáng)迫分布被評估人完成評估，表格原件返還HR部門歸檔分析 完成指標(biāo)設(shè)定，表格原件返還HR部門歸檔人力資源部接受評估申訴設(shè)定（評估）年度績效指標(biāo) 評估人簽字 被評估人簽字 分管副總/部門負(fù)責(zé)人簽字季度指標(biāo)設(shè)定與評估/培訓(xùn)需求分析（年度） 評估人簽字 被評估人簽字 分管副總/部門負(fù)責(zé)人簽字設(shè)定月度績效指標(biāo)/進(jìn)行考核 評估人簽字 被評估人簽字 分管副總/部門負(fù)責(zé)人簽字人力資源部綜合分析評估結(jié)果人力資源部書面通知員工績效評估結(jié)果 溝通特殊項(xiàng)目績效指標(biāo)設(shè)定與考核第一部分績效考核流程

5、 步驟一：提交資料步驟二：組織資料、考核委員會(huì)會(huì)議組織步驟三：述職與考核步驟四：提交資料步驟五：分析，等級投訴步驟六：存檔 部門經(jīng)理在經(jīng)過認(rèn)真考慮和充分溝通后向人力資源部提交以下資料： 述職材料（PPT電子文檔） 部門考核直接上司的打分電子文檔 個(gè)人考核直接上司的打分電子文檔 下月績效指標(biāo)考核表電子文檔（部門） 人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)材料，呈報(bào)考核委員會(huì) 各部門的述職材料電子版 部門月度績效指標(biāo)考核表打分情況 部門經(jīng)理個(gè)人月度績效指標(biāo)考核表打分情況 考核委員會(huì)考核前會(huì)議確定公司月度等級，確定部門等級比例、月度考核標(biāo)準(zhǔn)與程序 人力資源部負(fù)責(zé)組織述職會(huì)議 述職程序如下： 人力資源部主持 每個(gè)部門逐

6、一匯報(bào)上月業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況 解答考核委員會(huì)提出的問題 考核，確定部門考核結(jié)果 人力資源部通知述職人考核結(jié)果 部門經(jīng)理在經(jīng)過認(rèn)真考慮和充分溝通后向人力資源部提交以下資料（原件）： 部門上月績效指標(biāo)考核表考評結(jié)果 員工上月個(gè)人績效指標(biāo)考核表考評結(jié)果 上月雙向溝通記錄表 上月績效指標(biāo)變更表 人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行分析 人力資源部接受員工對考核結(jié)果的投訴 人力資源部處理投訴 人力資源部依據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額，報(bào)計(jì)劃財(cái)務(wù)部 人力資源部處理相關(guān)記錄，建立考核檔案并歸檔以下資料： 公司各部門本月績效指標(biāo)考核匯總表 部門（上）月績效指標(biāo)考核表結(jié)果 員工上月個(gè)人績效指標(biāo)考核表結(jié)果 上月雙向溝通記錄表

7、上月績效指標(biāo)變更表 績效考核結(jié)果序列表 績效考核評審事實(shí)記錄表提交截止時(shí)間為上月的月末提交組織截止時(shí)間為述職日的前一天時(shí)間為每月的月初頭三天內(nèi)（遇法定節(jié)假日順延）提交截止時(shí)間為述職后三個(gè)工作日內(nèi)歸檔截止時(shí)間為每月中旬接受時(shí)間和分析時(shí)間在述職后五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束第二部分月度績效考核的流程 第三章績效考核的分工 第一部分部門績效考核的分工 部門負(fù)責(zé)人制定部門關(guān)鍵績效指標(biāo)KPIs分管副總審核部門關(guān)鍵績效指標(biāo)KPIs、評估確認(rèn)完成情況，給以完成百分比，填寫相關(guān)部分內(nèi)容并簽字確認(rèn)人力資源部收集匯總月度績效指標(biāo)考核表，述職材料、組織并確保述職考核以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行考核委員會(huì)按一定的程序評審部門達(dá)標(biāo)情況、分解部

8、門各等級人數(shù)百分比，確定部門、述職人的等級第二部分個(gè)人績效考核的分工 部門負(fù)責(zé)人評估他/她下屬的工作完成情況及表現(xiàn)，并就未來指標(biāo)和改進(jìn)措施與員工達(dá)成共識(shí)，簽字確認(rèn)分管副總審閱績效指標(biāo)和考核事實(shí)結(jié)論并簽字確認(rèn)人力資源部確?？己斯ぷ饕赃m當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，并在部門負(fù)責(zé)人為員工設(shè)定和實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中予以支持個(gè)人根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)，項(xiàng)目進(jìn)度設(shè)定個(gè)人績效指標(biāo)，并和部門負(fù)責(zé)人（主管）達(dá)成一致，簽字確認(rèn)第三部分績效考核的文件管理 部門績效指標(biāo)考核表分管副總處部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效指標(biāo)考核表分管副總處員工個(gè)人績效指標(biāo)考核表部門負(fù)責(zé)人處各表格原件人力資源部第四部分績效考核結(jié)果的保密性 績效考核結(jié)果的保密是堅(jiān)持公平公

9、正公開原則的具體表現(xiàn)部門考核結(jié)果將張榜公布8個(gè)部門（A：B：C=2：4：2）； 各特殊項(xiàng)目組單列個(gè)人考核結(jié)果保密為了保證機(jī)密性，員工的績效指標(biāo)考核表只能由主管（部門負(fù)責(zé)人）單獨(dú)填寫，并且不須任何第三者重新復(fù)印或打印。同樣，只有相關(guān)員工才能為自己復(fù)印一份留存。第四章績效考核的指標(biāo)設(shè)定 第一部分績效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮的因素 公司戰(zhàn)略和指標(biāo)客戶維度指標(biāo)測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程進(jìn)行改善？指標(biāo)測評財(cái)務(wù)維度如何滿足股東/董事會(huì)/公司的要求？指標(biāo)測評員工學(xué)習(xí)提升維度指標(biāo)測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？第二部分不同緯度的相互關(guān)系 利潤運(yùn)作成本銷售財(cái)務(wù)客戶滿意客戶內(nèi)部流程

10、流程優(yōu)化內(nèi)部管理員工建議員工士氣氣,能力員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新第三部分部門KPIs制定的依據(jù)和流程 公司戰(zhàn)略任務(wù)主線公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)圖框架部門設(shè)置部門職責(zé)部門內(nèi)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程崗位設(shè)置崗位職責(zé)崗位工作流程部門內(nèi)組織結(jié)構(gòu)圖公司層面的績效考核部門層面崗位層面公司KPIs部門KPIs個(gè)人KPIs職位說明書依據(jù)與公司 KPIs 的聯(lián)系 指標(biāo)是否能與公司 KPIs 相吻合?可控性 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控或影響? 簡明性 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解?可衡量性 指標(biāo)是否能量化? 第四部分個(gè)人KPIs制定的依據(jù)和流程 員工個(gè)人的績效指標(biāo)要結(jié)合部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)要由員工和部門負(fù)責(zé)人（主管）一起共同完成

11、指標(biāo)設(shè)定要依據(jù)SMARTS原則指標(biāo)的設(shè)定要兼顧業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人成長，要參照崗位職責(zé)與部門承諾的KPIs進(jìn)行為保證總體績效的重點(diǎn)明確，指標(biāo)的數(shù)量不超過5個(gè)或6個(gè)。關(guān)鍵績效指標(biāo)也可以根據(jù)重要性進(jìn)行排序，從而提高整體績效評估的合理性個(gè)人績效指標(biāo)要結(jié)合市場變化和業(yè)務(wù)需要靈活處理，調(diào)整方案最終取決于公司管理層的決定指標(biāo)激勵(lì)評估教練溝通 企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化流程企業(yè)文化是我們益田核心價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，每一位益田人都必須以益田人的方式行事第五部分績效指標(biāo)的變更處理 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)變更處理一般不允許有變更如果有流程或項(xiàng)目進(jìn)度方面的問題，參見績效指標(biāo)變更表的填寫說明個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)變更處理指標(biāo)變更的

12、主要原因在于對潛在的障礙估計(jì)不足導(dǎo)致，行動(dòng)計(jì)劃缺乏有的放矢，需填寫雙向溝通記錄表記錄變更事實(shí)一般情況下，員工個(gè)人的變更由主管確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人審核即可一般在每月中期評估時(shí)允許微調(diào)第六部分給予的建議 1KPIs制定的原則 KPIs指標(biāo)體系依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與工作思路，應(yīng)有不同的權(quán)重比例分配，權(quán)重比例分配的好壞直接影響述職部門的實(shí)際工作成績依照公司的發(fā)展階段，我們給予以下建議：關(guān)鍵指標(biāo)不是工作的羅列，一般應(yīng)不超過6項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)是能夠給公司或部門帶來變化、改進(jìn)的一些突破性的工作概括關(guān)鍵指標(biāo)的表述應(yīng)簡潔，概括關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)按動(dòng)詞+名詞+修飾成分展開如跟進(jìn)威尼斯水、電開通/協(xié)調(diào)施工部門的水、電開通/跟

13、進(jìn)xx樣板間圖形設(shè)計(jì)效果圖、立面圖完成等2指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定應(yīng)圍繞數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等可衡量可操作可規(guī)范的指標(biāo)確定如威尼斯水、電開通以時(shí)間確定樣板間裝修完成以時(shí)間、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)和成本支出合理化作為考核標(biāo)準(zhǔn)采購物料完成可以從供應(yīng)商評審方面，到貨時(shí)間和數(shù)量、質(zhì)量等方面進(jìn)行考核如果對工作進(jìn)度和工作成果比較重要的工作，目前沒有可衡量的指標(biāo)或評估結(jié)果事后才能采集的建議單列并作出標(biāo)記應(yīng)主動(dòng)尋找依據(jù)給以支持建議：當(dāng)分管副總或部門負(fù)責(zé)人在某一指標(biāo)完成情況不能夠給以連續(xù)分?jǐn)?shù)的百分比評價(jià)，建議兩者協(xié)商，確定衡量標(biāo)準(zhǔn)的幾個(gè)等級（建議六個(gè)或四個(gè)等級）并建立等級標(biāo)準(zhǔn)以利于評估3考核指標(biāo)的權(quán)重分配 權(quán)重分配應(yīng)依據(jù)工作的輕

14、重緩急程度設(shè)置，不宜過于分散或集中既重要又緊急的事情重要不緊急的事情不重要但緊急的事情不重要不緊急但是常規(guī)作業(yè)的事情權(quán)重比例按項(xiàng)目由高到低排列每一正在報(bào)建、待建、開工的項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目周期都應(yīng)列舉出來不止業(yè)務(wù)部門，管理部門也應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)狀況安排或提出工作績效指標(biāo)如跨地區(qū)作業(yè)人力資源供給等分析工作及實(shí)際支持工作前期項(xiàng)目回籠資金工作、項(xiàng)目融資管理工作、待批項(xiàng)目的投資分析工作等每一關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重不能低于10%，分管副總（部門經(jīng)理）對權(quán)重具有審核確定權(quán)4讓指標(biāo)達(dá)成共識(shí) 當(dāng)對指標(biāo)達(dá)成共識(shí)時(shí)，應(yīng)努力使每個(gè)人承諾實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)。如果具備以下條件，每個(gè)人都會(huì)樂意而為之指標(biāo)被認(rèn)為是值得的每個(gè)人參與設(shè)定指標(biāo)個(gè)人的需要

15、在設(shè)定指標(biāo)時(shí)得到考慮每個(gè)人知道衡量其指標(biāo)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)只決定結(jié)果，主管應(yīng)鼓勵(lì)員工自由發(fā)揮其創(chuàng)造力（公司核心價(jià)值觀允許的能力和行為）以完成指標(biāo)第五章績效考核的評估操作 第一部分績效考核的評估時(shí)間考核者的任務(wù)是不斷地檢查和指導(dǎo)，幫助員工為實(shí)現(xiàn)即定的指標(biāo)而作出努力，這類定期討論的次數(shù)取決于每個(gè)員工和不同環(huán)境的需要。然而，為了更好的達(dá)成指標(biāo)，一次月度中期的正式評估溝通是必需的。填寫溝通記錄表，幫助員工分析潛在障礙，需要的資源支持，以及員工應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃留存，備索第二部分績效考核如何評估 實(shí)際完成評價(jià)應(yīng)在和員工溝通討論的基礎(chǔ)上，找出發(fā)生偏差的地方和原因?qū)嶋H完成評價(jià)是依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，應(yīng)以

16、百分比表示達(dá)到的程度比如，“組織實(shí)施公司5月度績效考核工作”權(quán)重20%，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，比如完成了85%，將85%填寫在實(shí)際完成評價(jià)欄中得分=權(quán)重*實(shí)際完成評價(jià)百分比=20%*85%=17%將結(jié)果相加，即為最終結(jié)果得分。比如75%，得分可以定為75分A B 結(jié)果權(quán)重% 完成情況百分比 A*B=（A1*B1+A2*B2+An*Bn）A1 B1 A1*B1A2 B2 A2*B2 重大事項(xiàng)加減分應(yīng)列出事實(shí)依據(jù)，給以不超過5分的加減分績效指標(biāo)完成總體評價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)指出KPIs完成過程中突出的優(yōu)點(diǎn)和不足之處指出沒有完成工作的主要原因是什么針對不足，提出改進(jìn)計(jì)劃和建議(一般月度只給予建議即可，但季度則必須

17、給出改進(jìn)計(jì)劃，提高辦法)績效指標(biāo)結(jié)果確認(rèn)并簽字每一位被考核者有權(quán)利知道考核的事實(shí)與經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人應(yīng)列舉事實(shí)和例證來支持你的觀點(diǎn)確保討論沒有被 、訪客等打攪預(yù)備至少半小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行討論討論面對面成45度角 第六章績效考核的申訴處理 績效考核的簽字不代表對考核結(jié)果的認(rèn)可，只代表對考核評估過程的事實(shí)記錄申訴處理應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（3日）提出，并填寫相關(guān)表格考核申訴表，交人力資源部申訴的處理答復(fù)裁決權(quán)在考核委員會(huì)，由人力資源部收集事實(shí)記錄，并按相關(guān)績效考核制度執(zhí)行，5日內(nèi)給以答復(fù)。10個(gè)工作日內(nèi)復(fù)議申請，并終裁第七章績效考核的述職指南 第一部分述職的考核項(xiàng) 月度考核重點(diǎn)考核KPIs完成質(zhì)量（100分）在當(dāng)

18、月的月末完成本項(xiàng)工作，由部門負(fù)責(zé)人（主管）將電子文檔提交人力資源部- KPIs完成情況反映出部門對承諾之事的執(zhí)行能力，是部門考核的重點(diǎn)，考核依據(jù)分項(xiàng)完成情況，給以完成百分比后，乘以權(quán)重得到述職材料提交時(shí)間（5分）提交資料時(shí)間按公司要求，每延遲一天提交減1分，延遲兩天減3分，延遲三天減5分，延遲4天取消述職資格。監(jiān)督打分部門為人力資源部述職思路（45分）述職客觀性（10分），針對KPIs完成過程中的障礙與不利因素，是否努力調(diào)動(dòng)周邊環(huán)境和資源，主動(dòng)解決問題述職完整性（10分），對于 沒有列入的一些工作，非重要KPIs的認(rèn)識(shí)與分析，比如沒有完成的KPIs的認(rèn)識(shí)，臨時(shí)增加的任務(wù)等述職的思想性（20分）

19、，工作思路的回顧與總結(jié)，反映部門工作的整體構(gòu)想，是針對部門工作計(jì)劃能力與預(yù)見能力的評審臨時(shí)增加的任務(wù)（5分）記錄重大事項(xiàng)加減分第二部分述職考核評審程序 部門等級的確定部門分管副總陳述打分理由與事實(shí)依據(jù)（占50%）考核委員會(huì)成員發(fā)表看法，填寫考核打分（組長20%，其他成員30%）考核委員會(huì)進(jìn)行等級評定，人力資源部監(jiān)督等級評定的誤差(標(biāo)準(zhǔn)差誤不高于5分，原始分?jǐn)?shù)不高于15分)有歧義產(chǎn)生部門分管副總陳述理由與事實(shí)考核委員會(huì)正副組長商議，仲裁最終結(jié)果，簽字確認(rèn)沒有歧義，考核委員會(huì)組長簽字確認(rèn)部門各等級比例人數(shù)的確定與分配按照公司強(qiáng)迫分布比例與參考比例分配表及部門等級的實(shí)際情況，由人力資源部給出參考值，

20、考核委員會(huì)最終確定部門述職者的等級評定根據(jù)述職者的述職質(zhì)量和工作責(zé)任完成情況與能力，綜合考慮確定根據(jù)部門等級按先后順序轉(zhuǎn)換成6095分之間的5分一檔的分?jǐn)?shù)*80%個(gè)人績效指標(biāo)完成情況20%打分單位為考核組長與分管副總（各占50%）20%指標(biāo)完成情況中，考核組長與分管副總打分相差4分以上，分管副總解釋原因考核委員會(huì)評議，并依據(jù)考核組長的意見修改數(shù)據(jù)，記入成績兩項(xiàng)分值相加分?jǐn)?shù)在90分以上，獲得A等級；8090分之間，獲得B等級；7080分，C等級；6070分之間，D等級；60分以下，E等級物料供應(yīng)部以及特殊項(xiàng)目組，依據(jù)本部門（項(xiàng)目公司）工作完成情況、所有部門總的得分情況和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換（暫定）

21、原則上不允許出現(xiàn)述職人高于部門等級的情況第三部分述職考核文件準(zhǔn)備 1文件格式最多15頁P(yáng)PT文件（宋體）第12頁：工作思路描述第3頁：KPIS完成情況匯總說明第412頁：分項(xiàng)說明與描述第13頁：未完成KPIs與臨時(shí)增加的任務(wù)說明第14頁：暗點(diǎn)與亮點(diǎn)分析（逢第三個(gè)自然月/季度時(shí)使用）第15頁：管理與創(chuàng)新措施（逢第三個(gè)自然月/季度時(shí)使用）2工作思路說明：工作思路描述構(gòu)成了整個(gè)述職模版的綱領(lǐng)，它是把整個(gè)述職模版串在一起的邏輯紐帶。工作思路的描述要盡可能精煉和簡潔，以后各個(gè)部分內(nèi)容都是圍繞著這個(gè)綱領(lǐng)性的描述展開的。針對什么機(jī)會(huì)或問題工作策略應(yīng)當(dāng)明確地指向市場機(jī)會(huì)、與競爭對手的差距或存在的主要問題達(dá)到什

22、么樣的目的KPIs及相關(guān)的工作指標(biāo)的完成和承諾采取什么措施包括收入增長和競爭力提升的關(guān)鍵措施，客戶滿意度和供應(yīng)商管理措施，組織學(xué)習(xí)與成長措施等在什么時(shí)間和范圍內(nèi)KPIs 及相關(guān)工作指標(biāo)承諾和完成的時(shí)間和范圍限定不同部門，面臨的生存與發(fā)展的緊迫問題各不相同，因此，相應(yīng)的工作思路也是不一樣的。體現(xiàn)在述職模版的內(nèi)容中，就會(huì)具有不同的KPIs指標(biāo)體系，不同的工作措施或者在同類措施中采取不同的側(cè)重點(diǎn)。3KPIs完成情況分析KPIs完成說明 如以時(shí)間為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的，請指出提前完成的天數(shù) 如以數(shù)量和質(zhì)量為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的，請具體說明完成的質(zhì)量情況等 如以成本為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的，請指出經(jīng)驗(yàn)值和市場之間的節(jié)約程度等KPI指標(biāo)定義指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成自我評價(jià)自我打分未完成情況分析盡量以事實(shí)和數(shù)據(jù)的差距來進(jìn)行有效的說明如清盤結(jié)算帳務(wù)差距/工程進(jìn)度差距/設(shè)計(jì)圖紙確認(rèn)稿完成的數(shù)目差距/銷售樓盤套數(shù)金額等由于不可控因素導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)度未如期完成的情況，應(yīng)提