人力資源自查報告與人力資源計劃表合集

1、人力資源自查報告與人力資源計劃表合集人力資源自查報告人力資源部自查報告一、整體評價（一）整體狀況和評級結(jié)果概述20*年度，我部按照總分行有關(guān)內(nèi)部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各 環(huán)節(jié)入手，積極加強人力專業(yè)內(nèi)控建設，內(nèi)控建設得到有效加強，內(nèi)控自我評價為滿 意級。（二）20*年度內(nèi)部控制改進情況20*年，我部在全力做好服務中心工作的基 礎上更加重視內(nèi)控建設，定期組織部門員工認真學習各項規(guī)章制度，并嚴格按照各項 規(guī)章制度來開展員工招聘、培訓、考核、獎勵、處罰、晉升等專業(yè)工作，各項專業(yè)工 作的規(guī)范化水平較往年有了明顯提高。與 20*年相比，我部內(nèi)控改進情況比較明顯， 主要表現(xiàn)在我部

2、主要負責的“4率”操作性指標均比上一年度有所上升。其中人員持 證上崗率得分上升到100分，關(guān)鍵崗位輪崗和強制休假率上升到 100分，人員流動率上 升到94分，當期整改率達到96分。（三）存在的不足20*年，在我部內(nèi)控建設取得一定成績的同時，也存在一定 的不足，主要表現(xiàn)在：1 . “4率”操作性指標雖有所上升，但仍與總行的標準分有差距，尚有進一步改 進的空間。2 .對本專業(yè)各項規(guī)章制度的學習、把握水平仍有待于進一步提高。二、具體評價（一）內(nèi)部控制環(huán)境自我評價 1.人員、機構(gòu)設輅與變化情況截至 20*年11月末，我分行共有內(nèi)設機構(gòu)37個，其中管理部室13個、經(jīng)營單位24個 （含票據(jù)中心、支行、營銷

3、部、市場部）。截止 20*年11月30日，分行共有人員 468人，其中：在冊行員（編制內(nèi)）388人（按照有關(guān)規(guī)定未將借調(diào)總行 4人納入統(tǒng) 計），臨時用工30人（業(yè)務崗位27人，返聘3人），勞務派遣用工51人；6、7級行員48人，8、9級行員87人。在冊行員和臨時用工中，管理人員（含 行領(lǐng)導）123人，占比29%會計人員119人，占比28%營銷人員（包括客戶經(jīng)理和 經(jīng)營單位班子成員）175人，占比42%客戶經(jīng)理共111人，客戶經(jīng)理數(shù)量比去年同 期凈增長3人，增幅3%2 .考核激勵機制目前仍執(zhí)行20*年度綜合經(jīng)營管理考核辦法。經(jīng)營機構(gòu)依據(jù)綜 合計劃指標完成情況進行量化評價；管理部門依據(jù)職能量化指標

4、及履職盡責完成情況 進行量化與定性綜合評價。經(jīng)營類個人考核量化業(yè)績；管理類個人考核以掛鉤量化指 標為主，業(yè)績?yōu)檩o；會計類個人考核以業(yè)務量為主，業(yè)績?yōu)檩o。干部考核評價以績效 考核結(jié)果為主，民主測評為輔。在評價個人綜合績效時，既考慮個人的業(yè)績情況，又 適度考慮所在部門的計劃完成情況?？己藞猿止_、公平、公正和能進能出、能上能 下，實行有獎有罰、末位淘汰，充分調(diào)動員工積極性和主動性。3 .關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強制休假制度執(zhí)行情況年內(nèi)關(guān)鍵崗位輪 崗14人。向稽核部門提出離任、離崗稽核的有 15人次，34離職，其中：客戶經(jīng)理 20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8

5、人，會計人員 22人，其他崗位20人。（二）風險識別與評估評價我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統(tǒng)管理 以及教育培訓方面的各項工作進行定期或不定期的梳理，查找風險點。特別是對關(guān)鍵 崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績效考核、持證上崗等方面存在的風險 隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現(xiàn)的差錯堅持執(zhí)行防范差錯重犯機制。（三）內(nèi)部控制措施1.強化績效考核和結(jié)果運用?？冃Э己肆Χ燃哟?、結(jié)果運 用增強。人力部與相關(guān)專業(yè)管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎上出臺了一系列 考核強化措施，包括設輅客戶經(jīng)理國際業(yè)務量上崗起點、經(jīng)營單位完成存款計劃最低 比例等，考核力度比歷年明顯增強?？己私Y(jié)果運用及時有效，2

6、個營銷部門因考核不合格年內(nèi)被撤并，2名營銷部門干部被降職，7名客戶經(jīng)理被退出。2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩(wěn)健運行。一是強化勞動合同管理。為貫徹 實施20*年1月1日起實施的新勞動合同法，按照總行統(tǒng)一部署，年初與全體行員換 簽了新版本的勞動合同，與規(guī)定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。二是嚴格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內(nèi)組織員工參加總行持 證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續(xù)組織員工參加理財師資格認證考試，18人取得了 CFP AF瓚格證書。繼續(xù)鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至 11 月底已有24人次考試合格。三是加強行員強制休假和輪崗制度。制定了年度行員強制休假及輪

7、崗計劃，全年 強制休假53人次、輪崗15人次。四是嚴格因私出國（境）管理。年內(nèi)累計受理因私出國（境）手續(xù) 30人次。對 備案人員因私出國（境）嚴格掌控，特別是對負有不良資產(chǎn)責任的離行人員從嚴控 制。篇二：人力資源部精細化管理工作自查報告。人力資源部精細化管理工作自查報告在公司精細化管理動員大會召開之后，人力 資源部根據(jù)公司二。一二年度精細化管理實施方案，組織了部門人員認真學習文件精 神，并進行了專門布置，要求部門每個成員認真對照自己的崗位職責和工作實際進行 自查?，F(xiàn)將自查情況匯報如下：一、認真學習提高認識精細化實施方案要求：以“準” “全” “嚴” “精” “細”作為精細化管理基礎；以“一準”

8、 “三全” “五 嚴” “七精” “九細”及五勤工作方法為具體方法；進一步完善“三人一體”隱患排 查循環(huán)式管理模式來落實到管理工作的每個環(huán)節(jié)，不斷提高公司整體管理水平和核心 競爭力，有效促進公司的可持續(xù)發(fā)展，最終實現(xiàn)思想、現(xiàn)場、結(jié)果的“三轉(zhuǎn)變”和經(jīng) 濟效益和管理效率的“雙提升”。大家認為，作為我們每一名員工都應積極投入到精 細化管理工作中去，立足崗位，從我做起，從現(xiàn)在做起，從每一件事做起。大家還認 為，落實精細化管理是進一步提升我公司現(xiàn)場管理綜合水平的在重要手段，也是我公 司爭創(chuàng)20*年集團先進基地的可靠保障。二、對照自身查找不足認識是人的精神支柱，精神又是動力的源泉。通過學習， 大家提高了認

9、識，2月份人力資源部形成了一個自查自糾的良好氛圍，每一個人都在 重溫自己的崗位職責，每一個人都在檢查自己的工作，每一個人都在思考自己的實際 工作與崗位職責的差距。在查找問題查找薄弱環(huán)節(jié)過程中，我們認識到部門還存在著 崗位職責不明確、不好操作的實際問題。為此，我們對人力資源部工作手冊崗位 職責重新進行梳理和完善，以促進部門精細化管理工作有序進行。三、健全部門工作的規(guī)章制度精細化管理要講究科學性、規(guī)范性，其目的是為了 提高工作效率。就人力資源管理來說，精細化管理就是要把人力資源部的人員招聘、 績效考核、培訓制度、薪酬管理等工作落到實處。因此，人力資源部以規(guī)范精細化管 理為抓手，以規(guī)范部門各項工作為

10、指南，按照部門的業(yè)務及工作流程認真實施，扎實 推進，通過精細化管理，努力把公司人力資源管理的基礎工作提高到一個新的水平。 抓好精細化管理，對不同的部門、不同的專業(yè)其精細化程度都應有特定的要求和標 準。通過對照檢查，人力資源部有針對性地建立和修訂一些相關(guān)的內(nèi)部管理制度，讓 各項工作都有制度約束，都有章可循。篇三：人力資源管理專項提升活動自查報告。x x工業(yè)公司人力資源管理提升活動自查報告為深入貫徹落實集團公司關(guān)于印 發(fā)x x集團公司人力資源管理專項提升活動實施方案的通知和 *公司x x有 限責任公司人力資源管理專項提升活動實施方案文件精神，切實提高xx工業(yè)公司（以下簡稱*公司）人力資源管理水平，

11、實現(xiàn)人力資源科學開發(fā)和有效管理。*公司人力資源部在公司領(lǐng)導的正確指導下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營和公司未來發(fā)展目標 為基礎，行之有效地開展了管理提升活動。按照 *公司管理提升活動的統(tǒng)一部署，該 項工作現(xiàn)階段的主要內(nèi)容是：全面梳理、查擺問題。我 *公司通過對企業(yè)人力資源管 理諸環(huán)節(jié)的管理制度建設和實施、管理效果的運行的實際狀況進行分析，查明了人力 資源管理工作目前存在的問題：一、人才隊伍建設存在問題：人才隊伍總量不足，高層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營 管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。由于公司地處城郊，在地理位 置上不占據(jù)優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟形勢開始好轉(zhuǎn)，但薪資福利在K市地區(qū)屬僅

12、屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強。整改目標：繼續(xù)大力實施 “人才強企”戰(zhàn)略，調(diào)整和優(yōu)化三支人才隊伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)，對管理人員進行定崗定編 工作；根據(jù)集團公司“百千萬”人才工程和高層次人才培訓計劃，建立多元化人才培 養(yǎng)機制，加強干部隊伍建設，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，拓展人才成長通道；盤活選人 用人渠道；加大員工教育培訓力度，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊 缺人才，招聘和引進高層次人才等多種方式來充實人才隊伍，以保證*公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實施。二、全員業(yè)績考核體系建設存在問題：為加強全員業(yè)績考核工作，20*年*公司出臺了一系列針對不同類別員工的績效考核制度，并制定了相應考核流程，

13、但在具體 執(zhí)行過程中還存在一些不足，如員工業(yè)績考核評價體系不夠健全，下屬單位全員業(yè)績 考核工作開展不夠到位，績效激勵機制還需完善。整改目標：結(jié)合現(xiàn)有的全員業(yè)績考 核評價體系的運行情況，修改和完善全員業(yè)績考核相關(guān)制度，進一步建立和完善績效 考核激勵機制，開展對下屬單位績效考評工作及指導、督查工作；通過完善全員業(yè)績 考評機制，提高員工整體素質(zhì)。三、薪酬體系建設存在問題：薪酬分配制度體系運作中，內(nèi)部分配激勵機制還有 欠缺，針對不同類型人員，如何運用薪酬進行激勵，需進行相關(guān)的完善。在勞動工資 基礎管理方面工作還不夠到位。整改目標：對現(xiàn)有的收入分配制度進行適當修改，優(yōu) 化工資結(jié)構(gòu)，合理拉開員工收入差距；

14、繼續(xù)完善研發(fā)設計人員薪酬激勵機制，完成研 發(fā)設計人員薪酬與項目、工作績效掛鉤的薪酬激勵機制。使公司收分配制度對內(nèi)具有 公平和激勵作用，對外具有競爭力。四、職工健康保障體系建設存在問題：*公司職工健康保障體系建設工作，近幾 年來雖然取得了一些成績，但離上級部門相關(guān)要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應急 能力強化、職業(yè)病防治、健康管理拓展等還需提高。整改目標：按集團公司職工健康 保障體系促進綱要的要求，繼續(xù)做好職工健康保障體系建設工作，重點加強薄弱環(huán)節(jié) 的改進工作，改善員工的工作環(huán)境，職工身心健康水平不斷得到提高。五、離退休管理工作存在問題：在離退休管理工作中，如何利用制度進行規(guī)范化 管理，這方面還存

15、在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務，還需進一步提高。整改目標：根據(jù)國家、地方相關(guān)文件精神，結(jié)合 *公司實際情況，制定離退休管理工 作相關(guān)制度。另一方面，主動與地方政府部門溝通，爭取相關(guān)支持，加強對下屬單位 離退休工作指導。六、管理水平有待提高人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識，效率與能力提升幅度應加 大。這就要求不斷加強學習，努力提升自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，及時汲取先進的 管理理念。總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)不足，提高解決問題的時效。堅持與時俱進，不斷開拓創(chuàng) 新，積極探索符合企業(yè)實際的管理提升新途徑與新方法，通過管理創(chuàng)新全面提升*公司人力資源管理水平。X X工業(yè)公司人力資源部二o一二年十二月十二日人力資源計

16、劃表人力資源規(guī)劃表企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（一）企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（二） 人力需求預測表各類人員需求預測表各部門人員需求預測表人力供給預測表人員編制 增減表注：部門人員減少的，則在“增加人數(shù)” 一欄的數(shù)字前用”表示，如減少 了 5人可表示為“-5人”。招聘費用估算表員工入職登記表新員工試用表（一）培 訓預算執(zhí)行表篇二：人力資源年度工作計劃書。人力資源部年度工作計劃二00六年人力資源部工作目標一、呈送文二、人力資 源部組織架構(gòu)三、二00五年人力資源部基本工作情況四、二 00六年人力資源部年度 總體目標1、完善公司組織架構(gòu)2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配置4、薪酬管理 5、員工福利與激勵6

17、、績效評價體系的完善與運行 7、員工培訓與開發(fā)8、人員流動 與勞資關(guān)系9、本部門自身建設10、其他工作目標五、目標表單1、費用預算表2、 人員需求預測及招聘計劃3、培訓計劃表4、（以下略）呈送文公司總經(jīng)理：為配合 公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20*年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門 20*年工作情況為基礎，特制訂出本部門 20*年度 工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部二0*年十一月三十日200x年人力資源部工作總結(jié)（略）二00x年人力資源部年度總體目標根據(jù)本年度工作情 況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面

18、開展 200x年度的工作：1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組 織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運 行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供 科學依據(jù);3、完成日常人力資源招聘與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行 科學公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制 度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完 善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績

19、效考核的權(quán)威性、有效性7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和 諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利 益。注意事項：被屏蔽廣告1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就， 因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速 度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言

20、，是非常重要的基礎工作， 也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度 如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過 程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標僅為人力資源部 20*年度全年工作的基本文件，而非具體工作方 案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目 標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施， 如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣， 每個目標項

21、目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進 行具體落實。20*年度人力資源部工作目標之一：完善公司組織架構(gòu)一、目標概述公 司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā) 展方向。鑒于此，人力資源部在 20*年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、 合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明 朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做 大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、

22、具體實施方案：4、20*年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合 理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 5、20*年二月底前完成公司組織架構(gòu) 的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；6、20*年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方 案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行 改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。三、實施目標注意事項：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與 否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不 分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙

23、公司的發(fā)展步伐；而組織的 過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推 諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn) 略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄 自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的 基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特 批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四

24、、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標實施需 支持與配合的事項和部門:1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào) 查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最 終裁定。20*年度人力資源部工作目標之二：各職位工作分析一、目標概述：職位分 析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析 既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分 配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于

25、公司了解各部門、各職位全面的工 作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每 個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪 酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提 供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案：1、20*年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如 各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作 內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前 擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理

26、有 效。2、20*年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位 信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 4月15日前完成匯總工作。4月30日前完 成公司各職位分析草案。3、20*年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門 交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。三、實施目標注意事項:1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求 資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各 部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。2、整理后的職位分析資

27、料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但 向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行 職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所 屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源 工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的 協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標實施需 支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配

28、合填寫相關(guān)表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董 事會審閱通過。20*年度人力資源部工作目標之三：人力資源招聘與配置一、目標概 述：20*年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與 配置工作基礎之上，基于公司搬遷至* *工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實 情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此， 作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要 和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘 會如此簡單。

29、人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿 足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證 組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時 期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招 聘。二、具體實施方案：1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推薦 等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：* *地區(qū)（含* *、* *）人才市場、* *人才市場。 必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在 2、3月份考慮個別大型人

30、才招聘會，6、7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地*人才網(wǎng)、*人才 網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主 要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等； 獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2、具體招聘時間安排：13月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會； 67月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持 與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；篇三：20*年度人力資源工作計劃。20*年人力資源部工作計劃20*年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的 流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品

31、質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予 以審定。1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整，提高工作效率。2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。3、建立培訓體系完善KPI考核。5、完善公司制度。6、團隊建設，和諧部門關(guān)系，建立順暢的溝通機制。、人力資源規(guī)劃1、根據(jù)預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容二、人力資源招聘與配置1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定 薪資提供科學依據(jù)。2、調(diào)整招聘渠道和方法。(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘， 20*年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資 源

32、增加甄選的空間。(2)根據(jù)80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街 網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收 集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20*年仍然參與。(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡招聘。(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成 本。(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。(7)大力推動本地招聘和員工引薦。3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位，普通用工一個月內(nèi)到位50%兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70犯上，招聘留用率7

33、5犯上，內(nèi)部招聘率2蛆上，錄用率不超過 15娟工總流動率不超過15%年員工主動離職率控制在10犯下。年員工被動離職率 控制在5%Z下。員工留存率95%Z上。5、核心崗位人員20欲能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。三、員工培訓與開發(fā)穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)， 本質(zhì)上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點。培訓是幫助員工成長的重 要手段之一，20*培訓工作應做好以下幾項工作：1、培訓需求調(diào)查分析，制定20*年度培訓計劃。(1)新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán) 境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。(2)員工

34、業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握 處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。(3)管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導能力，如何將工作 有效完成。(4)激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及 團結(jié)精神。2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃。3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢 和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向各部 門推薦相關(guān)培訓課題信息。5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。6、借助

35、20*年高級車工培訓經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心 免費培訓班。7、每月一次在職員工安全教育。8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。9、企業(yè)文化的營造(1)堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。(3)借*之聲之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。(4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次（5）每月組織一次文娛活動。10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。（1）短期目標（通常在1年以上）崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標；短期 內(nèi)要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現(xiàn)的意外和應急措施。（2）中期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標。（3）長期目標（通常在10年以上）崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標、重大 成果目標。（4）人生目標：崗位目標；技術(shù)等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成 果目標。四、績效評價體系1、試推平衡積分卡（1）實現(xiàn)財務指標的運營（總目標）指標確立（2）目標分 解（3）建立業(yè)績關(guān)鍵指標。2、梳理、完善考核指標。3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績 效考