2018《中小企業(yè)量化考核精細化設計全案》

1、實用標準文案中小企業(yè)量化考核精細化設計2章中小企業(yè)考核指標量化大全2. 14行政類崗位指標量化2. 14. 1行政考核指標量化通常情況下，中小企業(yè)針對行政類崗位考核主要從前臺接待、綜合管理、辦公室管理、總務后勤、采購管理、行政公關、行政費用7個維度展開。表 2-40給出了一些行政考核指標，供讀者參考。表2-40 行政類量化考核指標列表考核維度量化指標指標釋義前臺接待接待紀律完整率接待紀律完整率=卡上言E Ml。 接待記錄總數函件傳遞及時率函件傳遞及時率=及時傳遞函件數 M100% 傳遞函件總數票、房預定及時率票、房預定及時率=及以號父100% 預定票、房息次數綜合管理文件處理及時率在規(guī)定時間及

2、時處理的 文件數 "SC”=M100%在規(guī)定時間內應處理完成的文件數人員需求達成率人員需求達成率是指一定時期內各部門于編制內提出人員增補需求的完成情況培訓計劃完成率培訓計劃完成率=實）冊次數）工100% 計劃培訓的項目（次數）固定資產完好率固定資產完好率=固定£完好數M100% 固定資廠總數辦公用品發(fā)放及時率心及時發(fā)放辦公用品次數d nno/辦公用 品發(fā)放及時率 =父100%發(fā)放辦公用品總次數企業(yè)證照年檢及時性企業(yè)證照年檢及時性是指在規(guī)定時間內完成企業(yè)各類證照年檢工作的情況法律糾紛發(fā)生次數法律糾紛發(fā)生次數主要考核企業(yè)規(guī)章制度、規(guī)范、合同、協議中存在漏洞而引起法律糾紛的總次數

3、辦公室管理文稿提交及時率號鈣短一Rg%及時提交文稿數量dnno/文稿提父及時率 =、X100%應提交文稿總數文件檔案歸檔率文件檔案歸檔率=及時歸檔文件份數M100% 應歸檔文件總數辦公設備完好率十八”攵也多考核期內完好行政辦公設備臺數 sc。/辦公設備完好率 =X100%同期行政辦公設備總臺數總務后勤車輛完好率車輛完好率=考可感可”數父100% 同期所有的車輛數車輛保養(yǎng)任務按時完成率車輛保養(yǎng)任務按時完成率=考核4次數父100% 同期計劃保養(yǎng)總次數車輛調度正確率六面、田百F次多考核期內正確調度數 sc。/ 車輛調度正確率=同期出車總次數乂100%違章處理及時率違章處理及時率=考核期內及時處理違章

4、行為的次數,100% 同期處理違章行為的總次數環(huán)境衛(wèi)生達標率h轉F小4L為環(huán)境衛(wèi)生檢查達標的次 數 me”環(huán)境衛(wèi)生達標率 =M100%環(huán)境衛(wèi)生檢查的總次數綠化完好率綠化完好率=完好綠地面積M100% 總綠化面積基礎設施維修及時率基礎設施維修及時數基礎設施維修及時率=；=匕：父100%基礎設施需要維修總數宿舍安全事故發(fā)生次數宿舍安全事故發(fā)生次數是指考核期內宿舍內安全事故發(fā)生的總次數采購管理辦公用品采購及時率小八中口 PgRg少 及時采購辦公用品次數 一 cc” 辦公用品米購及時率=辦公用品采購總次數父100%采購物資合格率采購物資合格率=米已物資合格數量 X100% 米購物資總量行政公關公關計劃

5、完成率公關計劃完成率=實際完成的公關項目數父100% 計劃完成的公關項目數公關宣傳方案按時完成率公關宣傳方案按時完成率=按時完成的公關宣傳方案X100% 所有的公關宣傳方案審稿的準確率由芳姐游派多準確發(fā)布的新聞稿件 dnno/審稿的準確率=,一,八一 父100%全部發(fā)布日勺新聞槁件負面報道數量負面報道數量主要考核公關人員對于外界公共關系維護的情況危機事件成功處理率代加生杜松竹柩聿田去成功處理危機事件數.0/危機事件成功處理率 =,，一 一 一 .,，,x 100%處理的所有危機事件數行政費用行政費用預算達成率一法曲中中替4十為考核期內實際行政費用支出me”行政費用預算達成率 =,， M100%

6、同期行政費用預算行政辦公費用降低率行政辦公費用降低率本期行政辦公費用成本 _上期行政辦公費用成本 -seo/=X100% 上期行政辦公費用成本辦公用品采購成本維修費用降低率維修費用降低率=維修成本預算 一維修費? 100% 維修成本預算2. 14. 2行政管理指標量化中小企業(yè)常用行政管理量化考核指標見表2-41。表2-41行政管理量化考核指標列表行政管理項目量化指標行政人事管理行政工作計劃完成率行政突發(fā)事件處理及時率媒體正面報道次數人員需求達成率績效考核計劃按時完成率后勤服務滿意度評分行政費用管理行政費用預算達成率行政辦公費用降低率行政人員管理核心員工流失率核心人才培養(yǎng)計劃完成率一尸口丁法氣田

7、小、丁小少/ 下屬員工績效考核評優(yōu)人數me”、 下屬員工績效考核評優(yōu)率（ M100% ）下屬員工總人數2. 14. 3行政業(yè)務指標量化中小企業(yè)常用行政業(yè)務考核量化指標見表2-42。表2-42行政業(yè)務量化考核指標列表行政業(yè)務項目量化指標辦公用品管理辦公用品發(fā)放及時率辦公設備完好率會議、文件管理會議文件起草及時率文件發(fā)放及時率文件歸檔及時率前臺接待接待紀律完整率函件傳遞及時率票、房預定及時率前臺接待服務滿意度車輛管理車輛完好率車輛保養(yǎng)任務按時完成率車輛調度正確率違章處理及時率百公里耗油量出車及時率宿舍管理小F小穌工人法考, 佰舍衛(wèi)生檢查合格次數“cc”、宿舍衛(wèi)生檢查合格率（ M100%）宿舍衛(wèi)生檢

8、查次數宿舍安全事故發(fā)生次數員工滿意度評分環(huán)境衛(wèi)生管理環(huán)境衛(wèi)生達標率綠化完好率公關設施管理基礎設施故障率基礎設施維修及時率2. 15 HR類崗位指標量化2. 15. 1 HR考核指標量化中小企業(yè)HR類崗位考核可從人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬福利、員工管理、成本費用7個維度展開。表2-43提供了常用HR量化考核指標，供讀者參考。表2-43 HR類量化考核指標列表考核維度量化指標指標釋義人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃方案提交及時率人力資源規(guī)劃方案提交及時率=本期按時提交的方案數 Mi。 本期應提交的方案數工作目標按計劃完成率工作目標按計劃完成率 =，際?成工作量 Mi。% 計劃完成工作

9、量招聘管理招聘計劃完成率山 一實際招聘到崗的人數招聘計劃完成率=M100%計劃招聘的人數招聘人員適崗率招聘人員適崗率是指招聘人員中適合本崗位工作的人員數與所有招聘人員數量之比招聘供給率招聘供給率是指當期招聘人員數量與所需人員總數之比錄用比m中人 錄用人數dnno/錄用比=,.父100% 應聘人數培訓管理培訓計劃完成率培訓計劃完成率=實?子的7訓，目二次數）Ml。% 計劃培訓的項目（次數 ）培訓參與率培訓參與率=實際對培訓數,100% 規(guī)定應參加培訓的總人數員工職業(yè)生涯輔導計劃完成率員工職業(yè)生涯輔導計劃完成率=輔導史上際F成量 M100%計劃完成量員工技能提升率員工技能提升率年末技能評估得分一年

10、初技能評估得分me”=，一一. X100%年初技能評估得分員工任職資格達標率員工任職資格達標率是指當期任職資格考核達標的員工所占該時期員工總數的比率績效管理績效考核計劃按時完成率法氣田廿43 gg,十為 按時完成的績效考核工作量me” 績效考核計劃按時元成率=績效考核計劃工作總量父100%績效考核申訴處理及時率績效考核申訴處理及時率=及時猾訴數M100% 績效考核申訴總數考核信息反饋及時率考核信息反饋及時率是指當期在規(guī)定時間內反饋考核結果量與需要反饋考核結果的總量之比績效評估報告提交及時率績效評估報告提交及時率考核期內及時提交的績效評估報告數量CC。/=100%同期應提交的績效評估報告總數薪酬

11、福利薪酬調查方案提交及時率薪酬調查方案提交及時率實際完成的薪酬調查方案數量HCC。/=X100%計劃完成的薪酬調查方案數量薪酬總量預算安排達成率薪酬總量預算安排達成率考核期內人工總成本實際發(fā)生金額sc。/ =100%同期人工總成本預算工資與獎金計算差錯次數工資與獎金計算差錯次數是指對工資、獎金核算及發(fā)放的過程中人為出錯的次數員工保險、福利計算差錯次數員工保險、福利計算差錯次數是指出現員工保險、福利計算差錯的次數員工薪酬滿意度員工薪酬滿意度通過對員工發(fā)放薪酬滿意度調查問卷，計算其滿意度評分的算術平均值員工管理勞動爭議發(fā)生次數核心員工流失率核心員工流失率=核心員工離崗F M100% 核心員工總數員

12、工自然流動率員工自然流動率主要考核公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況員工人事檔案歸檔率員工人事檔案歸檔率 =已歸檔的人?檔案數量 父100% 應歸檔的人事檔案總量成本費用人力資源費用達成率人小次、廬曲中4才如一實際發(fā)生的人力資源費 用dnno/ 人力人源人用成率人力資源的預算費用父°人均培訓成本人均培訓成本是指當期所有培訓發(fā)生的費用與發(fā)生的所有培訓人數之比單位招聘成本單位招聘成本=總成本M100% 錄用人數2. 15. 2 HR管理指標量化中小企業(yè)常用HR管理量化考核指標見表 2-44 。表2-44 HR管理量化考核指標列表HR管理項目量化指標人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃方案提交及時率工作目標

13、按計劃完成率人力資源事務管理人員需求達成率員工任職資格達標率考核工作按時完成率員工薪酬滿意度員工離職率勞動糾紛次數成本與費用管理人力資源費用達成率2. 15. 3 HR業(yè)務指標量化中小企業(yè)常用HRk務量化考核指標見表 2-45 。表2-45 HR業(yè)務量化考核指標列表HR業(yè)務項目量化指標招聘管理由口 , 應聘人數、應聘比( - X100% ) 計劃招聘人數招聘計劃完成率招聘空缺職位的平均時間錄用比培訓管理培訓計劃完成率培訓參與率員工職業(yè)生涯輔導計劃完成率培訓考核達標率績效考核考核工作完成及時率績效考核申訴處理及時率考核信息反饋及時率績效評估報告提交及時率薪酬福利薪酬調查方案提交及時率薪酬總量預算

14、安排達成率工資與獎金計算差錯次數員工保險、福利計算差錯次數員工管理核心員工流失率員工自然流動率員工人事檔案歸檔率精彩文檔第3章中小企業(yè)量化考核實施體系3. 1中小企業(yè)量化考核流程設計4. 1. 4量化考核異議處理流程3. 1. 5考核結果應用管理流程3. 2中小企業(yè)量化考核制度設計4. 2. 2公司級量化考核制度設計量化考核管理制度第1章總則第1條目的1 .建立和完善本公司人力資源管理體系和員工激勵約束機制。2 .對公司員工的工作進行客觀、公正地評價，營造公平、公開、公正的競爭機制。3 .為薪酬管理、工作調整、工作改進、公司發(fā)展和員工發(fā)展等方面提供可靠依據。第2條績效考核原則4 .公平、公正、

15、公開原則。5 .定量考核為主的原則。6 .考核成績以確認的事實或者可靠的材料為依據的原則。第3條適用范圍本制度除下列人員外均適用于公司其他員工。1 .兼職人員。2 .新入職公司但仍在考核期的員工。3 .因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤 個工作日以上者。4 .因公傷而連續(xù)缺勤 個工作日以上者。5 .雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。第2章職責分工6 4條 公司行政人事部是績效考核工作的歸口管理部門，其職責如下。1 .制定并修改公司考核制度，報公司總經理審批后督促各部門執(zhí)行。2 .對考核各項工作進行培訓與指導。3 .對考核過程進行監(jiān)督與檢查。4 .匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告，對月度、

16、季度、年度考核工作情況進 行通報。5 .協調、處理各部門各級人員關于考核申訴的具體工作。6 .對考核過程中不規(guī)范的行為進行糾正、指導與處罰。第5條 各部門負責組織部門內部考核工作，其具體職責如下。1 .在行政人事部的協助下制定本部門員工的考核指標。2 .負責組織實施本部門的考核工作。3 .負責對本部門員工的考核結果進行反饋，幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況 進行通報。4 .協助處理本部門關于考核工作的申訴。5 .建立部門人員考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等 的依據。第3章考核實施第6條公司考核期限為1月1日至12月31日。第7條 公司員工考核分為試用考核、月度考

17、核、季度考核、年終考核4種，具體考核時間如下所示。考核分類及時間安排表考核分類考核時間試用考核試用期 _個月結束前2天月度考核次月1日10日季度考核下季度第一個月1日15日年度考核次年1月1日25日第8條 為對員工進行科學、有效的考核，建立合理的考核指標，依據各崗位性質，公司將員工分為兩類進行考核。1. A類員工，即工作內容的計劃性和目標性較強的員工，包括公司的副總、部門經理、 部門主管、銷售部員工，對此類員工，公司主要依據計劃與目標確立其業(yè)績考核指標。2. B類員工，即工作屬日常性、重復性工作的員工，包括除銷售部之外的其他部門的 基層員工，對此類員工，公司主要依據工作說明書中對工作的具體規(guī)定

18、確立其業(yè)績考核指標。第9條公司主要從業(yè)績、能力和態(tài)度3方面對員工進行考核，不同崗位的員工，其考 核的內容不同，見下表。不同崗位的考核內容與考核方式一覽表考核對象考核頻率主要考核內容考核者業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核A類員工副總季度年度工作計劃完成情況等工作計劃的合理性、直屬部門的工作過程等日常表現、工作責任感等總經理部門經理季度年度個人及部門工作計劃完成情況等部門績效、部門工作規(guī)范化、員工管理等日常表現、工作責任感等總經理主管副總部門主管月度年度個人及負責團隊的工作計劃完成情況團隊在部門的重要性、提升程度、團隊工作效率等日常表現、工作責任感等部門經理銷售部員工月度年度個人工作計劃完成情況、個人創(chuàng)造

19、業(yè)績情況銷售業(yè)績、客戶開發(fā)管理績效、客戶滿意度、客戶投訴率等日常表現、工作責任感等銷售部經理B類員工除銷售部以外的部門一般員工月度年度職位說明書規(guī)定、工作內容完成情況工作完成速度、工作差錯率、完成指定工作的效率等日常表現、工作責任感等部門經理第10條 行政人事部根據不同的崗位考核內容的不同，建立一整套符合各類崗位的量化考核表，確定考核指標，明確考核評分標準，從而對被考核人的工作績效進行客觀、公正、合理的評估。第11條公司對各考核者的工作要求。1 .根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。2 .消除對被考核人的厭惡感、同情心，排除對上、對下的各種顧慮，實事求是作出量 化考核。3 .根據作出的

20、評價結論，對被考核人進行有針對性的指導教育。4 .在考核過程中，注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核人填寫自評表，了解被考核人的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第12條 行政人事部需對考核者進行培訓，具體包括以下內容。1 .確認考核規(guī)定。2 .解釋考核內容與項目。3 .統(tǒng)一考核的基準。4 .嚴肅考核紀律。第4章考核結果及應用第13條考核等級的確定。行政人事部依據各部門提交的崗位考核評分表，計算得出被考核人的最終得分，并確定其對應的考核等級，見下表?？己朔謹蹬c等級對應表考核等級ABCDE考核得分90分及以上80 （含）90分70 （含）79分60 （含） 69 分

21、60分以下第14條考核結果在公司員工管理方面的運用見下表?？己私Y果在公司員工管理方面的運用運用范圍具體說明教育培訓管理人員以及教育工作負責人在考慮教育培訓工作時，把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的重點，以此作為開發(fā)、利用員工能力工作的依據調動、調配管理人員在進行工作調配或崗位調動時應該考慮其考核結果，分析其長短處，把握員工的適應能力、發(fā)展?jié)摿Φ葧x升管理人員對員工進行晉升考核時，將員工歷史績效考核成績作為參考資料加以運用提薪管理人員參照員工的考核結果等級，決定提薪的幅度獎勵獎勵的分配應匹配員工達成工作目標的情況、員工所做的貢獻等第5章考核申訴管理第15條公司行政人事部是員工考核申訴

22、的日常管理部門，被考核人如對考核結果不 清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向行政人事部提出申訴。第16條 行政人事部在考核結果公開后的7日內接受部門或員工的申訴，過期不予以辦理。第17條 行政人事部接到申訴后在 5個工作日內做出是否受理的答復，對于申訴事項 無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第18條 行政人事部對申訴內容進行調查，然后與部門負責人、當事人進行協調與溝通，不能協調的，報公司總經理或主管副總處理。第19條公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員需按照其指示進行處理。第6章附則第20條 本制度由行政人事部負責編寫，解釋權歸行政人事部所有。第21條 公司需結合薪酬福利的

23、相關制度、各崗位績效考核實施細則等實施本制度。第22條 本制度經總經理批準后，于 2011年 月 日起實施。3. 2. 6與考核實施相關制度設計2 .績效面談管理制度第1章總則第1條目的1 .充分發(fā)揮各部門負責人在績效管理工作中的指導、支持作用，使績效管理工作開展 得更加規(guī)范、高效。2 .掌握員工工作執(zhí)行過程中出現的問題以及員工發(fā)展的需要，制訂針對性的培訓計劃。3 .通過向員工反饋工作的執(zhí)行情況和執(zhí)行結果，為員工創(chuàng)造、解決自身優(yōu)缺點的機會,培養(yǎng)員工以自我認知為基礎的自我發(fā)展態(tài)度。4 .幫助員工訂立自我發(fā)展目標，加深員工對工作的關心度，培養(yǎng)員工的責任感。5 .保持公司與員工間良好的溝通，從而營造

24、良好協調、有效溝通的氛圍。6 2條適用范圍本制度適用于公司所有員工的績效反饋與面談工作。7 3條相關說明績效面談是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，是在績效評估結果確定后，由部門上級主管與員工針對績效評估結果并進行面對面的交流與討論，從而指導員工工作績效持續(xù)改進的一項管理活動。第2章職責分工8 4條行政人事部職責1 .負責績效面談制度的建立、修訂及完善工作。2 .負責對公司績效面談管理制度的運行進行監(jiān)督，提供咨詢與指導。3 .負責對所在公司各部門的績效面談執(zhí)行情況進行監(jiān)督。4 .負責收集員工績效面談資料，包括“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀要”等并備案。5 .負責分析每個考核周期績效面談的情況

25、，對未按要求進行績效面談的部門負責人予 以通報批評。6 5條各主管副總職責1 .負責在考核周期末對所轄部門的部門經理進行績效反饋與面談，并填寫“員工績效 面談記錄表”。2 .負責對所轄部門相關面談人員填寫的“員工績效面談記錄表”進行抽查。3 6條部門經理職責1 .負責在考核周期末按規(guī)定要求組織本部門員工開展績效反饋與面談工作。2 .按規(guī)定的時間向人力資源總部遞交填寫完畢的“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀要”。第7條部門一般員工職責1 .配合進行績效溝通面談，進行自我工作分析與總結，做好面談準備。2 .結合考核情況和面談情況，擬定個人績效改進計劃和績效目標。第3章績效面談實施第8條 績

26、效面談時間與方式績效面談時間與方式規(guī)定的具體內容見下表。績效面談時間與方式規(guī)定面談人員具體工作要求主管副總考核結果確定后5日內，完成對所轄所有部門的部門經理進行績效反饋與面談部門經理按規(guī)定要求完成對所轄部門員工進行績效反饋與面談工作授權人員各部門經理可授權主管等基層管理人員，按規(guī)定要求所轄下屬開展績效反饋與面談備注1 .員工人數在20人以下的部門，需對所有員工都進行績效面談2 .員工人數在20人以上的部門，對考核等級在C級、D級、E級的員工必須進行績效面談3 .對績效等級為A級、B級的員工，根據實際情況有選擇地進行績效面談4 .銷售部門需召開部門績效溝通會，非業(yè)務部可根據部門實際有選擇地召開第

27、9條 績效面談的主要內容與目的1 .反饋。面談人員對員工當期工作業(yè)績與工作目標加以對比，進行反饋，評估其工作 業(yè)績與工作態(tài)度，對積極因素予以肯定，對不足之處及時指出。2 .溝通。面談人員與員工交換意見，認真傾聽員工對考核結果及當期工作情況的看法，并及時解答和記錄。3 .改進。對于員工工作業(yè)績、能力以及態(tài)度對比要求有差距的情況，面談人員與員工探討改進方式，使其以后的工作業(yè)績能夠達到預期目標。第10條績效面談準備工作4 .面談人員收集、準備并熟悉面談的資料，包括績效面談提綱、員工績效面談記錄表、面談對象當期考核情況資料、以往考核情況資料、當期工作計劃、日常工作表現記錄、所在崗位的崗位職責、職業(yè)發(fā)展

28、規(guī)劃等，為面談做好準備。5 .面談人員同員工協商確定適當的面談時間和面談地點。6 .員工總結當期工作過程中遇到的困難、需要的支持和對考核存在的疑問，以尋求解答與幫助。第11條面談人員實施績效面談步驟如下圖所示。引導員工回顧工作情況，對工作表現進行客觀、全面的自我評估評估的內容包括工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性等通過對員工工作的總結，共同分析存在的問題和需要改進之處商討和制訂改進的計劃，并共同確定下一階段的工作任務和目標績效面談實施步驟陳述面談目的及程序告知員工考核結果討論考核結果與員工自我評估差異對考核結果確有片面、不客觀的情況應及時調整，最終達成一致意見面談內容總結回顧，成果確認面

29、談人在面談結束后填寫“員工績效面談記錄表”，在經被面談方確認后雙方簽字第12條 面談結束后2日內，面談人員將填好并經雙方確認簽字的“員工績效面談記 錄表”交由行政人事部歸檔。第13條 面談人員在績效面談工作中，需要掌握的技巧及需明確的注意事項見下表?？冃嬲劰ぷ骷记膳c注意事項序號面談階段工作技巧與注意事項1面談前準備階段(1)需要預先安排合適的時間、場地，給員工一種平等、輕松的談話氛圍(2)材料準備充分并在面談前進行熟悉，做到心中有底，做到在面談時不致手忙腳亂、尷尬冷場2暖場階段(1)創(chuàng)造輕松、融洽的氣氛，讓員工心情放松(2)設計一個“緩沖帶”，時間不宜太長，可以先談談工作以外的其他事情3員工

30、自評階段(1)認真傾聽員工的解釋，撇開偏見，控制情緒，耐心地聽取員工的講述(2)不時地概括或重復對方的談話內容，鼓勵員工講下去，幫助員工分析出錯的原因4面談人員評價階段對業(yè)績評價指出成績和不足，對能力評價指出優(yōu)勢和劣勢5討論并確定評價結果階段先從有共識的地方談起， 在遇到意見不統(tǒng)一時， 不與員工形成對峙，耐心溝通并關注績效標準及相關事實而不是其他6針對不足制訂改善計劃先讓員工提出改進方案，并需注意計劃的可衡量性和可行性7確定下階段工作目標階段確認目標的實現期限，并注意目標的可衡量性及可行性8結束階段給員工以鼓勵并表達謝意第4章績效面談工作考核與資料歸檔第14條公司行政人事部需將績效面談作為輔助

31、考核指標納入部門經理人的考核方案中，對未按規(guī)定要求進行績效面談或者召開績效溝通會的，行政人事部進行統(tǒng)計分析并對部門經理予以公開通報與批評。第15條 本制度形成的“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀要”等需由行政人事部進行整理歸檔，歸檔管理工作參照公司的檔案管理規(guī)定。第5章附則第16條 本制度由行政人事部制定，解釋權歸行政人事部所有。第17條 本制度經公司總經理批準之日起執(zhí)行，如有與本制度相抵觸的規(guī)定，以本制度為準。3 .績效獎金管理制度第1章總則第1條目的為規(guī)范員工績效獎金的發(fā)放，配合員工績效考核和獎懲工作，達到激勵員工、提高工作效率的目的，根據公司的實際情況，特制定本制度。第2條適用范

32、圍本制度適用于公司除總經理和各主管副總外的所有員工。第3條績效獎金分類公司績效獎金分為季度獎金和年度獎金。第4條行政人事部的責任1 .負責獎金總額的歸口預算、報批和控制。2 .負責各期獎金的核算和統(tǒng)計。第5條部門經理的責任1 .充分發(fā)揮獎金的激勵作用，對考核打分的結果負責。2 .對部門獎金總額的浮動負責。3 .有停發(fā)員工獎金的權力。4 2章獎金總額規(guī)定第6條 每年1月份，人力資源部核定上年年終獎金總額報公司總經理審批，同時報本年度獎金總額預算到公司總經理審批。第7條 本年度獎金總額預算以上一年度 12月份的工資總額為基數，根據上一年度公司的經營業(yè)績，由行政人事部上報總經理。第8條 獎勵總額原則

33、上定為 2個月的工資總額。第9條 每季度開始的第1周，人力資源部核定上季度的季度獎金總額報公司總經理審批。第10條 員工季度獎金的基數有固定比例，一般是該員工月工資的25%并隨季度考核成績的排名有所不同，排名靠后的員工沒有季度獎金。第11條 員工年終獎金基數為浮動比例，與部門年終考核成績（A、B、C三等）相掛鉤，具體獎金基數見下表。績效獎金基數對照表部門年度考核等級部門年度考核得分（X）員工季度獎金基數員工年終獎金基數AX 85分上月本人工資額X25%本年度本人月平均工資x125%B70 分0 X< 85 分上月本人工資額X25%本年度本人月平均工資X75%CX< 70 分上月本人

34、工資額X25%本年度本人月平均工資X25%第3章季度獎金發(fā)放管理第12條發(fā)放時間季度獎金按季度發(fā)放， 在每季度發(fā)放第1個月的月工資的同時， 發(fā)放上個季度的季度獎 金。第13條發(fā)放依據季度獎金發(fā)放依據為“員工季度考核表”中的考核成績及考核等級。第14條發(fā)放條件1 .考核成績合格（即季度考核得分不低于 70分）的員工享有季度獎金， 試用期間的員 工不享有季度獎金。2 .在季度中出現公司內部跨部門調動的員工，第二個月15日及以前調入的，視同調入部門員工；第二個月 15日以后調入的，視同調出部門員工。第15條發(fā)放標準行政人事部根據各部門員工的季度考核成績核算季度獎金。季度獎金發(fā)放標準如下。季度考核結果

35、與員工季度獎金對應表季度獎金基數員工考核結果等級考核得分員工季度獎金額（元）本人月工資的25%A90分及以上季度獎金基數X 130%本人月工資的25%B80 （含）90分季度獎金基數X 110%本人月工資的25%C70 （含）80分季度獎金基數X 90%本人月工資的25%D70分以下0第4章年終獎金發(fā)放管理第16條發(fā)放時間公司規(guī)定每年1月底發(fā)放上一年度的年終獎金。第17條發(fā)放依據年度獎金發(fā)放依據為部門年度考核結果和員工本人在年度考核的成績及考核等級。第18條 在當年10月（含）以后入職的新員工不享有年終獎金。第19條發(fā)放標準行政人事部根據各部門員工的年終考核成績核算年度獎金，具體見下表?？己讼?/p>

36、數與員工年終獎金對應表部門考核成績員工年終獎金基數員工年度考核等級員工年終獎金額A員工本人月平均工資的 125%A年終獎金基數X 150%B年終獎金基數X 125%C年終獎金基數X 100%D年終獎金基數X 50%B員工本人月平均工資的 100%A年終獎金基數X 150%B年終獎金基數X 125%C年終獎金基數X 100%D年終獎金基數X 25%C員工本人月平均工資的75%A年終獎金基數X 100%B年終獎金基數X 80%C年終獎金基數X 50%D年終獎金基數X 10%第5章績效獎金發(fā)放程序管理第20條 部門經理將“部門季度（年終）獎金核算表”（見下表）提交至行政人事部,并填寫序號、姓名、考核

37、成績等內容。部門季度（年終）獎金核算表（第一季度）部門：核定季（年）度獎金總額： 元序號員工姓名崗位考核成績考核等級部門考核結果獎金基數獎金金額123合計部門經理簽字：行政人事部經理簽字：主管副總經理簽字：總經理簽字：財務經理簽字：第21條 行政人事部負責核算各部門員工獎金，并填寫“部門季度（年終）獎金核算 表”提交至主管副總經理、總經理審批。第22條 總經理批復后，行政人事部將“部門季度（年終）獎金核算表”交財務部。第23條 財務部經理在“部門季度（年終）獎金核算表”上簽字確認后，在規(guī)定時間 內發(fā)放獎金。第6章附則第24條本制度解釋權歸行政人事部。第25條 本制度自 年 月日起開始實施。3.

38、 3中小企業(yè)量化考核圖表設計3. 3. 1目標分解圖表設計2.目標分解表目標項目目標要求采取主要措施責任部門/人3.崗位目標管理卡考核期限姓名崗位員工簽字實施時間部門負責人主管簽字Stepl :上期實績自我評價(目標執(zhí)行人記錄后交直屬主管評價)Step2：直屬主管評價相對于目標的實際完成程度自我評分主管評分(1)目標實際達成結果Step3：下期目標設定(與直屬主管討論后記入)(2)與目前職位要求相比能力素質差異項目計劃目標完成時1可權重(3)能力素質差異提升計劃3. 3. 2量化考核評估圖表設計1 .工作事項量化考核表考核內容考核指標權重評分標準得分考核得分合計5 .員工能力考核表姓名崗位部門

39、考核類別口年度考核口晉升考核轉崗考核口轉正考核考核期年_月_日年月日考核要素分值評分標準描述得分備注計劃與組織協調能力810分思維縝密，策劃能力強，組織協調、高效、有序57分組織運作有序、定期檢查或改進，基本無大過失04分分工不明確、缺乏計劃、秩序混亂，經常發(fā)生沖突與過失發(fā)現及解決問題的能力6 .員工通用項目考核表考核項目評價要點評分標準工作態(tài)度遵守制度嚴格遵守公司各項規(guī)章制度優(yōu)良一般差較差出勤狀況員工出勤率工作主動性積極、主動地完成本職工作工作合作性具有全局意識，能主動地與他人合作以尋求更高的工作效率工作責任感工作細致、嚴謹，恪守職責工作業(yè)績工作計劃完成率工作任務完成情況工作量本階段實際承擔

40、的工作量工作效率完成工作的迅速性、時效性，有無拖拉和浪費時間的現象工作質量所完成的工作全面符合目標要求工作能力專業(yè)技術能力對擔任工作相關專業(yè)知識的掌握及運用情況計劃能力清晰工作步驟及計劃的主次溝通協調能力善于與他人溝通，能有效地化解工作中的矛盾創(chuàng)新能力提出改進或完善工作的建議情況3. 3. 3考核實施過程圖表設計1 .績效面談表面談者姓名面談實施者崗位崗位部門部門考核期面談內容信息記錄上一階段工作中，取得的成功有哪些工作中需要改進的地方對此次考核有什么意見您認為本部門員工中誰的工作表現比較好下一步的工作計劃面談人簽字日期備注2 .績效改進計劃表姓名所在崗位所屬部門直接上級考核期考核結果績效未符

41、合工作標準描述原因分析改善目標及措施（需詳細說明工作內容、實施日期、完成日期等）改進措施記錄改進效果評價及后續(xù)措施3 .考核申訴表申訴人崗位名稱所屬部門申訴日期申訴事由所屬部門意見行政人事部經理處理意見部門主管領導處理意見處理結果申訴人對處理結果的評價備注申訴受理人簽字受理日期3. 4中小企業(yè)量化考核文案設計4. 4. 1量化考核方案設計車間主任量化考核方案一、目的為了達到以下3個方面的目的，特制定本方案，以便對車間主任績效考核工作進行指導。1 .以考核的方法促使車間主任工作績效的提升和工作技能的提高。2 .作為車間主任年底兌現獎金發(fā)放的重要依據。3 .作為車間主任人員調整、任用、降職的主要參

42、考。二、考核對象本公司下屬工廠的各車間主任。三、管理職責1 .生產部負責對車間主任工作過程中的各項工作進行記錄、總結與評價。2 .行政人事部負責對考核指標體系進行設計，實施考核評分并對考核結果進行運用。四、考核周期確定對車間主任的考核， 每半年考核一次，具體時間為每年7月上旬考核上半年的工作， 次 年1月上旬考核上一年度下半年的工作。五、考核指標體系設計通過分析車間主任的主要職責和工作事項，以產品生產產值（產量）和質量為出發(fā)點，考核產品的生產進度、成本、安全狀況等因素，設計車間主任的績效考核指標體系。 具體內容見下表。車間主任績效考核指標體系被考核人姓名所屬分廠所屬車間職位名稱車間主任考核者考

43、核期考核指標權重評分標準區(qū)間得分資料來源車間產量A=100%91100分計劃按時20%95%< A< 100%8190分生產部完成率90%< A< 95%7180分記錄(A)80%< A< 90%5170分A< 80%0 50 分物料消耗占材料消耗定額比率(B)20%B=100%91100分物控100%c B< 105%8190分105%c B< 110%7180分110%c B< 120%5170分B> 120%0 50 分車間產品質量抽檢合格率(C)20%C=100%100分質量管理部95%< C< 100%85

44、99分90%< C< 95%65 84 分80%< C< 90%50 64 分C< 80%0 49 分生產安全事故發(fā)生次數10%沒有生產事故，安全工作開展十分順利91100分生產車間基本沒有生產事故，安全工作開展較好8190分偶有生產事故，事故性質較輕，影響不大7180分時有生產事故，事故對分廠整體生產影響較大5170分發(fā)生重大生產事故，對生產活動造成嚴重影響0 50 分車間生產 管理、流 程管理、 文件管理 的合理性 與規(guī)范性10%車間生產管理、文件管理、流程管理合理、規(guī)范，相關領導及部門的滿意度評分在90分以上91100分生產部經理評價車間生產管理合理，文件管

45、理完善，流程較規(guī)范，但有待改進8190分車間生產管理及相關流程均需進一步完善，文件保存不夠完整7180分車間制度、文件管理欠缺，生產流程較混亂5170分車間生產、文件、流程等各項管理混亂無序0 50 分部門員工管理10%員工積極性高，成本節(jié)約意識很強91100分人力資源部員工工作積極，成本節(jié)約意識較強8190分員工積極性一般，有成本節(jié)約意識7180分不協調，存在浪費現象5170分混亂，效率低下，浪費現象嚴重0 50 分工作態(tài)度10%工作非常積極，責任心非常高91 100人力資源部工作較為積極，責任心較高81 90工作積極，責任心高71 80工作不太積極，責任心一般51 70工作消極，缺乏基本的

46、責任心050初核得分復核調整最后得分考核負責人評語時間簽名人力資源總監(jiān)審核時間簽名總裁辦公室審批時間簽名六、考核實施（一）考核負責人的選擇1 .考核負責人原則上為各車間主任的直接上級，并保持有較長時間（半年以上）的上 下級關系。2 .考核期間由于工作調動等原因，原上下級關系變更后，考核負責人到任時間少于半年，不能對考核人進行充分考核或考核有困難時，應另指定考核負責人（如被考核人的間接上級等）完成考核工作。（二）車間主任述職被考核的車間主任根據“年度工作目標協議書”對考核期內的工作進行總結，找出自己 在工作中的缺點和不足，并在相關的會議上進行口頭述職。（三）考核負責人的考核1 .考核負責人根據目

47、標管理體系和被考核車間的表現，運用車間主任的考核指標體系 進行評定，打出分數、寫出評語，并將其填入考核表中。2 .匯總考核結果，將結果呈交生產總監(jiān)審核，并確認其最終結果。3 .被確認的考核結果就作為各車間主任的考核結果，需及時告知當事人。七、考核結果處理1 .行政人事部根據生產總監(jiān)作出的處理意見（如車間主任的續(xù)聘、解聘、提升、調轉 培訓等）辦理相關手續(xù)，并將車間主任的考核結果存檔。2 .對考核成績優(yōu)秀者予以獎勵，對不及格者加以懲罰。具體獎勵和懲罰辦法應與動態(tài) 工資的執(zhí)行辦法相一致。第4章市場部量化考核精細化設計4. 2市場部工作人員量化考核5. 2. 6廣告專員量化考核設計廣告專員量化考核方案

48、一、考核目的正確評價公司廣告專員的工作績效，提高廣告專員的工作積極性與創(chuàng)造性，為廣告專員的培訓、調級、晉升等人事決策提供科學的依據。二、考核頻率廣告專員按月進行考核，于每月10日前完成上月考核工作。三、考核內容公司對廣告專員的考核主要從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 3個方面進行，具體考核內容見下表。廣告專員量化考核表項目考核指標分值考核標準評分工作業(yè)績廣告調研完成率10分達到,每降低_個百分點減分廣告資料收集完成率10分達到” ,每降低_個百分點減分廣告文案通過率20分達到* ,每降低一個百分點減分廣告文案歸檔及時率10分達到” ,每降低_個百分點減分廣告發(fā)布及時率15分達到” ,每降低一個百

49、分點減分工作能力創(chuàng)新能力10分1 .善于對事物進行觀察，尋根問底，能夠破 舊立新，得分2 .視角獨特，勇于開拓，能夠運用專業(yè)創(chuàng)新 進行工作改善，得_分執(zhí)行能力5分1 .嚴格執(zhí)行上級的工作安排，能夠順利完成工作任務，得分2 .根據工作計劃和領導指示，全面、迅速、保質保量地完成工作任務，得 _分溝通能力5分1 .能夠有效傳達廣告創(chuàng)意及方案，確保上傳 下達的通順、準確性，得 _分2 .與同事積極溝通，及時消除信息交流障礙， 促進組織內部和諧關系的建立，得 _分工作態(tài)度工作主動性5分1 .工作積極主動、自覺自愿，充滿熱情，得 分2 .積極完成份內工作并主動承擔額外工作， 得_分工作協作性5分1 .有效、積極地與同事及相關人員合作，促 進工作按