00147人力資源一自考單選整理

1、00147人力資源一、單選1、現代工作分析思想起源于（美國）。2、（職級）是指同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。3（訪談法）是通過分析人員與任職人員面對面的談話來收集工作信息的方法。4、我們在運用訪談法時，要把握尊重原則、互動原則、傾聽原則，不需要（系統(tǒng)原則）。5、一般員工不愿意花時間正確地填寫問卷，這是（問卷法）的缺點。6、整理信息的工作量大，歸納工作煩瑣，這是（寫實法）的缺點。7、獲取工作信息的質量較高，這是（參與法）的優(yōu)點。8、（工作輪換法）不性于結構化工作分析方法。9.美國勞工部工作分析程序的核心是對每一項工作都按照任職者和（信息）、人、物這三者之

2、間的關系來進行等級劃分。10.運用（功能性工作分析法）進行工作分析，可得知為了完成任務并達到新的績效標準，需要對任職者進行哪些培訓。11、職位說明書的內容不包括（薪酬分析）。12、工作設計是（20世紀80年代）出現的新的人力資源管理思想。13、（反饋與調整階段）對于職位說明書的管理是一個動態(tài)的管理過程，控制活動貫穿著工作分析的始終。1、（人力資源規(guī)劃）作為人力資源管理的出發(fā)點，是任何一個人力資源管理方案得以成功實施的首要步驟之一。2、（人力分配規(guī)劃）是依據各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員。3、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是（組織層次）的職業(yè)規(guī)劃。4、（比率分析法）是根據某種可變

3、指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法。5、人員變動率=年內離職人員數/年內在職員工平均數*100% <要會利用公式計算>6、（德爾菲法）即適用于人力資源需求預測，還適用于對組織外部人力資源供給的預測。7、組織內部人力資源信息的內容包括（工作信息）、員工信息。8、（企業(yè)發(fā)展規(guī)劃）不屬于人力資源規(guī)劃的內容。1、在招募篩選金字塔中，最終錄用25人，理想狀態(tài)時要吸引（1200）名求職者前來應聘。2、在招聘行政辦公人員時利用（報紙招募）效果最好。3、招募經理時最佳渠道是（內部晉升）。4、（近親繁殖會窒息新的思想和革新）這是內部招募的缺點之一。5、外部招募的據點是（做不到提高人員士氣）。

4、6、在招募區(qū)域內張貼招募簡章適用于（大規(guī)模招募初級工人）。7、（發(fā)行地域太廣，希望將招募者限定在某一特定區(qū)域時）不宜使用雜志這種招募形式。8、（校園招募）的缺點是費錢費時。9、員工數量在10000人以上的大型企業(yè)不太適合（員工推薦的方式）。10、現實型的人不合適做（經濟學家）。11、社會型的人不合適做（房地產經濟人）。12、企業(yè)型的人不合適做（經濟學家）。13、（面試甄選）可以使招募人員有機會直接接觸應聘者。1、（尚書.堯典）最早記載了測試。2、世界上第一個智力測驗量表是（比奈西蒙量表）。3、世界上第一職業(yè)興趣測驗量表是（斯特朗男性職業(yè)興趣量表）。4、（成套成就測驗）的信度系數較高。5、（配置

5、性測評）是人力資源管理中另一種常見的測評，它以人員合理配置為目的。6、如果從信度和效度兩方面考慮，（結構化面試）是所有形式的面試中最好的。7、與情境面試不同，（行為描述面試）著重于真實的工作事例。8、多數企業(yè)要求在做出錄用決定前必須有幾個人對求職者進行面試，這稱為（系列式面試）。9、（壓力面試）是面試官帶有攻擊性，不斷給求職者施加失敗的壓力，使他們產生防御行為，再進行觀察。10、（壓力面試）有助于區(qū)分出一些高度敏感的求職者和可能對溫和的批評做出過度反應的求職者。11、（計算機面試）篩選出來的應聘者，在最初三個月的雇傭期內流失或被開除的情形都很少。12、（投射測驗）主要用于對人格、動機等內容的測

6、量，要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應。13、（角色扮演）可能考察應試者的角色把握能力、人際關系技能和對突發(fā)事件的應變能力。14、評價中心最大特點是注重（情景模擬）15、（情景模擬）往往用于招聘高級管理人員。1、典型的以結果為導向的績效考核通常出現在（制造型企業(yè)）2、績效考核最根本的目的是為了（實現績效改進）3、（績效輔導）是績效考核循環(huán)中耗時最長、最關鍵的一個環(huán)節(jié)。4、（績效反饋）的目的就是要讓員工了解自己的工作情況，肯定員工所取得的成績，指出存在的問題并制定解決的行動計劃。5、績效考核結果在人力資源方面應用最多的是（工資），達85.6%6、（圖表評定法）是

7、考核績效中最簡單最常用的工具7、（配對比較法）的優(yōu)勢在于得到的結果更可靠，它適合于人數不多的組織。8、（關鍵事件法）常常被用作等級評價技術的一種補充，因為它在認定員工特殊的良好表現和劣等表現方面十分有效。9、（組織行為修正法）其假設是員工的未來行為是由其得到過正面強化的過去行為決定的。10、（360度反饋評價）也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。11、解決（工作績效考核標準不明確）的方法是用一些描述性的語言對考核標準加以界定。12、在考核反饋面談時與管理人員進行面談常常要花（2-3小時）13、績效考核不是越復雜越嚴謹就越好，關鍵是能夠被員工（認可和接受）并適合企業(yè)具體情況。1、（激勵工資）是與

8、員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達到之前就已確定。2、（福利）通常不考慮員工的實際績效和技能水平如何，組織的所有員工都可享受。3、（快速成長階段）對于薪酬的內外部競爭力都有較高的要求。4、（資質）是判斷一個人能否勝任某項工作的出發(fā)點，是決定并區(qū)分績效差異的個人特征。5、（工作重要性排序法）的主要缺點是它不能對每個工作的價值提供精確的計算。6、工資水平采用（75分位策略）的組織要有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品支撐。7、將多個薪酬等級進行合并成幾個跨度范圍更大的范圍，稱為（寬帶工資制）8、結合中國目前企業(yè)的實際情況，還有很大一部分單位需要盡快轉為以（職位為主）的工資制度。9、（技能工資制

9、）適用于知識型、技能型員工組織。10、（績效工資制）會導致機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠發(fā)展。11、日本企業(yè)常常使用的是（年功工資制）。12、（斯坎倫計劃）是收益分享計劃的早期形式。13、（股票期權）所激勵的只是組織的少數高層經營者。1、（基層管理人員）要著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的方法。2、如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室去，則選擇（在崗培訓）這種方式最為恰當。3、（離崗培訓）往往是針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務、核心能力、價值觀等方面的專項培訓。4、（操作條件反射理論）認為行為并不是由反射或先天決定的，而是后天習得的。5、（榜樣）的影響是社會學習理論的核心。6、

10、培訓的落腳點最終是（個人）。7、（任務分析）不屬于績效分析的步驟。8、即使員工目前的工作績效是令人滿意，也可能會由于工作調動、職位晉升或適應工作內容的變化等原因需要進行培訓，這屬于（前瞻性培訓需求分析）9、（行為）是考察培訓效果的最重要的指標。10、培訓中最普遍、最常見的方法是（講授法）11、（講解法）是教師運用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內容的培訓方法。12、（講授法）的缺點是方法單調，受訓者處于被動地位，參與程度低。13、案例的結果越（復雜）越多樣就越有價值。14、（角色扮演）多用于改善人際關系和處理沖突事件的訓練。1、（職業(yè)適宜性分析）就是要解決什么樣的人適合做什么類型的工

11、作，或什么類型的工作需要什么樣的人來做。2、（個性）是決定每個心理和行為的普遍性和差異性的那些特征和傾向的較穩(wěn)定的有機組合。3、（藝術型職業(yè)能力）的特點是以想像能力為核心。4、（科研型職業(yè)能力）特點是以人的創(chuàng)造性思維為核心。5、個人的（人格特征）是職業(yè)選擇和職業(yè)生涯成功的重要因素，但不是唯一的因素。6、人們在（探索階段）需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價，并飛可能地了解各種職業(yè)信息。7、（確立階段）是大多數人職業(yè)生涯中的核心部分。8、（在30多歲到40多歲之間）的某個階段上，人們可能會進入職業(yè)中期的危機階段。9、（進入組織初期）需要組織將他們的職業(yè)發(fā)展情況考慮在內

12、。10、（崗前培訓）的目的是引導員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感。11、在新員工與其上級之間往往存在一種（皮格馬利翁效應）。12、大多數專家認為，組織為新員工提供的初期工作應是具有（挑戰(zhàn)性的）1、狹義的員工福利又稱為（勞動福利）或職業(yè)福利。2、（退休人員保險）是美國的強制保險。 3、男性年滿（60周歲），女性滿（55周歲）可享受退休待遇。4、國際勞工組織規(guī)定，無論是津貼還是補助，支付期應為每年至少（156個工作日）5、我國的失業(yè)保險覆蓋范圍不包括（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）6、失業(yè)保險給付期限最長（24個月）7、根據20-80定律，企業(yè)20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)（80%）的利潤。8、以員工對企業(yè)的

13、重要性，對企業(yè)的（貢獻為標準）其策略是“讓有能力的人先培訓?！?、企業(yè)在制定福利方案時扮演的是（被動的）角色。10、彈性福利計劃起源于（美國）的（20世紀70年代）11、（21世紀90年代以來）彈性福利計劃在全球范圍人興起。12、（附加型彈性福利）指在現有的福利項目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工選擇。1、（泰勒）的文化定義是“文化指的是任何社會的全部生活方式”。2、企業(yè)文化是（美國人）在日本經濟的強大沖擊后開始著手研究并興起的。3、（“精神現象”說）認為企業(yè)文化是指企業(yè)生存與活動過程中的精神現象。4、（互動性）不是企業(yè)文化的特征之一。5、總是竭力總結出幾條能夠盡可能貼切地反

14、映企業(yè)文化實質的信條，這體現了企業(yè)文化的（表達方式高度概括性）的特征。6、（企業(yè)道德）是企業(yè)的規(guī)范性文化，反映的是一定企業(yè)環(huán)境對人們道德行為提出的客觀要求。7、（少數領袖人物）形成了企業(yè)新的文化模式。8、（日本）企業(yè)文化的主要內容就是要充分發(fā)揮人的積極性。9、（企業(yè)亞文化）是非主流文化和小團體文化。10、（企業(yè)報紙）是企業(yè)文化媒介中適應性最強、最有活力的。11、（廣告）在知名度方面的作用最為顯著。12、領導垂范可以通過領導者的（身體力行）來影響員工的一行一言。13、一個企業(yè)要真正實現從舊文化向新文化的轉變至少要（三到五年的時間）1、（企業(yè)家和技術創(chuàng)新者）具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎。2

15、、物質資本投資的成本除了直接投資費用外還包括因參加學習、訓練等而放棄的收入即（機會成本）。3、（舒爾茨）是“人力資本之父”。4、第一個把人力看作資本的經濟學家是（亞當.斯密）。5、就企業(yè)而言，它的人力成本僅指企業(yè)與勞動者建立勞動關系而耗費的費用，這種人力資源成本稱為（人事成本）。6、（原始成本）是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”。7、（職工療養(yǎng)費用）屬于調劑成本。8、（空職成本）指職工離職后職位空缺的損失費用。9、（空職成本）屬于隱性成本。10、（歷史成本法）是指為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出和利益犧牲，包括招募、選拔、聘用和培訓等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。11、（重置成本法）的缺點

16、有主觀性較強。12、（人力資源成本管理）是現代企業(yè)中最重要的成本管理。二、多選1、泰羅制對工作分析研究的主要貢獻是（尋找最佳工作方法；采用物質刺激來維持工人的積極性）2、工作分析的基本概念第二部分是組織層面的相關概念（職組、職系、職等、職級）3、工作分析原則（目的原則、職位原則、參與原則、經濟原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則）4、基本工作分析方法有（觀察法、訪談法、問卷法、寫實法、參與法）5、一個完整的職位說明書通常包括（工作說明書、工作規(guī)范）6、工作規(guī)范是指為了完成某項特定工作所必須具備的（知識、技能、能力）及其他的一些個性特征的目錄清單。1、人力資源規(guī)劃具體包括（崗位職務規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補

17、充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃）。2、人力資源規(guī)劃流程的三個階段是（分析階段、制定階段、評估階段）。3、影響組織人力資源需求的因素有（組織外部環(huán)境因素、組織內部因素、人力資源自身因素）。4、對人力資源需求進行預測的方法有（德爾菲法、經驗判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點分析法、回歸預測法、計算機預測法）。5、人力資源供大于求時采用的措施（重新安置、裁員、降低勞動成本）。6、降低人工成本的方法有（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔、降低工資）。1、招聘專業(yè)技術人員可利用的渠道有（報紙招募、內部晉升、校園招募、雇員推薦、申請人自薦）。2、通過（校園招募、報紙廣告招募）的人員的工作

18、績效比自薦者或專業(yè)雜志和傳統(tǒng)廣告招募來的人員要差。3、內部招募的優(yōu)點有（公司對候選人了解、員工候選人對公司了解、會提高員工士氣、會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報）。4、舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息的方法適用于（招募大批人員、高薪聘請高級經營管理者）5、傳統(tǒng)型適合從事（會計、業(yè)務經理、檔案管理員）6、人員錄用的步驟有（背景調查、體檢、做出錄用決策、通知應聘者、簽訂試用合同或聘用合同）1、常用的用來衡量測驗結果的可靠程度有（復本信度、重測信度、評分者信度）。2、選拔性測評操作的基本原則是（公正性、差異性、準確性、可比性）。3、在操作與運用鑒定性測評時應注意的原則有（全面性原則、充足性原則、權威性原

19、則）4、（測評內容、測評要素、測評指標、評分標準）共同構成了測評的指標體系。5、紙筆測試的優(yōu)點在于（花費時間少、效率高、一次評價人數多、信度和效度較高）6、通常用于人事測評的心理測驗主要有（人格測驗、智力測驗、能力傾向測驗、其他心理素質測驗）1、從心理學的角度來看，績效考核應具有（導向性、反饋性、懼怕性）2、考核實施的方法有（上級評估、自我評估、下級評估、同事評估、顧客評估）、二級評估與小組評估。3、在制定績效改進計劃時應注意（切合實際、時間約束、具體明確）4、（交替排序法、配對比較法、等級分布法）都是一種相對考核標準的方法。5、（360度反饋評價、平衡記分卡）是績效考核模式的新的趨勢。6、平

20、衡記分卡的核心思想就是通過（財務、客戶、內部經營過程、學習與成長）四個方面指標間相互驅動的因果關系展現組織的戰(zhàn)略軌跡來實現目標。7、績效管理效果評估的標準有（信度、效度、可接受度、完備性）1、公平合理的薪酬體系的作用有（補償勞動消耗、吸引留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本）2、薪酬管理的原則（公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、從實際出發(fā)原則）3、薪酬包括（基本工資、績效工資、激勵工資、福利）四個組成部分。4、影響一個組織薪酬體系設計的因素有（戰(zhàn)略、職位、資質、績效、市場）五種。5、組織薪酬戰(zhàn)略一般有以下三種選擇（市場領先、市場滯后、市場匹配）6、資質包括（知識、能力、態(tài)度）7、薪酬調查的機構是（政府部門、管理咨詢機構、媒體和學術研究機構）8、要素計點法的優(yōu)點是（通用性好、比較客觀、穩(wěn)定性強）1、員工培訓的內容主要有（職業(yè)技能、職業(yè)品質）2、職業(yè)品質方面主要包括（職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣）3、員工培訓可分為（崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學）4、離崗培訓包括（經理人員培訓、核心業(yè)務培訓、通用職業(yè)技能培訓）5、學習的三種理論是（經典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學習理論）6、培訓需求分析的三個層次是（員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次）7、（創(chuàng)新性、適應性）必須成為課程設計的本質特點。實際型1、職業(yè)適宜性分析一般要從兩個方