新型人力資源管理五部曲

1、新型人力資源管理五部曲人力資源開展戰(zhàn)略缺乏可操作性,不能得以很好實施,往往就是企業(yè)戰(zhàn)略目標不能的實現根源如今的中國企業(yè)管理層都已經知道人力資源對于企業(yè)的重要性,因此很多企業(yè)聘請咨詢公司針對他們認為公司存在的人力資源管理問題進行咨詢,主要包括:崗位職責、績效考核、薪酬鼓勵等，面對國內尚未開放的股票市場，相盡方法避開法律問題期望通過股權、期權解決公司的人力資源管理問題。問題的根源事實上中國企業(yè)人力資源存在整體的人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃中，缺乏全面的考慮，沒有形成人力資源管理體系，尤其是缺乏明確的人力資源管理戰(zhàn)略，其根源問題在于：1經濟使企業(yè)管理模式發(fā)生了根本的轉變，但人力資源管理模式沒有隨之發(fā)生變化；2

2、“封建家長式的管理方式，沒有很好運用現代人力資源管理工具，人才市場供求不平衡，人員素質參差不劑，價格與價值衡量標準不一；3企業(yè)尚未建立人力資源體系，許多人力資源管理的功能不完善，在人力資源管理系統中，各個模塊之間互相矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮、規(guī)劃并實施人力資源管理的整體效能。重點開展方向因此，為使企業(yè)開展戰(zhàn)略能得到有效實施，企業(yè)需要制定與之開展戰(zhàn)略相配套的人力資源開展戰(zhàn)略和人力資源的管理體系。目前國內在轉變的過程中配套其開展戰(zhàn)略，其人力資源管理重點考慮以下五個方面：1推進人力資源管理職能的轉變 近十年來，企業(yè)人力資源管理定位發(fā)生了重大的轉變，從一種維持和輔助型的管理逐漸上升為一定具有戰(zhàn)略意義

3、的管理定位。其分三個階段：第一階段：人事管理階段 人事、勞動部門定期或根據部門的需要向學校和社會招聘或者轉業(yè)軍人等分配進入企業(yè)等；對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金發(fā)放、技術練兵、監(jiān)督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。第二階段：人力資源管理階段 人力資源部通過提升、輪崗、招聘等手段，在適宜的時間使適宜的人在適宜的崗位；對員工進行管理培訓和崗位技能訓練；通過崗位評估、薪酬調查進行薪酬設計；與員工溝通思想，保持融洽的關系。第三階段：人力資本管理階段見圖一圖一人力資源管理重點 規(guī)章制度管控 預算與員工總數效率 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目 與有效性 標：生產力與業(yè)務增長人力資源的主要任務 人事

4、管理 人力資源管理 人力資本管理 1.代辦有關人事手續(xù) 1.內部客戶 1.管理組織績效和能力 2.政策制定 2.員工關系 2.開展企業(yè)的學習氣氛3.流程本錢降低 3.促進轉變 4.知識管理人力資源技能 行政 管理 咨詢 1.文檔處理 1.方案與監(jiān)督 1.業(yè)務合作伙伴與問題處理 2.制度和規(guī)章 2.預算和員工數量 2.確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標 人力資源部根據企業(yè)的開展戰(zhàn)略,有方案有步驟地對人才進行培養(yǎng)、招聘篩選,根據戰(zhàn)略實施時間安排儲藏人才,在適宜的環(huán)境和時間使適宜的人充分地發(fā)揮其良好的技能,并構建組織效率;與員工共同設計職業(yè)生涯開展方案并系統地對員工開展培訓;將企業(yè)的開展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結合,

5、成為員工的合作伙伴. 人力資源管理者為駕馭和推動業(yè)務的開展,需要加強對企業(yè)文化、價值觀引導,優(yōu)化組織架構,充分發(fā)揮組織的效率.可以看到,人力資源管理的上述轉變是戰(zhàn)略性的質的飛躍,人事部門從過去的“人事出納肩負起從整體規(guī)劃到員工鼓勵開發(fā)，從組織文化評價、建設到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統性工作. 未來人力資源管理非常重視人力資源配制在企業(yè)開展中的作用,企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色,需要深入地參與企業(yè)的戰(zhàn)略與實施,特別是對于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的人力資源管理規(guī)劃局部,人力資源部需要向高級管理層作充分的解釋,取得高級管理層的認同,并在實施過程中發(fā)揮高級管理層的

6、帶頭作用.目前大局部的中國企業(yè)還處于第一.第二階段的中間,要過渡到第三階段并不能一步跨越,需要循序漸進的準備和推動.2.建立新型人力資源管理體系,保持體系內各要素間的平衡與互補(見圖二)圖二組織行為經營目標 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務流程 人力資源開展戰(zhàn)略 組織架構及部門職責 個人行為 績效考核 能力素質模型 崗位職責技術支持 薪酬及鼓勵機制 人員配置 人員開展與培訓 人力資源管理信息系統新型的人力資源管理體系在設計的過程中考慮將企業(yè)的組織行為和員工個人行為之間的融合,并在此配合過程中運用科學技術來支持整個體系的運轉.新型人力資源管理體系建立過程:1) 企業(yè)在確定未來幾年的開展戰(zhàn)略和經營目標后,首先需要確

7、定與之相配套的組織機構框架和動作模式;2) 為達成企業(yè)開展戰(zhàn)略需要制定人力資源開展戰(zhàn)略,使企業(yè)在適當的時間和適當的場合具備相應的人員作為實施戰(zhàn)略目標的資源保障,另外更為重要的是這些個體資源能在整體動作過程中發(fā)揮其應有的作用,使人才資源作為企業(yè)的資本一局部發(fā)揮綜合能力;3) 企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實現需要有暢通的業(yè)務流程作保證，根據業(yè)務流經過的部門確定相應的部門職責和具體組織架構，最終分解成每個崗位的崗位職責；4) 根據人力資源戰(zhàn)略和崗位職責制定崗位所需要的能力素質；5) 根據崗位能力素質要求配置人員和制定員工開展和培訓方案；根據企業(yè)經營戰(zhàn)略目標、崗位職責和能力素質要求制定績效考評體系和薪酬鼓勵機制；

8、6) 上述人力資源的管理要求，如果有信息技術作為動作支持平臺，將大大提高企業(yè)人力資源管理的效率和質量。從表象上看，上述內容像一條銷鏈，一環(huán)扣一環(huán)，但在實際動作過程中又互為因果，哪一環(huán)出了問題，都會直接影響到其他各塊的實施。企業(yè)開展戰(zhàn)略決定了人力資源管理的開展戰(zhàn)略，但如果我們制定的人力資源開展戰(zhàn)略缺乏可操作性，不能得以很好的實施，往往就是企業(yè)戰(zhàn)略目標不能實現的根源。企業(yè)有時會盲目地以為，把符合企業(yè)開展戰(zhàn)略要求的最好素質的人聚集起來就能實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。其實并不現實，因為最好素質的人集合在一起的時候，并不能把所有的能力發(fā)揮出來，即使發(fā)揮出來，也不能保證他們所作努力都是同向的，其主要原因是他們之間缺

9、乏發(fā)自內心的共同的價值觀和使命，兩者在一起的時候貌合神離、相互之間缺乏理解的包容，可能為了每個人都爭當紅花，缺乏綠葉的陪襯，而使紅花缺乏養(yǎng)料而提前枯萎；即便是即有紅花又有綠葉，他們之間的搭配也是非常的重要。其實在一個團體中人也是一樣，他們之間需要相互配合和支持，共同的文化背景和理念，使他們的合作變得輕松愉快，既便這個集體中的每個個體不是最強，它也能發(fā)揮集體的最大能量，反之那么不然。為此，人力資源戰(zhàn)略的制定需要把方方面面的因素綜合起來考慮，理順人力資源管理各個模塊之間的關系，平衡各模塊之間的力量，使之形成合力而不是摩擦力3配套企業(yè)的開展需要，確保組織實現目標人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的

10、有機組成局部。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個涉及多種因素，平衡各模塊之之間的關系的過程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅涉及企業(yè)人力、物力和財力三個資源的有效配置，還需要積極協調好企業(yè)中人與物、人與人、人與事、人與組織等多種關系。現代企業(yè)越來越注重人力資源規(guī)劃，根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標，文化價值導向和人員情況，盤點企業(yè)人力資源管理現狀，提出企業(yè)人力資源管理方向及實現策略見圖三 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)開展 戰(zhàn)略行動 年度預算規(guī)劃實施 戰(zhàn)略目標 方案方案人力資源 人力資源開展 計算具體工程人員 具體人員晉升招聘規(guī)劃實施 戰(zhàn)略方向 能力要求、需求數量 調動、培訓、薪酬方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為了確保組織實現以下目標：1) 到位和保持

11、一定數量、具備特定技能、知識結構和能力的人員符合企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要；2) 能夠預測組織中潛在的人員過剩和人員缺乏，并采取相應的措施，保持企業(yè)人才供求的平衡；3) 推動公司員工的表現不斷提升，力求公司與員工共同進步和開展。在人才市場化初期，市場上并沒有很多的人才，因此企業(yè)更多的還需要靠自己培養(yǎng)和儲藏人才，因此企業(yè)在制定人力資源開展規(guī)劃的過程中需要有過渡性的目標和規(guī)劃，循序漸進地培養(yǎng)人才。特別是對于那些不熱門的企業(yè)和行業(yè)，在人才儲藏上更要因地制宜，不求最好，但求適宜。4推動企業(yè)、員工共同提升與開展人力既然是資源，其開發(fā)與使用就更講求效益和效率，如何快速有效的提升員工的能力素質，需要以下幾個方面的配

12、合：1) 清晰的崗位能力要求；2) 與員工共同規(guī)劃職業(yè)生涯；3) 配套的績效考評和薪酬鼓勵體系。目前企業(yè)出于人才缺乏的頂峰階段，通過與員工共同規(guī)劃職業(yè)生涯，大面積的培訓人才從本錢和效率上不能到及時有效的回報，因此企業(yè)在考慮職業(yè)生涯設計和培訓時，需要分期分批，突出重點進行，可以先針對高層管理人員進行規(guī)劃，其次是成長過程中的中層及以下管理人員，最重要的是一定要結合企業(yè)的開展戰(zhàn)略對人選的需求，這樣才能保證在適宜的時間、場合、使適宜的人發(fā)揮其應有的作用。5強化企業(yè)文化、塑造統一價值觀以上都是人力資源管理過程中所涉及的一些“管理硬件，其實人力資源管理的另一個重要內容還應包括“企業(yè)文化、“價值觀、“員工意識等“管理軟件，而國內的許多企業(yè)恰恰就是無視了上述這些“管理軟件。應當看到，企業(yè)只有建立真正內在的“文化和價值觀，公司戰(zhàn)略理念才能得到長期穩(wěn)定的貫徹，企業(yè)也能