高管人員激勵制度

1、高管人員激勵制度第一章總則第一條原因公司近年來發(fā)展迅速， 所在行業(yè)有獨特優(yōu)勢， 但隨著企業(yè)的發(fā)展， 員工收益與企業(yè)關(guān)聯(lián)較弱的問題凸顯出來。 特別是高管人員的激勵。 所以，本制度旨在建立起經(jīng)營者個人收入與企業(yè)經(jīng)營成果直接掛鉤， 動態(tài)管理收入分配機制， 切實體現(xiàn)經(jīng)營者責任、 業(yè)績和收益對等的原則。使經(jīng)營者獲得與其貢獻、 責任相符合的報酬， 逐步達到經(jīng)營者收入市場化， 實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求和年度工作目標。第二條適用范圍高層管理人員（以下簡稱高管級）指的是總監(jiān)級別及以上的高級管理人員，包括副總（生產(chǎn)后勤、品牌運營） 、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)和人力行政總監(jiān)但不限于，他們組成公司的核心經(jīng)營管理團隊。第二章高管

2、薪酬第三條薪酬結(jié)構(gòu)1 、高管級的薪酬采用年薪制。2 、高管級現(xiàn)金總收入由基本工資、 崗位工資、 半年度績效獎金、 年度綜合績效獎金、福利津貼構(gòu)成。具體標準參照職位標準薪酬對照表。3 、高管級標準薪酬分為固定和浮動兩大部分，固定部分為基本工資和崗位工資，浮動部分為半年度績效獎金和年度綜合績效獎金。4 、高管級標準薪酬根據(jù)不同崗位對應不同的薪酬等級，每個薪酬等級分為9 檔，薪檔依據(jù)高管級人員的個人素質(zhì)、能力和工作業(yè)績確定。5 、高管級固定工資、半年度績效獎金、年度綜合績效獎金占標準薪酬比例如下。固定工資績效獎金基本工資崗位工資半年度績效獎金年度綜合績效獎金60%20%20%第四條標準薪酬各構(gòu)成部分

3、的計算1. 月固定工資 =年度標準薪酬× 固定工資部分比例/122. 半年度績效獎金基數(shù) =年度標準薪酬 * 半年度績效獎金比例 /23. 年度綜合績效獎金基數(shù) =年度標準薪酬 * 年度綜合績效獎金比例第三章高管級績效考核第五條考核組織1 、副總，由董事長或總經(jīng)理組織考核和述職；2、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)和人力行政總監(jiān)等，由副總組織考核和述職，提交董事長或總經(jīng)理審定結(jié)果。第六條考核周期第九條半年考核1 、半年度績效考核：是對于高管級設(shè)立的，以職位價值為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵型收入。 是鼓勵高管級人員努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績、實現(xiàn)業(yè)績目標，從而促進公司經(jīng)濟效益提高的浮動收入部分，其水平高低

4、與公司業(yè)績和個人業(yè)績評估結(jié)果直接相關(guān)。2 、每年 4 月和 10 月的前 10 個工作日內(nèi)， 由人力資源部根據(jù)高層管理人員確認的考核指標及相關(guān)要求，收集數(shù)據(jù)，計算個人績效考核得分，報副總（生產(chǎn)后勤、品牌運營） 、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)和人力行政總監(jiān)考核結(jié)果報董事會； 審批通過后， 根據(jù)結(jié)果執(zhí)行， 人力資源部備案。3 、計算公式：半年度綜合績效獎金=標準半年度綜合績效獎金* 績效系數(shù)標準半年度綜合績效獎金：以職位評估中的職位標準現(xiàn)金總收入為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計提?？冃禂?shù)：具體操作方法詳見營銷經(jīng)理KPI 考核指標。4 、半年度績效獎金于考核周期結(jié)束后于下季度一次性發(fā)放。第十條年度考核1 、每年

5、4 月的前 20 個工作日， 人力資源部根據(jù)上一年度人員的半年度、年度考核結(jié)果及綜合表現(xiàn)，組織進行年度綜合考核，具體考核指標及權(quán)重詳見附表。2 、半年度考核的員工（高管級），下半年度的考核照常進行，并進行年度述職評價，年度綜合考核得分 =公司年度業(yè)績考核 * 該項權(quán)重 +（ 2 個半年度個人績效得分） /2* 該項權(quán)重 +年度述職得分 * 該項權(quán)重。3 、計算公式：年度綜合績效獎金=標準年度綜合績效獎金* 績效系數(shù)標準年度綜合績效獎金：以職位評估中的職位標準現(xiàn)金總收入為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計提。4 、年度綜合績效獎金發(fā)放：當年年度綜合績效獎金將在次年第一季度發(fā)放。第十一條職位變動或離職職位變

6、動或離職參見績效管理手冊有關(guān)規(guī)定。第四章利潤分享第十二條利潤分享利潤分享： 根據(jù)近三年公司的業(yè)績完成情況對高管級員工的一種長期激勵方式，對象為在公司服務(wù)滿三年以上的高管級人員，旨在鼓勵任職者長期服務(wù)的獎勵項目。第十三條分享條件1 、利潤分享計劃通常每三年（按財年計算）實施一次，但當三年公司績效考核平均值低于80 分時或三年平均息稅前利潤目標達成率低于75%或三年平均利潤率低于15%時，取消本次利潤分享計劃；2、三年個人年度綜合績效考核得分平均值低于80 分時，該員工不參加利潤分享計劃。3、受益人當年服務(wù)期未滿9 個月按照實際月度計算，滿9 個月按全年計算。第十四條分享額度1、副總 額度為調(diào)整后年現(xiàn)金總收入的30（分享比例）。2、營銷總監(jiān)、 財務(wù)總監(jiān)和人力行政總監(jiān)額度為調(diào)整后年現(xiàn)金總收入的20（分享比例） 。第十五條計算方法標準利潤分享金額=當年現(xiàn)金總收入*分享比例實際利潤分享金額=標準利潤分享金額* 利潤調(diào)節(jié)系數(shù)高管級的實際利潤分享金額和三年的平均息稅前利潤、平均利潤率完成情況進行掛鉤，公司利潤的大小直接影響高管的收益。息稅前利潤達標率：息稅前利潤是指企業(yè)在剔除財務(wù)費用前的利潤，息稅前利潤達標率是指息稅前利潤指標的完成比率，該指標是反映企業(yè)獲利能力的重要指標；營業(yè)利潤率：營業(yè)利潤率=利潤總額 / 營業(yè)收入 *100%，是衡量