內(nèi)容管理的常識(shí)目標(biāo)理解概念,認(rèn)識(shí)當(dāng)前工作中的管理行

1、 Chen Chun Hua 2010 內(nèi)容：內(nèi)容：管理的常識(shí)管理的常識(shí) 目標(biāo)：目標(biāo)：理解概念，認(rèn)識(shí)當(dāng)前工作中的管理行為理解概念，認(rèn)識(shí)當(dāng)前工作中的管理行為 樹(shù)立理念，指導(dǎo)今后工作的實(shí)踐樹(shù)立理念，指導(dǎo)今后工作的實(shí)踐 2014.03.142014.03.14 Chen Chun Hua 2010 管：管：原意為細(xì)長(zhǎng)而中空之物，其四周被堵塞，中央可通達(dá)。使之閉塞為堵；使之通行為疏。管，就表示有堵有疏、疏堵結(jié)合。所以，管既包含疏通、引導(dǎo)、促進(jìn)、肯定、打開(kāi)之意；又包含限制、規(guī)避、約束、否定、閉合之意。 理：理：本義為順玉之紋而剖析；代表事物的道理、發(fā)展的規(guī)律，包含合理、順理的意思。 所以，管理就是合理地

2、疏與堵的思維與行為管理就是合理地疏與堵的思維與行為。 Chen Chun Hua 2010 一般來(lái)說(shuō)：一般來(lái)說(shuō)： 管理是指通過(guò)計(jì)劃、管理是指通過(guò)計(jì)劃、組織組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制以及、指揮、協(xié)調(diào)、控制以及創(chuàng)新創(chuàng)新等手段，結(jié)合人力、物力、財(cái)力、信息等資源，以期高效的等手段，結(jié)合人力、物力、財(cái)力、信息等資源，以期高效的達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。 Chen Chun Hua 2010 管理的研究學(xué)派：管理的研究學(xué)派： 管理學(xué)至少已發(fā)展有十幾個(gè)學(xué)派，典型的有：古典學(xué)派、管理學(xué)至少已發(fā)展有十幾個(gè)學(xué)派，典型的有：古典學(xué)派、行為學(xué)派、行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派決策理論學(xué)派、

3、系統(tǒng)管理學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)組織行為學(xué)派、派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派等等。學(xué)派等等。 各有各的看法、各有各的理論主張各有各的看法、各有各的理論主張 Chen Chun Hua 2010 陳春花：管理就是變理論為常識(shí)的過(guò)程。陳春花：管理就是變理論為常識(shí)的過(guò)程。 經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：代表人物為彼得經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：代表人物為彼得德魯克德魯克（Peter FPeter FDruckerDrucker) )， “現(xiàn)代管理學(xué)之父現(xiàn)代管理學(xué)之父” ” ，他的研究方法是實(shí)證的

4、、案例分析性，他的研究方法是實(shí)證的、案例分析性的，對(duì)象直接是組織、組織中的管理問(wèn)題。的，對(duì)象直接是組織、組織中的管理問(wèn)題。19541954年，德魯克提年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念目標(biāo)管理目標(biāo)管理（Management By Management By ObjectivesObjectives，簡(jiǎn)稱為，簡(jiǎn)稱為MBO)MBO)，它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響，它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。的概念，并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。 他認(rèn)為：他認(rèn)為：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，

5、管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官；管理是一門是賦予組織以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官；管理是一門科學(xué)科學(xué)，一種系統(tǒng)化的并到，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識(shí)；同時(shí)管理也是一種文化。處適用的知識(shí)；同時(shí)管理也是一種文化?！?” （管理管理任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐）。）。 Chen Chun Hua 2010 陳春花陳春花 華南理工大學(xué)華南理工大學(xué) Chen Chun Hua 2010 陳春花（1964年出生，籍貫廣東湛江），中國(guó)著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家，先后任華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院副院長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院執(zhí)行院長(zhǎng)，教授、博士生導(dǎo)師，

6、南京大學(xué)博士后。同時(shí)擔(dān)任南京大學(xué)外聘教授、廈門大學(xué)客座教授、北京大學(xué)客座研究員、新加坡國(guó)立大學(xué)現(xiàn)代企業(yè)管理課程客座教授、澳洲國(guó)立大學(xué)國(guó)際管理碩士課程客座教授。她是集教授、企業(yè)家、作家于一體的傳奇女性。2013年5月22日，新希望六和股份有限公司宣布，陳春花為聯(lián)席董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官。作者簡(jiǎn)介作者簡(jiǎn)介 Chen Chun Hua 2010 工作中困擾我們的問(wèn)題工作中困擾我們的問(wèn)題 為什么很多人陷入無(wú)效的、甚至毫無(wú)意義的工作中？為什么很多人陷入無(wú)效的、甚至毫無(wú)意義的工作中？ 為什么很多人覺(jué)得組織并沒(méi)有讓他們發(fā)揮作用？為什么很多人覺(jué)得組織并沒(méi)有讓他們發(fā)揮作用？ 為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)

7、行管理，為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？ 影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？ 管理真正的價(jià)值到底在什么地方？管理真正的價(jià)值到底在什么地方？ Chen Chun Hua 2010導(dǎo)致出現(xiàn)這些問(wèn)題的核心因素導(dǎo)致出現(xiàn)這些問(wèn)題的核心因素 對(duì)管理認(rèn)識(shí)的偏差對(duì)管理認(rèn)識(shí)的偏差,導(dǎo)致人們無(wú)效地工作。導(dǎo)致人們無(wú)效地工作。 Chen Chun Hua 2010 管理的理想狀態(tài)管理的理想狀態(tài) 每個(gè)人都可以在組織中充分發(fā)揮作用；每個(gè)人都有能力解決自身問(wèn)題；而每一個(gè)管理者都可以讓下屬擁有績(jī)效，并獲得成長(zhǎng)；更重要的是，因?yàn)楣芾碚哂行У墓芾硇?/p>

8、為，本不能勝任的工作得以勝任，同樣的資源投入獲得更大的產(chǎn)出。 Chen Chun Hua 2010管理主要管理主要解決的兩個(gè)問(wèn)題解決的兩個(gè)問(wèn)題 提高組織效率提高組織效率 + + 發(fā)揮個(gè)人潛能發(fā)揮個(gè)人潛能 = = 產(chǎn)生績(jī)效產(chǎn)生績(jī)效 （效益、效率）（效益、效率） 管理實(shí)際上是人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就管理實(shí)際上是人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會(huì)得到不同的結(jié)果，而管理，會(huì)得到不同的結(jié)果，而管理，就是確保人與物結(jié)合后能夠做出就是確保人與物結(jié)合后能夠做出最有效的事來(lái)。最有效的事來(lái)。 Chen Chun Hua 2010管理管理決策決策計(jì)劃計(jì)劃激勵(lì)激勵(lì)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)組織組織領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)讓

9、管理發(fā)揮績(jī)效的讓管理發(fā)揮績(jī)效的7個(gè)基本概念個(gè)基本概念 Chen Chun Hua 2010什么是管理？什么是管理？ 管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題。面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題。 Chen Chun Hua 2010正確理解管理的基本含義正確理解管理的基本含義 1）管理所作的決策，）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的就是讓下屬明白什么是重要的 ； 2 2）管理是一門學(xué)問(wèn)管理是一門學(xué)問(wèn) ：管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題； （管理的基本規(guī)律）（管理的基本規(guī)律） 3 3）管理是一個(gè)過(guò)程：）管理是一個(gè)過(guò)程：管理是管理是“管事管事”而不是而不是

10、“管人管人”； 4) 4) 衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一 ;5）管理就是）管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源 . Chen Chun Hua 2010 提倡的組織管理觀提倡的組織管理觀 1）用績(jī)效說(shuō)話；用績(jī)效說(shuō)話； 管理觀之一 ：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要 功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān) 注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本 的條件。 2 2）等邊分配法則；等邊分配法則； 管理觀之二：管理是一種分配。把責(zé)任、權(quán)力和利益分成 等邊三角形。 3 3）經(jīng)營(yíng)大于管理經(jīng)營(yíng)大于管理

11、； 管理觀之三：管理始終為經(jīng)營(yíng)（目標(biāo)）服務(wù)。就是經(jīng)營(yíng)定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營(yíng)水平，千萬(wàn)不能夠讓管理水平超過(guò)經(jīng)營(yíng)水平。 Chen Chun Hua 2010管理解決的三個(gè)基本問(wèn)題管理解決的三個(gè)基本問(wèn)題第一，如何使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化？（管理的本質(zhì)問(wèn)題）分工第二，如何使組織效率最大化？專業(yè)化水平和等級(jí)制度的結(jié)合第三，如何使個(gè)人效率最大化？個(gè)人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求，挖掘潛力或者說(shuō)管理實(shí)現(xiàn)效率就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率、組織效率、個(gè)人效率。 勞動(dòng)效率、組織效率和個(gè)人效率是一個(gè)不斷遞進(jìn)的過(guò)程，也就是說(shuō)先有勞動(dòng)效率的獲得，再尋求組織效率，之后再發(fā)揮個(gè)人效率，才能達(dá)到最好的結(jié)果。否則，就會(huì)導(dǎo)致最終沒(méi)有效

12、率。因?yàn)橹挥芯哂袆趧?dòng)效率之后，才具有支付能力，有了支付能力才能夠真正為組織效率和個(gè)人效率的提升奠定基礎(chǔ)，而不是讓人們努力付出后才能考慮有所得。 Chen Chun Hua 2010如何管理有效如何管理有效怎樣提高組織整體力量？怎樣提高組織整體力量？提升整體力量，延續(xù)個(gè)體價(jià)值提升整體力量，延續(xù)個(gè)體價(jià)值有效的管理者具備的三個(gè)特征：有效的管理者具備的三個(gè)特征：1 1、進(jìn)行時(shí)間管理、進(jìn)行時(shí)間管理2 2、系統(tǒng)思考、系統(tǒng)思考3 3、培養(yǎng)人、培養(yǎng)人 德魯克德魯克先生這樣描述管理者：管理者就是貢獻(xiàn)價(jià)值。先生這樣描述管理者：管理者就是貢獻(xiàn)價(jià)值?！肮芾碚弑旧淼墓ぷ骺?jī)效依管理者本身的工作績(jī)效依賴賴于許多人，而他必須

13、對(duì)這些人的工作績(jī)效負(fù)責(zé)。于許多人，而他必須對(duì)這些人的工作績(jī)效負(fù)責(zé)。”“”“管理的主要工作是幫助同事（包管理的主要工作是幫助同事（包括括上司與下屬）發(fā)揮長(zhǎng)處并避免用到他們的短處。上司與下屬）發(fā)揮長(zhǎng)處并避免用到他們的短處。”這正是管理者的價(jià)值所在，如果管這正是管理者的價(jià)值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績(jī)效，管理者自身的績(jī)效也就表現(xiàn)出理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績(jī)效，管理者自身的績(jī)效也就表現(xiàn)出來(lái)；如果管理者自己發(fā)揮績(jī)效并替代所有的下屬或者上司，那么這個(gè)管理者就不能夠來(lái)；如果管理者自己發(fā)揮績(jī)效并替代所有的下屬或者上司，那么這個(gè)管理者就不能夠被稱為管理者。被稱為管理者。

14、 Chen Chun Hua 2010彼得德魯克 彼得德魯克：現(xiàn)代管理學(xué)之父。彼得德魯克在管理界是受人尊敬的思想大師，他的著作影響了數(shù)代追求創(chuàng)新以及最佳管理實(shí)踐的學(xué)者和企業(yè)家們，各類商業(yè)管理課程如EMBA、MBA及CEO必讀12篇等也都深受彼得德魯克思想的影響，是這個(gè)時(shí)代最出色的管理學(xué)者。1954年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念目標(biāo)管理（Management By Objectives，簡(jiǎn)稱為MBO)，它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來(lái)代替由別人統(tǒng)治的管理。 Chen Chun Hua 2

15、010 企業(yè)組織的管理內(nèi)容企業(yè)組織的管理內(nèi)容 5）文化管理：解決企業(yè)文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題的問(wèn)題。 1、2、3是基礎(chǔ)管理；是基礎(chǔ)管理；4、5、是高層面管理、是高層面管理 4 4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力核心能力的問(wèn)題的問(wèn)題. 3 3）組織管理：回答組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問(wèn)題的問(wèn)題. 2) 2) 流程管理：解決流程管理：解決人與事是否匹配人與事是否匹配的問(wèn)題的問(wèn)題. 1）計(jì)劃管理：回答計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配資源與目標(biāo)是否匹配的問(wèn)題的問(wèn)題 . Chen Chun Hua 2010什么是組織什么是組織 組織是為目標(biāo)存在的。

16、組織是為目標(biāo)存在的。在組織里人與人是不平等在組織里人與人是不平等 。 Chen Chun Hua 2010 正確理解組織正確理解組織 1、組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率 1）公司不是一個(gè)家：公司不是一個(gè)家：管理是面對(duì)正式組織的，所以更多的是權(quán)管理是面對(duì)正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛(ài)好和興趣；力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛(ài)好和興趣； 2 2）組織必須保證一件事是同一組人在承擔(dān)；組織必須保證一件事是同一組人在承擔(dān)； 3 3）組織中人與人公平而非平等；組織中人與人公平而非平等； 4 4）分工是組織管理的根

17、本方法分工是組織管理的根本方法 ； 2 2、組織因目標(biāo)而存在。、組織因目標(biāo)而存在。 Chen Chun Hua 2010組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系 組織內(nèi)人與人之間是奉獻(xiàn)關(guān)系，不是管理和被管理關(guān)系，組織內(nèi)人與人之間是奉獻(xiàn)關(guān)系，不是管理和被管理關(guān)系，甚至也不是甚至也不是“合作合作”關(guān)系。關(guān)系。 奉獻(xiàn)關(guān)系所產(chǎn)生的基本現(xiàn)象是：每個(gè)處于流程上的人更關(guān)心他能夠?yàn)榉瞰I(xiàn)關(guān)系所產(chǎn)生的基本現(xiàn)象是：每個(gè)處于流程上的人更關(guān)心他能夠?yàn)橄乱粋€(gè)工序做什么樣的貢獻(xiàn)；每個(gè)部門都關(guān)心自己如何調(diào)整才能夠與其他下一個(gè)工序做什么樣的貢獻(xiàn)；每個(gè)部門都關(guān)心自己如何調(diào)整才能夠與其他部門有和諧的接口；下級(jí)會(huì)關(guān)注自己怎樣配合

18、才能夠?yàn)樯霞?jí)提供支持，而部門有和諧的接口；下級(jí)會(huì)關(guān)注自己怎樣配合才能夠?yàn)樯霞?jí)提供支持，而上級(jí)會(huì)要求自己為下級(jí)解決問(wèn)題并提供幫助。如果不是這樣做，組織就只上級(jí)會(huì)要求自己為下級(jí)解決問(wèn)題并提供幫助。如果不是這樣做，組織就只是一個(gè)存在的結(jié)構(gòu)而不能夠充分發(fā)揮作用。是一個(gè)存在的結(jié)構(gòu)而不能夠充分發(fā)揮作用。 Chen Chun Hua 2010如何讓組織關(guān)系變成奉獻(xiàn)的關(guān)系如何讓組織關(guān)系變成奉獻(xiàn)的關(guān)系 1、工作評(píng)價(jià)來(lái)源于工作的相關(guān)者、工作評(píng)價(jià)來(lái)源于工作的相關(guān)者2、“決不讓雷鋒吃虧決不讓雷鋒吃虧”企業(yè)對(duì)員工的承諾企業(yè)對(duì)員工的承諾3、激勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功而不是個(gè)人的成功、激勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功而不是個(gè)人的成功 Che

19、n Chun Hua 2010組織處在不確定的商業(yè)世界中組織處在不確定的商業(yè)世界中組織管理所要解決的就是在混沌狀態(tài)下如何運(yùn)行的問(wèn)題 組織不再是一個(gè)“封閉的系統(tǒng)”組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實(shí)的特征現(xiàn)實(shí)的特征管理者需要學(xué)會(huì)混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)解決方案解決方案 Chen Chun Hua 2010什么是組織結(jié)構(gòu)什么是組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。系匹配。 Chen Chun Hua 2010 組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 組織結(jié)構(gòu)是自我約定的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)是自我約定的關(guān)系

20、 Chen Chun Hua 2010組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問(wèn)題的問(wèn)題 ；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)是界定權(quán)力指令的，同時(shí)也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)是界定權(quán)力指令的，同時(shí)也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來(lái)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來(lái)設(shè)定 ；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個(gè)人之間的心理契約組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個(gè)人之間的心理契約 。 心理契約心理契約描

21、述為未成文的契約，也就是員工與組織之間內(nèi)隱的相互之間期望的總和。 組織結(jié)構(gòu)的特性，一方面結(jié)構(gòu)的作用是保持穩(wěn)定，只有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)才可能產(chǎn)生效率，但是發(fā)展又需要結(jié)構(gòu)變化，只有變化的結(jié)構(gòu)才會(huì)帶來(lái)發(fā)展。 Chen Chun Hua 2010組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則指揮統(tǒng)一（一個(gè)人只能夠有一個(gè)直接上司） ；控制幅度（每個(gè)人能夠管理的跨度，其實(shí)是有限 ） ；分工（縱向分工以責(zé)任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)） ；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個(gè)部門里） Chen Chun Hua 2010組織結(jié)構(gòu)特殊效能組織結(jié)構(gòu)特殊效能職權(quán)階層 ；直線和幕僚的區(qū)分 ；部門的劃分授權(quán)和分權(quán)

22、形式化的程度控制幅度專業(yè)化 Chen Chun Hua 2010什么是領(lǐng)導(dǎo)什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過(guò)程。（管理職能）目標(biāo)的過(guò)程。（管理職能） 領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動(dòng)的責(zé)任的人。活動(dòng)的責(zé)任的人。 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)的影響力領(lǐng)導(dǎo)的影響力法定權(quán)專家權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力權(quán)力魅力魅力外貌類似性好感回報(bào)知識(shí)能力 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動(dòng)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)改革管理者保持穩(wěn)定解決問(wèn)題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層

23、次必備的技巧 高層 中層 基層 概念性技能（最重要的技能 復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化) 人際技能（核心技能）技術(shù)性技能（直接解決問(wèn)題） Chen Chun Hua 20101、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，全看情境的有利程度4、下列因素決定情境的有利程度1）領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間的關(guān)系（最重要）2）任務(wù)的具體化3）職權(quán)5、要改變領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格遠(yuǎn)比改變情境因素為難領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論的應(yīng)用一、應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他一、應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他 （費(fèi)德勒 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)方式取決于環(huán)境條件） Chen Chun Hua

24、 2010二、沒(méi)有不好的士兵只有不好的將軍二、沒(méi)有不好的士兵只有不好的將軍 （赫塞布蘭查德 理論） 有心有心無(wú)力無(wú)力無(wú)心無(wú)心無(wú)力無(wú)力有心有心有力有力無(wú)心無(wú)心有力有力參與型參與型 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)吩咐型吩咐型 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)型授權(quán)型 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)推銷型推銷型 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)員工任務(wù)熟練程度員工任務(wù)熟練程度領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 Chen Chun Hua 2010三、找到途徑滿足需求目標(biāo)就會(huì)達(dá)成三、找到途徑滿足需求目標(biāo)就會(huì)達(dá)成 （豪斯的途徑目標(biāo)理論 ） Chen Chun Hua 2010四、核心人才的管理方式四、核心人才的管理方式 （塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論） 三個(gè)關(guān)鍵的方面： 發(fā)揮領(lǐng)袖的影響力 增加自豪感，信心和尊重 注意到什

25、么是真正重要的 激起使命感 個(gè)人的關(guān)心 把每一個(gè)下屬看作是獨(dú)立的個(gè)人 通過(guò)授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) 心智的激勵(lì) 鼓勵(lì)下屬創(chuàng)意地思考 -著重于解決問(wèn)題和行動(dòng)前的推理 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用 如何讓授權(quán)有效如何讓授權(quán)有效 目標(biāo)不做授權(quán) 機(jī)構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬 利用環(huán)境利用環(huán)境 環(huán)境相對(duì)于你個(gè)人的能力來(lái)說(shuō)是更重要。 向上管理：有意識(shí)地配合上司取得工作成效向上管理：有意識(shí)地配合上司取得工作成效 建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系：和諧的工作方式、相互期盼、信息流動(dòng)、誠(chéng)實(shí)與可靠、合理利用時(shí)間與資源。 技巧：利用上司的資源和時(shí)間、保持正式的溝

26、通、發(fā)揮上司的長(zhǎng)處、欣賞與信任。 Chen Chun Hua 2010什么是激勵(lì)？什么是激勵(lì)？ 激勵(lì)就是讓人們自己激勵(lì)就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。做出選擇并愿意付出。 Chen Chun Hua 2010人為什么要工作？人為什么要工作？ 賺錢賺錢 消耗能量消耗能量 社會(huì)交往社會(huì)交往 成就感成就感 社會(huì)地位社會(huì)地位 Chen Chun Hua 2010理論： 激勵(lì)因素工作滿足感 保健因素對(duì)工作不滿 兩個(gè)截然不同的層面 激勵(lì)因素 缺乏存在 低 高 滿足感 保健因素 缺乏存在 高 低 不滿 但是：保健因素不等于滿足感但是：保健因素不等于滿足感滿足感績(jī)效漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足

27、感 （赫茨伯格雙因素理論） Chen Chun Hua 2010最低層次需求的影響最低層次需求的影響 （馬斯洛需求理論） 五需要：生理安全交往尊重自我實(shí)現(xiàn)低層次的需要（得到最低程度的滿足后）（激發(fā)）高層級(jí)的需要最低層級(jí)的尚未滿足的需要最低層級(jí)的尚未滿足的需要=最有影響力最有影響力已經(jīng)滿足的需要：不在有激勵(lì)的效應(yīng) Chen Chun Hua 2010三種需求：成長(zhǎng)(自尊和自我實(shí)現(xiàn))聯(lián)系(社會(huì))生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時(shí)作用第二，挫折倒退 第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團(tuán)體中的經(jīng)驗(yàn)人不流動(dòng)也許是因?yàn)榘灿诂F(xiàn)狀不求發(fā)展人不流動(dòng)也許是因?yàn)榘灿诂F(xiàn)狀不求發(fā)展 （奧得佛理論） Chen C

28、hun Hua 2010不要滿足需求而是引導(dǎo)需求不要滿足需求而是引導(dǎo)需求 （麥克利蘭理論）三種需求：成就、權(quán)力、親和三種皆存在，只是程度不同可經(jīng)由培訓(xùn)而增強(qiáng)麥克利蘭的研究麥克利蘭的研究需求工作的選擇需求工作績(jī)效 Chen Chun Hua 2010員工對(duì)工作各方面的滿意程度工作說(shuō)明指數(shù)-薪金-升級(jí)-監(jiān)督-工作本身-同事滿足感并不一定帶來(lái)高績(jī)效滿足感并不一定帶來(lái)高績(jī)效 在需求滿足和工作績(jī)效之間并無(wú)直接聯(lián)系 Chen Chun Hua 2010激勵(lì)并不總是發(fā)揮作用激勵(lì)并不總是發(fā)揮作用 三種情況下第一，工作超量所造成的疲憊。第二，角色不清，任務(wù)沖突。第三，不公平。 Chen Chun Hua 201

29、0不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的；不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的；公平是一種感覺(jué)公平是一種感覺(jué) 我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認(rèn)為公平者：職工不見(jiàn)得看法相同，因比較的對(duì)象不一樣但看法決定工作代價(jià)與行為“不患窮，只患不均”；“不平則鳴”不公平是絕對(duì)的（公平理論） Chen Chun Hua 2010成分：期望價(jià)：對(duì)預(yù)期中的結(jié)果的估價(jià)媒介：績(jī)效（相信）成果期望：努力（相信）績(jī)效意義 做事的動(dòng)機(jī)，取決于對(duì)上述三成分的盤(pán)算與答案 為了增強(qiáng)激勵(lì)，則所有的成分必須強(qiáng)而有力 如果缺乏任何一個(gè)成分，則將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的消失人會(huì)成為所期望的樣子 （期望理論) Chen Chun Hua 20101、重要性員工

30、重視嗎？ 符合個(gè)人的需求?2、可見(jiàn)度 可見(jiàn)度高? 報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系明顯可見(jiàn)?可見(jiàn)度高的報(bào)酬可以滿足職工的需求： 得到賞識(shí) 自尊3、公平內(nèi)部：職工認(rèn)為公平? 外部：本公司的報(bào)酬與其他公司的報(bào)酬的對(duì)比?金錢是最重要的激勵(lì)措施 （有效的激勵(lì)手段) Chen Chun Hua 2010決策如何有效決策如何有效集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)，而非，而非個(gè)人決策，集體負(fù)責(zé)。個(gè)人決策，集體負(fù)責(zé)。 Chen Chun Hua 2010決策的目的是為了執(zhí)行 決策 選擇情況分析 確定目標(biāo) 尋找方案 評(píng)估方案 選擇方案 執(zhí)行方案 評(píng)價(jià)決策方案解決問(wèn)題決策重點(diǎn)在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行

31、。決策重點(diǎn)在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。 Chen Chun Hua 2010群體決策不是最好的決策群體決策不是最好的決策 群體決策最大的功效是控制風(fēng)險(xiǎn)而非最佳決策。群體決策最大的功效是控制風(fēng)險(xiǎn)而非最佳決策。 影響群體決策的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：影響群體決策的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多，第二，每一個(gè)參與的人必需全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責(zé)任要分開(kāi)。第四，在群體決策當(dāng)中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)，第五，要充分地讓所有人表達(dá)意見(jiàn)。不批評(píng)，不評(píng)價(jià)，不打斷，盡可能的發(fā)散。第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。 Chen Chun Hua 2010什么是計(jì)劃？什么是計(jì)劃？ 計(jì)劃就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋計(jì)劃就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)。找資源的一系列行動(dòng)。 Chen Chun Hua 2010計(jì)劃管理是管理最基