人力資源管理師二級考前模擬試題及答案

1、 第一部分職業(yè)道德(第l25題,共25道題一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導:該部分均為選擇題,每題均有四個選項.其中單項選擇題只有一個選項是正確的多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的.請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題.并在答題卡上將所選答案搴的相應字母涂.錯選、少選、多選,則該題均不得分.(一單項選擇題(第18題關于道德的說法.正確的是(。(A道德是一種處理人與人、人與杜會、人與自然關系的特殊行為規(guī)范(B道德是一種缺乏制約措旆的理想化的行為規(guī)范(C道德是一種關于做人的、但同時又缺乏共同標準的行為規(guī)范(D道德是一種關于做事情的、同時又帶有模糊性的行為規(guī)范答:A2、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是(A

2、民主法治、公平正義、誠信友愛(C牢記“兩個務必”(B立黨為公,執(zhí)政為民(D“八榮八恥”答:D3、某企業(yè)家說.“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)。只有先盤活人。才能盤話資產(chǎn)”.“無形資產(chǎn)”的意思是(.(A人是真正干工作的資源.人是無形資產(chǎn)(B是某種無形的、說不清楚的存在物(C主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德(D企業(yè)的規(guī)章制度答:C4、關于“忠于企業(yè)”.理解正確的是(.(A只在某個企業(yè)工作一輩子(B一切聽從企業(yè)上司的安捧.絕不和企業(yè)上司三心二意(C完成本職工作,不給企業(yè)出難題(D全心全意為企業(yè)著想做事答:D5、做生意“一諾千斤”,其意思是說(A盲多必失(B講求誠信(C少做許諾(D語言要謙遜、中肯答:B

3、6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是(.(A無私奉獻 (B即使不喜歡某個工作.也得表現(xiàn)出喜歡的樣子(C干一行、愛一行、專一行(D對得起良心.拿工資問心無愧答:C7,辦事公道是指從業(yè)人員在處理關系時,要堅持(A按照自己對事物的理解行事(B按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事(C按照折中的方式對待當事雙方(D按照同事們的麩同愿望、要求辦事答:B8、關于節(jié)儉.正確的說法是(。(A不是在任何時代都需要節(jié)儉(B如果個人或者企業(yè)的財力雄厚.那么就無需倡導節(jié)儉(C節(jié)儉既是個人道德問題.也關系到企業(yè)的成敗(D節(jié)儉不是道德標準答:C(二多項選擇題(第916題9、企業(yè)文化的功能包括(.(A自律功能(B導向功能(C整

4、合功能(D激勵功能答:ABCD10、職業(yè)道德品質(zhì)包括(。(A職業(yè)理想(B對財富的孜孜追求(C社會責任感(D意志力答:ACD11、從職業(yè)規(guī)范的意思上看,衣著不整的員工容易給人留下(的印象。(A工作很忙(B對工作很投入(C懶散(D不認真答:CD12、(等說法.屬于職業(yè)禁語(A“后邊等著去”(B“大家站在線外”(C“靠邊兒”(D“請往外走”答:AC13、職業(yè)道德的層次越高,從業(yè)人員( (A工作干勁越大(B潛能發(fā)揮得越充分(C越容易產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)(D越是難以管理答:AB14、在職業(yè)活動中,講誠情的意義在于(.(A它是彼此之間獲得信任的基礎(B它是經(jīng)濟交往持續(xù),穩(wěn)定、有效運行的重要規(guī)范(C它有

5、助于降低市場交易的成本(D它是市場經(jīng)濟的客觀要求答:ABCD15、對待利益,從業(yè)人員要樹立的觀念有(A人為財死,鳥為食亡(B君子愛財,取之有道(C天下眾生.皆為利往(D淡泊名利.不為物欲16、提高售后服務質(zhì)量的正確做法有(。(A與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系(B為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良杜會影響.拒絕顧客登門解決問題(C征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題.井設法加以改進(D多設立一些服務網(wǎng)點答:ACD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題17、工作忙時,你一般會(A感到壓力巨大(B心情很抑郁(C找到其中的樂趣(D調(diào)整心態(tài)答:D18、在日常工作和生活中,你覺得(A別人特自己不公平(B別人不愿意和

6、自己交往(C大家很關照自己(D高興的事兒總會感染自己答:D19、上司安排你帶一名新徒弟,一段時間后,發(fā)現(xiàn)他進步不大,工作老出差錯,你會(A向上司提出換人(B給他制定更加嚴格的要求(C失去信心.不再幫助他(D順其自然,讓他自己領悟答:D20、如果你的上司要去旅行結婚,這位上司平時口碑不是太好,你會( (A送個小禮物給他(B別人送什么,自己也送什么(C發(fā)送手機短信給他(D送他一份厚禮答:A2l、你覺得自己在單位是個(的人(A朋友根少(B不惹是生非(C與大家愿意共事兒(D別人不真正了解自己答:C22、遇到困難時.你一般會(A自己解決(B找同事幫忙(C放棄(D怪自己學的知識少答:B23、由于工作忙碌,

7、本來你打算周末好好休息一下,但幾位同事不期而至,占用了你大半天的時間,你會(A感到有點沮喪(B覺得無所謂(C覺得這個周過得不如意(D認為周過得還可以答:B24、公司召開員工大會時,領導講話,你一般會(A耐著性子聽領導說話(B帶一份小報看看(C愛走神(D能明白領導的心情答:D25、春節(jié)前雖然天氣還冷,但不知何故,家里的幾頭大蒜長出了嫩芽。母親感到很失望。你想對母親說的話是(A“別那么節(jié)儉!幾頭大蒜,不值得傷心”(B“要是長得再長一點,就可以炒菜了”(C“好像春天到了”(D“眼不見心不煩,扔了它,我再去買幾頭”答:C第二部分理論知識(26125題,共100道題,滿分為100分單項選擇題(2685題

8、,每題1分.共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、勞動力供給彈性是(變動對工資率變動的反應程度。(A勞動力需求量(B勞動力需求增長量(C勞動力供給量(D勞動力供給增長量 答:D27、實際工資計算公式是(A貨幣工資/價格 B貨幣工資/價格指數(shù)(C貨幣工資價格 D貨幣工資價格指數(shù)答:B28、勞動法的首要原則是(A保障報酬權 B保障物質(zhì)幫助權(C保障勞動者的勞動權 D保障休息休假權答:C29、決策樹的分析程序包括剪枝決策;計算期望值;繪制樹形圖。排序正確的是(A B(C D答:B30、(是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度(A工作成就(B工作續(xù)

9、效(C工作態(tài)度(D工作滿意度答:D31、從管理形式上看-現(xiàn)代人力資源管理是(。(A靜態(tài)管理(B動態(tài)管理(C權變管理(D權威管理答:B32、(以行為科學理論為依據(jù)-強調(diào)人的因素,從組織行為學的角度來研究組織結構(A古典組織理論(B近代組織理論(C現(xiàn)代組織理論(D當代組織理論答:B33、(表明,一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。(A任務與目標原則(B集權與分權相結合原則(C有效管理幅度原則(D穩(wěn)定性與適應性相結合原則答:C34、以(為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式(B工作(D人員(A成果(C關系答:A35、企業(yè)組織結構變革的前兆是(。(A新任領導上任(B企業(yè)經(jīng)營

10、業(yè)績下降(C員工士氣低落(D組織結構本身弊病顯露答:BCD36、從內(nèi)容上講.狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和(。(A職業(yè)生涯規(guī)劃(B人員培訓計劃(C薪酬福利計劃(D人員配備計劃 答:D37、(是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。(A人力資源供求協(xié)調(diào)平衡(B人力資源的需求預測問題(C人力資源的供給預測問題(D人力資源的系統(tǒng)設計問題答:A38,下人員需求預測方法中,不屬于量化分析方法的是(。(A德爾菲法(B趨勢外推法(C馬爾可夫分析法(D人員比率法答:A(A60 (B100(C160 (D200答:B40、(具體表現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。(A人力資源供求平衡(B人力資源

11、供大于求(C人力資源供不應求(D人力資源供求失衡答:B(A個體差異(B.工作差異(C環(huán)境差異(D人崗匹配答:A42、為了填補財務總監(jiān)的空缺,對財務人員進行素質(zhì)測評,這屬于(素質(zhì)測評。(A考核性(B診斷性(C開發(fā)性(D選拔性答:D43、(就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定.(A標度(B誤差(C標準(D標準差答:A44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷,這是(.(A暈輪效應(B感情效應(C近因效應(D首因效應答:A(A大(B無關(C小(D不確定答:A46、無領導小組討論題目“在大學階段學習更重要,還是實踐更重要?”是一個(B開放式

12、題目(D兩難式題 (A排序型題目(C資源爭奪型題目答:D47、合格的面試考官不應該有的行為是(B面試過程察言觀色(D認真傾聽.適當發(fā)表結論性意見(A盡量創(chuàng)造和諧的氛圍(C面試前做好充分的準備答:D48、“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結構化面試中的(A背景性問題(B知識性問題(C思維性問題(D壓力性問題答:C49、(具有生動的人際互動效應。(A公文筐測試(C結構化面試(B非結構化面試(D無領導小組討論答:D50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用(。(A屬于直接培訓成本(B不計入培訓成本(C屬于間接培訓成本(D不能確定屬于哪種培訓成本答:A51、(以特定的行為術語作出表述如

13、“掌握”、“了解”和“應用”(B課程內(nèi)容(D課程范圍(A課程目標(C課程評價答:A52,在企業(yè)發(fā)展的(應集中力量建設企業(yè)文化。(B發(fā)展期(D創(chuàng)業(yè)初期(A衰退期(C成熟期答:B53、對于需要定期開發(fā)的培訓項目,企業(yè)一般(。(A聘請本專業(yè)的專家(B聘請專職培訓師(C從內(nèi)部開發(fā)教師資源(D從大中專院校聘請講師答:C54、(承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制(A高層瞥理人員(B中層管理人員(C基層管理人員(D一線管理人員 答:B55、(不屬于培訓中評估的作用。(A保證培訓活動按照計劃進行(B培訓執(zhí)行情況的反饋(D保證培訓效果測定的精確性(C找出培訓的不足,總結教訓答:A5

14、6、(是第一級評估,它易于進行是最基本、最普遍的評估方式.(B學習評估(D結果評估(A反應評估(C行為評估答:A57、(不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。(A成本節(jié)約(B產(chǎn)量增加(C廢品減少(D態(tài)度轉變答:D58,某企業(yè)開展員工培訓,從而降低事故發(fā)生率,降低成本.這種培訓成果屬于(A認知成果(B技能成果(C情感成果(D績效成果答:D59、(不屬于行為導向型考評方法。(A強制分配法(B強迫選擇法(C成對比較法(D直接指標法答:D60(比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家(A成績記錄法(C勞動定額法(B短文法(D排列法答:A61、“日清日結法”的實施程序包括考評與激勵:設定目標;

15、控制。正確順序為(A(B(C(D答:A62、(不是由考評者的主觀性帶來的。(A暈輪誤差(B自我中心效應(C分布誤差(D評價標準誤差答:D63、設計績效考評指標體系的程序包括理論驗證;工作分析;指標調(diào)查;修改調(diào)整.其正確順序是(.(A(B (D(C答:A64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分,不宜選用(A簡單相加法(B系數(shù)相乘法(C百分比系數(shù)法(D幾何平均法答:D65、關鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標成本指標和(A時間指標(B時限指標(C利潤指標(D收益率指標答:B66、在設定關鍵績效指標時,(不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題(A設置更為全面的指標體系(B比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率(C刪

16、除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目(D合井同類項.將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別答:C67、在360度考評中,主觀性最強的維度是(A上級評價(B同級評價(C下級評價(D自我評價答:D68、(是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提(A薪酬的市場調(diào)查(B崗位分析與評價(C繢效考評的實施(D崗位調(diào)查與分類答:B69、進行薪酬調(diào)查時.若崗位復雜且數(shù)量大,應采用(A企業(yè)之間相互調(diào)查(B問卷調(diào)查法(C采集杜會公開信息(D委托中介機構進行調(diào)查答:B70、(表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。(A職組(B職門(C崗級(D崗等答:D71、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分;職門的劃分;職系的劃分。

17、排序正確的是( (A(B(C(D答:C72、以下不屬于崗位工資制的是(。(A一崗一薪制(BJ 技術工資制(C一崗多薪制(D薪點工資制答:B73、關于績效工資說法錯誤的是(。(A傭金制不屬于績教工資形式(B績效工資過于強調(diào)個人的績效(C計件工資制屬于績效工資形式(D績效工資制的基礎缺乏公平性答:A74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括(,(A完善的職業(yè)生涯管理制度(B明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系(C健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機制(D健全的職工代表大會制度.完善的群眾監(jiān)督機制答:A75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意(點處的薪酬水平。(A25% (B50%(C75% (D90%答:B66、在設

18、定關鍵績效指標時,(不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題(A設置更為全面的指標體系(B比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率(C刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目(D合井同類項.將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別答:C67、在360度考評中,主觀性最強的維度是(A上級評價(B同級評價(C下級評價(D自我評價答:D68、(是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提(A薪酬的市場調(diào)查(B崗位分析與評價(C繢效考評的實施(D崗位調(diào)查與分類答:B69、進行薪酬調(diào)查時.若崗位復雜且數(shù)量大,應采用(A企業(yè)之間相互調(diào)查(B問卷調(diào)查法(C采集杜會公開信息(D委托中介機構進行調(diào)查答:B70、(表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的

19、比較和平衡。 (A職組(B職門(C崗級(D崗等答:D71、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分;職門的劃分;職系的劃分。排序正確的是(A(B(C(D答:C72、以下不屬于崗位工資制的是(。(A一崗一薪制(BJ 技術工資制(C一崗多薪制(D薪點工資制答:B73、關于績效工資說法錯誤的是(。(A傭金制不屬于績教工資形式(B績效工資過于強調(diào)個人的績效(C計件工資制屬于績效工資形式(D績效工資制的基礎缺乏公平性答:A74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括(,(A完善的職業(yè)生涯管理制度(B明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系(C健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機制(D健全的職工代表大會制度.完善的群眾監(jiān)督機

20、制答:A75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意(點處的薪酬水平。(A25% (B50%(C75% (D90%答:B76、經(jīng)營者年薪制的構成一般不包括(A可變工資(B浮動工資(C提成工資(D固定工資答:C77、勞動者一方當事人在(以上的集體勞動爭議.適用勞動爭議處理的特別程序(A10人(B20人(C30人(D50人答: C78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務。從而使雙方建立起(A事實勞動關系(B勞動派遣關系(C形式勞動關系(D民事法律關系答: D79、若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務.派遣機構(.(A應負有擔保責任(B應該代為支付(C應負有刑事責任(D沒有任何責任 答

21、:A80、工資指導線上線也稱預警線.是對(的企業(yè)提出的警示和提示。(A生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大(B工資增長較慢、經(jīng)濟散益較差(C生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益(D工資增長較快、工資水平較答:D8l、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(。(A全面責任(B安全生產(chǎn)技術領導責任(C直接責任(D安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任答:A82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括(A安金第一(B效率第一(C預防為主(D以人為本答:B83、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括(A群眾性(B系統(tǒng)性(C自治性(D非強制性答:B84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿原則.該原則的主要內(nèi)容不包括(A申請調(diào)解自

22、愿(B調(diào)解過程自愿(C退出調(diào)解自愿(D履行協(xié)議自愿答:D85、勞動爭議仲裁的仲裁時效為60日,經(jīng)仲裁委員會批準可以延期延期不得超過(A15日(B30日(C60日(D90日答:B二、多項選擇題(86125題.每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分86、勞動力市場均衡的意義有(。(A充分就業(yè)(B同質(zhì)勞動力獲同樣工資(C體現(xiàn)工資差異(D勞動力資源的最優(yōu)分配(E增大工資總額答:ABD87、勞動權保障具體體現(xiàn)為(.(A基本保護(B平等就業(yè)權(C全面保護(D自由擇業(yè)權(E優(yōu)先保護答:BD88、組織公正與報酬分配要求(。(A分配公平(B程序公

23、平(C互動公平(D法律公平 (E組織公平答:ABC89、下列對人力資本理解正確的是(A人力資本具有創(chuàng)造性(B人力資本具有時效性(C人力資本具有累積性(D人力資本具有收益性(E人力資本具有個體差異性答:ABCDE90、關于組織理論與組織設計理論.說法正確的是(A組織理論包括組織設計理論(B組織理論被稱為廣義組織理論(C組織設計理論被稱為大組織理論(D組織理論與組織設計理論外延不同(E組織理論與組織設計理論外延相同答:ABD9l、部門結構不同模式的組合原則包括(A以產(chǎn)權為中心(B以關系為中心(D以崗位為中心(C以成果為中心(E以工作和任務為中心答:BCE92、企業(yè)組織結構變革的方式包括(A改良式變

24、革(B爆破式變革(D組織結構整合(C計劃式變革(E反饋式變革答:ABC93、(屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。(A企業(yè)的行業(yè)特征(B企業(yè)結構(C企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(D企業(yè)文化(E企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)答:ACDE94、人力資源預測的局限性包括(A預測方法不精密 B企業(yè)內(nèi)部的抵制(C預測的代價高昂 D知識水平的局限(E環(huán)境的不確定性答B(yǎng)CD:E95、人力資源需求預測的定量方法包括(A轉換比率法 B馬爾司夫分析法(C回歸分析法 D灰色預測模型法(E趨勢外推法答:ABCDE96、(屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評. (A心理測評 B面試(C評價中心 D觀察評定(E個性測試答:BCD97、診斷性測評的特點有(。(A結果不公開 B查找原因時,測評內(nèi)容精細(C有較強的系統(tǒng)性 D了解現(xiàn)狀時,測評內(nèi)容全面(E過程強調(diào)客觀性答:ABC98、面試的發(fā)展趨勢有(.(A提問彈性化 B理論和方法不斷發(fā)展(C形式豐富多樣 D測評的內(nèi)容不斷擴展(E結構化面試成為面試的主流答ACDE9