今領(lǐng)電子信息公司績效考核研究VIP

1、. 山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院管理學(xué)院學(xué) 年 論 文論文題目 今領(lǐng)電子信息公司績效考核研究 專業(yè)班級 09工管DB4班 姓 名 魏彬 學(xué) 號 指導(dǎo)教師 張慧敏 日 期 2012年2月 目錄一.績效考核的相關(guān)理論3（一）績效考核的概念3（二）績效考核的目的3二. 太原今領(lǐng)電子信息服務(wù)公司簡介4三. 太原今領(lǐng)電子信息服務(wù)公司績效考核的現(xiàn)狀4四. 太原今領(lǐng)電子信息服務(wù)公司績效考核存在的問題4五. 太原今領(lǐng)電子信息服務(wù)公司績效考核對策5（一）績效考核前的基礎(chǔ)工作績效考核前應(yīng)做好幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作。5（二） 建立可行的績效考核體系5結(jié) 論6參考文獻(xiàn)：6 今領(lǐng)電子信息公司績效考核研究學(xué)生姓名：魏彬 指導(dǎo)老師：張慧敏 【內(nèi)

2、容提要】績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?！娟P(guān)鍵詞】 績效考核 民營電子企業(yè) 誤區(qū) 建議對策一、績效考核的相關(guān)理論（一） 績效考核的概念所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成

3、就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。（二）績效考核的目的企業(yè)之所以進(jìn)行績效考核，是因?yàn)橥ㄟ^績效考核，可以為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對員工的績效考評的反饋； 對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。二、 太原今領(lǐng)電子信息服務(wù)公司簡介太原今領(lǐng)電子信息服務(wù)公司是一家民營電子企業(yè)，成立于 2009 年 4 月，以生產(chǎn)光學(xué) 元件攝像頭為主， 經(jīng)過一年的努力公司創(chuàng)業(yè)初期就擁有自己的開發(fā)設(shè) 計(jì)

4、團(tuán)隊(duì)， 并擁有專利生產(chǎn)項(xiàng)目 4 項(xiàng)， 公司資產(chǎn)近億， 員工近千人， 2010 年年?duì)I業(yè)額高達(dá) 500 萬，據(jù)透漏公司近期將繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。隨著 市場競爭的激烈化，專業(yè)人才的不斷流失，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)明顯意識 到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性， 企業(yè)對管理水平的提升需求越來越 明顯。于是，企業(yè)開始尋求專業(yè)的人力資源管理，幫助企業(yè)建立績效 管理體系。當(dāng)然，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系對于今領(lǐng)公司來說，真正做到績效考核公正公平，切實(shí)提高員工的工作績效，推動公司的良 性發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)公司和員工共同受益，還有很長的路要走。三、 太原今領(lǐng)電子信息服務(wù)公司績效考核的現(xiàn)狀2009年今領(lǐng)公司成立初期的績效考核模式一直

5、都是總經(jīng)理考核 部門經(jīng)理，部門經(jīng)理對該部門下所有員工進(jìn)行考核，各部門之間的績 效考核完全獨(dú)立進(jìn)行，忽略各部門之間的內(nèi)在聯(lián)系，造成部門與部門 之間，員工與員工之間績效考核差異頗大。由于考核過程由部門經(jīng)理獨(dú)自完成，考核結(jié)束后考核明細(xì)直 接上交，考核結(jié)果并沒有公開，所以考核狀況只有部門經(jīng)理知道，員 工并不清楚自己實(shí)際的各方面考核得分， 只能通過工資了解最終考核 是優(yōu)秀還是較差，考評的結(jié)果(評語)并沒有反饋給被考評者本人，完 全起不到考評的教育作用。 由于公司正處于建設(shè)初期， 整個公司考核系統(tǒng)還沒有做到全部完 善，存在漏洞的地方還有很多，這里就不在一一的列出。四、 太原今領(lǐng)電子信息服務(wù)公司績效考核存在

6、的問題（一） 今領(lǐng)公司績效考核的理念和引導(dǎo)方向不明確。 80%的員工并不了解績效考核的相關(guān)知識， 90%的員工不清楚公司 有無進(jìn)行績效考核的必要。 這些都說明今領(lǐng)公司在考核前并沒有宣傳到 位，員工并不了解考核的目的及作用，考核者純粹按照上級領(lǐng)導(dǎo)的要 求做事，在規(guī)定的時間內(nèi)完成績效考核，所以考核結(jié)果并不能真實(shí)的 反映員工在考核的時間段內(nèi)的工作能力及工作業(yè)績， 完全失去了考核 的意義。 （二）考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。今領(lǐng)公司所有部門考核時統(tǒng)一按照公司總部提供的考核格式，只需 在考核項(xiàng)目的空白處填上得分即可， 完全忽略了部門與部門之間的差 異（如生產(chǎn)制造部與間接輔助部門），由于考核指標(biāo)每個月一成不變，也

7、忽略了市場因素及其它因素對績效考核指標(biāo)的影響。考核缺乏 科學(xué)性。造成 90%的員工認(rèn)為現(xiàn)有的績效考核體系很不符合自己的崗 位要求。 （三）考核結(jié)果受個人因素的影響。今領(lǐng)公司現(xiàn)狀，部門經(jīng)理考核整個部門的所有員工，首先，部門經(jīng) 理缺乏專業(yè)的績效考核知識，不能準(zhǔn)確有效的完成考核。其次，部門 經(jīng)理由于不是一線員工的第一直屬領(lǐng)導(dǎo)， 所以不能深入的了解員工的 工作能力，只能根據(jù)平時的大概印象制定考核，因此“暈輪效應(yīng)”， “近期效應(yīng)”，“偏見效應(yīng)”隨之產(chǎn)生。考核結(jié)果缺乏有效性。60% 的員工并不清楚自己的績效考核明細(xì)，也無從監(jiān)督。因此 80%的員工 認(rèn)為自己的績效考核很不合理。 （四）考核缺乏公平公正的原則

8、。 由于考核過程由部門經(jīng)理獨(dú)立完成， 考核過程、 結(jié)果均無人監(jiān)督， 考核缺乏公平公正。85%的員工認(rèn)為考核非常不公平正是說明了這個 問題。 （五）不注意績效考核結(jié)果的反饋。 50%的員工從不關(guān)注績效考核的反饋，考核失去了教育的目的。 績效考核是績效管理體系中一個組成部分,不能孤立地看待績效考 核。要想做好績效考核,必須做好考核期開始時工作目標(biāo)和績效指標(biāo) 確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時的結(jié)果反饋工作。五. 太原今領(lǐng)電子信息服務(wù)公司績效考核對策（一）績效考核前的基礎(chǔ)工作績效考核前應(yīng)做好幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 1、基礎(chǔ)資料收集和整理。對職工的評價是根據(jù)職工的日常表現(xiàn)、 業(yè)績來確定的，因此做好日常職工工作信息收集非常

9、重要，參加考核 人員，特別是職工的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視這一點(diǎn)。這是績效考核中一 項(xiàng)非常重要要的基礎(chǔ)工作，要做到經(jīng)?；?，制度化，使日常工作考核 與年終績效考核相結(jié)合。 2、考核評價人員必須接受良好的培訓(xùn)。由于全體職工都是評價 者和被評價者，而且績效考核工作對大多數(shù)工人來說還比較陌生。因此，必須對職工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，宣傳績效考核的意義，講解考核的 方法，明確考核的重要性。尤其要加強(qiáng)對考核人員進(jìn)行如何避免偏松 等問題的培訓(xùn)，做到客觀、公正。 3、考核工作應(yīng)程序化、表格化、制度化?？紤]到各個層次考核 人員的素質(zhì)及水平問題，不能要求考評人員進(jìn)行這樣或那樣的描述。 必須建立健全各級考評組織，擬訂相關(guān)規(guī)定，設(shè)

10、計(jì)相應(yīng)的表格，明確 各級人員的責(zé)任，制訂客觀公正的各類人員績效標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)中對職 工的行為規(guī)定適當(dāng)?shù)姆种怠?4、要不斷地總結(jié)、學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度中先進(jìn)的績效考核 辦法、科學(xué)利用考核結(jié)果，形成適合本單位生產(chǎn)工作特點(diǎn)的職工個人 的績效考核管理辦法，借以提高A公司績效考核的科學(xué)管理水平。（二） 建立可行的績效考核體系根據(jù)目前今領(lǐng)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際，對職工個人績效考核可根據(jù)基 本素質(zhì)、工作業(yè)績、開拓創(chuàng)新、自我提升四個方面來進(jìn)行。但對不同 類別的考核對象在各方面的要求和側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同，如“開拓創(chuàng) 新”方面對管理人員的要求就應(yīng)比操作人員的要求要高一些。 對于如何建立今領(lǐng)公司績效考核體系提出以下幾點(diǎn)

11、建議： 1、要盡量明確組織架構(gòu)和崗位職責(zé) A 公司發(fā)展到一定階段以后，為適應(yīng)發(fā)展就要梳理出較為明確的 組織結(jié)構(gòu)，明確各部門、崗位的工作職責(zé)。設(shè)計(jì)好每一個人應(yīng)該做什 么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。同時，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理必 須要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善， 這是一個長期、 動態(tài)的過程。 2、考核指標(biāo)要盡量“精” 考核指標(biāo)的設(shè)定崗位的工作職責(zé)和公司的整體工作任務(wù)。 指標(biāo)設(shè) 定既要有過程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，二項(xiàng)總分值設(shè)定為 100 分，對 工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法。 總的考核指標(biāo)一般 不要超過 6 個， 對當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級臨時交代的任 務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超

12、過 20 分。 3、考核要“準(zhǔn)” “準(zhǔn)”：一方面指的是考核方法要準(zhǔn)，考核的評分方法在設(shè)計(jì)月 度考核指標(biāo)時就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用 否決法，憑個人主觀打分的比率應(yīng)少于 20 分；另一方面指的是收集 的考核信息要準(zhǔn)，考核指標(biāo)信息應(yīng)該在短時間內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然管理者的一聽、二看、三感覺也是非常 重要的。畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。4、考核結(jié)果使用要“快” 一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后， 考核成績當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮 動薪酬中， 同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到上級對考核 結(jié)果的關(guān)注。 同時考核成績半年、 一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、 晉升

13、、 年終獎金掛鉤起來。最大程度地去激勵員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。最后， 考評制度在執(zhí)行過程中， 必須充分做好各方面的溝通工作。 實(shí)行制度面前人人平等，營造良好的制度氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。 企業(yè)成 長外， 還必須保證企業(yè)優(yōu)勝劣汰， 這是古今中外概莫能外的考評趨勢， 優(yōu)者上，庸者退，績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一， 不僅是淘汰或晉升被考核者，更有激勵與引導(dǎo)員工的作用，實(shí)現(xiàn)員工 成長與激勵的雙贏?？傊耦I(lǐng)公司要把握好績效考核管理的度，使之 成為幫助企業(yè)成長的有力工具。結(jié) 論在社會不斷發(fā)展的今天，企業(yè)想要生存就必須不斷進(jìn)步，這就要 求企業(yè)必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建， 只有通過對自身現(xiàn)狀的不斷探

14、討，并隨之逐步完善自身的績效考核系統(tǒng)，才能給企業(yè)提供前進(jìn)和發(fā) 展的保證。同時，績效考核向來就是計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的 部分，今領(lǐng)公司在以后的工作中要根據(jù)客觀環(huán)境的變化針對考核內(nèi)容進(jìn) 行調(diào)整，對績效考核方法也要進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整，在實(shí)施過程中 不斷完善，最終使績效考核走上良性循環(huán)的道路，更好為公司服務(wù)， 在激烈的市場競爭中提供優(yōu)勢。參考文獻(xiàn)： 1.董煥忠.全員績效管理J.企業(yè)管理.2004 年 06 期 2.郭文峰.如何做好企業(yè)績效考核J.能源技術(shù)與管理.2007 年 03 期 3.郝潞霞.論以人為本的人力資源管理J.現(xiàn)代管理科學(xué),2008.(6).4.李壽軍.改善和加強(qiáng)企業(yè)績效考核的對策J.人才資源開發(fā).2005.(7) 5.溫靜宜.從傳統(tǒng)文化看中國企業(yè)的績效考核J.甘肅科技縱橫.2005.(4) 6.陳佩.基于知識型員工的績效考核研究J.黑龍江對外經(jīng)貿(mào).2009 年 07