公司KPI績效考核管理辦法

1、KPI 績效考核管理方法1. 績效考核目的1.1 客觀、公正的分析和評價(jià)職工工作職責(zé)的履行和工作績效， 肯定和表達(dá)職 工的價(jià)值；1.2 提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)， 并且根據(jù)考核結(jié)果正確 實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升職工績效，保障公司的可持續(xù)開展； 促進(jìn)職工與公司的共同開展，提高職工素質(zhì)和個(gè)人績效； 考核結(jié)果主要用于工作反應(yīng)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。2. 績效考核原那么 一致性原那么：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至 少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性； 客觀性原那么：考核要客觀的反映職工的實(shí)際情況，防止由于光環(huán)效應(yīng)、新近 性、偏見等帶來的

2、誤差； 公平性原那么：對于同一崗位的職工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；2.4 絕對考核原那么： 以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)， 按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對職工 的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的比照考核；2.5 分析考核原那么： 按照崗位職責(zé)設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核， 而 不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)；2.6 一個(gè)主體原那么： 采用一個(gè)主管考核的方法， 并以主管和下屬共同確認(rèn)的考 核結(jié)果為依據(jù)；2.7 公開性原那么：職工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。 核組織3.1 各部門對考評有不同意見， 可以直接向人力資源部書面申明， 由人力資源部呈報(bào)公司總經(jīng)理裁決4績效考核方式 采用關(guān)鍵業(yè)績和日常工作考核法對職工進(jìn)行考

3、核。 職工考核由主管上級進(jìn)行評價(jià)。4.3 采用月度考核。5績效考核內(nèi)容職工主要考核內(nèi)容： 業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力指標(biāo)。6績效考核程序 核的依據(jù)，職工每周應(yīng)向上級主管提交工作總結(jié)及工作方案，主管閱后評價(jià) 并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬績效考核依據(jù)。工作完成情況，填寫? KPI 績效考核評定表?打分并簽字，然后交人力資源 部。部門主管級以上職工的考核評定表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。6.3 各部門考核表打分完畢， 交人力資源部統(tǒng)計(jì)， 統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)職工和部門經(jīng)理 簽字確認(rèn)，然后制定出統(tǒng)計(jì)表發(fā)放月度績效工資。7績效考核考前須知 核工作由人力資源部組織，各相關(guān)部門經(jīng)理具體實(shí)施，考核結(jié)果由被考核者 與主管上級共同完成，即每次考

4、核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者 進(jìn)行至少一次的溝通，并填寫溝通記錄。各部門于每月 5 日前將當(dāng)月每個(gè)職工的考核評定表交至人力資源部，由人力 資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力資源部于每 10 日前將每個(gè)職工當(dāng)月考評分?jǐn)?shù)報(bào)至公司總經(jīng)理審批后， 存 檔備案，財(cái)務(wù)部將績效工資于發(fā)薪日發(fā)給職工。7.4 當(dāng)月績效工資的發(fā)放以上月績效考核的分值作為依據(jù)。8. 績效考核表 考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的 KPI 績效考核評定表試行月度 考核。績效考核標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和崗位職責(zé)制定。9. 績效考核結(jié)果核結(jié)果有異議，可以在接到結(jié)果之日起 2 日內(nèi)向人力資源部提出書面投訴， 逾期不提

5、出異議視為同意。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投 訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時(shí)由總經(jīng)理最終裁決。10.1 每月度至少開展一次績效面談， 部門內(nèi)部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。10.2 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。10.3 其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知職工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工 作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在?職工績效面談?dòng)涗洷?上形成記錄，由雙方認(rèn)可 后與考核表一起提交。11. 績效考核結(jié)果管理 考核結(jié)果申述 參加考核的任何職工對考評結(jié)果擁有申訴的權(quán)利。 申訴時(shí)效為直接主管考評結(jié)束后的 2 日內(nèi)。11.2 考核資料的保管11.2.1 考核表作為職工的人事檔案一局部

6、由人力資源部統(tǒng)一保管。11.2.2 除管理人員因工作需要可查看職工的考核資料外， 其他職工不得翻看、 查閱。11.2.3 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。 考核結(jié)果公布：11.3.1 考評采用 100 分制?？荚u結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考評得分如下：A 級職工；B 級職工；C 級職工；D 級職工；D 級以下職工不發(fā)放績效工資。考核結(jié)果應(yīng)用： 職工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤；部門應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將考核結(jié)果匯 總上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)職工績效工資， 未 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)考核結(jié)果的，該部門職工的績效工資延期發(fā)放。11.4.2 職工績效考核結(jié)果作為年終

7、獎(jiǎng)金評定、優(yōu)秀職工評選、調(diào)薪等人事決 策的參考依據(jù)。12. 績效管理責(zé)權(quán)分工 人力資源部責(zé)權(quán)： 人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核 工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，聚集、建檔和分析績效管理的有 關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評結(jié) 果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。部門責(zé)權(quán)：確定各級考評關(guān)系， 制訂職工工作能力提高方案， 運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行一 定范圍內(nèi)的人事決策， 組織部門內(nèi)各級評估的進(jìn)行； 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān) 督和控制本部門內(nèi)職工績效管理工作的良好運(yùn)行?？荚u人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：考評人一般為職工的直接上級主管，必須與職工進(jìn)行必要的、 充分的溝通后，站在

8、公正、公平的立場上，基于客觀事實(shí)對下屬職工的績 效進(jìn)行考評； 考評結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反應(yīng)給職工本人， 假設(shè)與職工的意 見不一致， 需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋； 對職工的開展方案提 供必要的支持。2、權(quán)利：考評人可根據(jù)職工績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評定、調(diào)薪等 獎(jiǎng)懲建議。13. 考核責(zé)任原那么上由部門經(jīng)理擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。13.2 不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資 不能按時(shí)發(fā)放的責(zé)任由考核人承當(dāng)。人力資源部有權(quán)對未按時(shí)送達(dá)考核表的 考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的 10% 。14. 績效工資發(fā)放公司職工績效工資標(biāo)準(zhǔn)：1、主管以上級職工績效工資標(biāo)準(zhǔn) 1000 元；2、主管級職工績效工資標(biāo)準(zhǔn) 800 元；3、主管級以下職工績效工資標(biāo)準(zhǔn) 500 元；