何來留住自己的員工

1、何來留住自己的職工，不是單單的靠提高 工資就可以做到的。您可以先看看馬斯洛的需求層次理論，這個是對人的需求的很系統(tǒng)和 細致的分析。您可以通過自己的觀察和與職工聊天的形式，了解職工的需求，然后進行分析?？纯醋约涸趺礃幼鼍涂梢詽M足職工的需求。留住職工，讓職工從心底里面愿意為這個公司效勞， 那么一個管理者 也要用心的去愛職工，用心去關心職工，這樣才能夠換回職工對領導 的尊重，對公司的熱愛。當你還在為職工的不斷離職感到煩惱的時候，不妨嘗試以下20種方法中的一種或幾種。第一招：招人不如留人中國有句古話叫做 外來的和尚會念經。同樣是和尚，為什么外來的 會念經呢？這反映出許多 管理者舍近求遠的思想：總覺得沒

2、有得到的 才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許 多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。我們要明白替換一個職工的本錢有哪些？它包括招聘的費用，還包括因為職工離開商家而失去的顧客，新職工在學習階段的培訓本錢、低 效率和適應時間的本錢，以及他們融入你的團隊的適應本錢一一據(jù)調 查替換職工的本錢可以高達辭職者工資的 150%。因此，我們的第一 招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就是如何留住 人才。第二招：招聘適宜的職工留住人才的前提是招聘到適宜的職工。 很多商家的經驗說明，你當初 招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關系。 匆匆忙忙地抓人來, 而他幾個月不到

3、就離職了是不可取的。 最好是花一些時間去確定一個 應聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候， 并不強調或不去了解他們要長時間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應企業(yè)文化，結果導致整個團隊的緊張和不和諧。因此，對新 進職工進行科學的測評來確定適宜的人才應該是我們開始考慮的問 題了。我們都不希望雇傭那些老想 跳槽的人，即使他是很有才華的人 才。第三招：讓每一個人都有事可干在某種程度上，一個商家就象一支足球隊，職工就象足球隊員。高薪 可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或 者上場次數(shù)很少而不能為球隊提高球隊的成績，他肯定會離開這支球 隊。商家也是這樣。有的商

4、家炫耀自己有多少多少高級設計師，國家 技師，但這些設計師、技師們卻在商家無法創(chuàng)造應有的價值。過不了 多久，他們也都會走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們 的作用。為了讓每一個職工都有事可干，商家必須將自己的總體目標 細化，使每一個職工都有自己的明確的工作目標， 并以此作為對職工 進行考核的標準。目標的制定要遵循 SMART原那么：一是具體的，二 是可測量和考量的，三是可實現(xiàn)的，四是與工作相關聯(lián)的，五是有一 定的時間的。只有每一個職工都有了自己明確的奮斗目標， 他才會感 到自己在商家 是有用的人是有奔頭的才愿意在商家長期地干下去 第四招：讓職工有時機做老板同一般的企業(yè)相比，商家職工的一個

5、突出的特點是職工隊伍年輕， 知 識層次和結構不太高，行業(yè)特點及痼疾長期存在致使價值觀偏失。這 決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強， 喜歡攀比，比擬自我，整體組織觀念不強。因此，他們最崇拜的是 高 收入和 做自己的老板而這也正是很多職工辭職的原因。適應這 一點，給他們做自己老板的時機就成為商家網住人才的十分關鍵的 一招。實現(xiàn)這一點的有效方式是在商家建立與實施職工職業(yè)生涯規(guī)劃成長 路線。在其職業(yè)生涯的每個階段要為他們設立清晰而科學的目標，并讓他們明白通過努力每個人都有時機成為老板。這樣做的好處不僅可 以真正地培養(yǎng)他們的責任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已 久的成就感以

6、及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感 覺到他們在商家中是真正具有價值的 事實上也是如此。第五招：持續(xù)培養(yǎng)職工對工作的興趣興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工 作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累， 而 當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個 人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。 如果他認為一項工作是很有意義的，是 值得的他就會非常投入， 即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。因此，讓職工覺得自 己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，就 可以使職工長期地、心甘情愿地在你

7、的商家干下去。 我們要讓我們的 商家持續(xù)地 洋溢著一種職工滿足的氣氛。第六招：培訓最好的禮物21世紀企業(yè)最緊缺的是什么？人才!人才最急需的是什么？充電! 一份 調查顯示，80%的人認為 學了新的知識和技能，能力又上一層樓 是 2004年內地職業(yè)路上最令人滿意的事。對于商家來說，為職工制定 科學的培訓方案并持續(xù)展開不僅僅能提升商家職工綜合素質、核心競爭力，同時更能使職工體驗一種被關心的感受。還不錯，老板并不完全讓我們成為他的 賺錢工具培訓的作用和功能，還表達在能為商家的各個崗位儲藏隨時可資使用 的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上職工流失所帶來的負面影 響和高本錢。在許多公司，雇員都認為教育和

8、培訓是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段。 培訓是高于金錢的留住職工的鼓勵措施。第七招、了解職工的真實需求不同的人，其價值觀是有區(qū)別的。所謂價值觀，就是這個世界上不同 的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個觀點，同一 個事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比方說，有的人認 為錢最重要，有的人認為家庭最重要，有的人認為被人尊重最重要， 有的人認為感受成就感最重要，有的人認為物質最重要，有的人認為 精神最重要等等。那么基于人的這么一個特點，我們在對待職工的時候，特別是在對待職工離開的這個問題上， 了解職工內心真實的 需要就顯得尤其重要。正所謂：一把鑰匙開一只鎖第八招：防止關鍵性

9、人才叛逃對一個商家而言，最可怕的不是職工的流失，而是優(yōu)秀職工投奔到競 爭對手的陣營里去。而如果這個或這些職工又掌握了商家的關鍵 性技術或者機密，或者擁有眾多的老顧客的話，那后果簡直就是災難 了。特別對于商家而言，最有價值的就是價值職工為我們所創(chuàng)造的超 值價值，而最可怕的就是有人將這些價值帶到了對手那里。再者，關 鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動和言行會極大地影響其 他職工的思想和行為，如果他們 叛逃，從某種角度上來說，對店里 所產生的影響不亞以一場 地震。那么，如何防止這種情況的發(fā)生呢？首先， 要及時了解職工的思想動 態(tài)。而管理者一旦發(fā)現(xiàn)某人不那么忠誠，就應該一方面幫助他轉變思 想、解

10、決問題，另一方面加強有關防范工作。其次，要有明確、公平、 合法、科學的制度和合同契約予以約束，要讓職工在 叛逃前衡量他 所為此需要付出的代價。第九招、迅速的市場反響能力無論是讓他有時機做老板、福利、還是薪酬，實際上都表現(xiàn)為勞動力 價格，都要遵循價值規(guī)律。當市場上勞動力供大于求的時候，即使較 低的工資，職工也能接受；即使很苛刻的老板，職工也要忍受。當勞 動力供不應求的時候，老板就必須提供更高的工資和福利， 更加友善 地對待雇員?，F(xiàn)在，在美發(fā)勞動力市場上，助理嚴重供不應求，商家 必須迅速做出改變。但是，許多商家還沒有認識到這一點，他們仍然 對職工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當然，這并不意味

11、著 在勞動力市場供大于求的時候，我們可以苛刻地對待職工。因為，職 工即使忍受了一時之氣，他們在條件一旦成熟的時候就會溜之大吉的。 事實上，有遠見的組織都不會這樣做。但是，在勞動力市場供不應求 的時候，我們卻必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才。第十招、職工的忠誠靠時間來培養(yǎng)從理論上說，作為自然界的精靈 人，不同于動物的一個最大的區(qū) 別就是在其根本需求得到滿足后對精神生活的追求，也就是說，一旦人的根本需要得到了滿足，錢就不再能發(fā)揮人們通常所想象的那樣大 的鼓勵作用。將金錢作為主要工作動機的人沒有幾個。但是這都只是 理論而已。職工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相 當?shù)膱蟪?。?/p>

12、現(xiàn)實生活中，特別是在時下，我們的行業(yè)彌漫著一種 金 錢是衡量一切的唯一標準的思潮，這種思潮嚴重地腐蝕著職工包括 作為老板的思想。我們可以捫心自問，我們在平時的言行中不知不覺 向我們的職工傳達了多少這些思潮。當他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方 夜潭。但是對另一局部人而言，象尊嚴以及你所做的事情是值得的這 樣的感覺可能遠比金錢重更要。因此，忠誠不是你能用錢所能買到的。 我們不能說：我們能在一兩天的時間里就可以培養(yǎng)出忠誠的職工。 或者說：如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠 要知道，忠誠決不能靠金錢，而是靠時間來培養(yǎng)的。第十一招、建立合理化建議制度要讓每一個職工都

13、感覺是商家的一局部，對于領導者老說是至關重要 的。完全開放的合理化建議政策是商家取得成就的關鍵。使人們留在這里的是我們有著從上到下的每一個人的投入都是有價值的這樣 一種氣氛，實現(xiàn)這一點的關鍵是每一個人都非常自由而方便地提 出他有關工作改革的建議，這對幫助商家成長是很有幫助的。第十二招、不用許諾的終生雇傭忠誠是雙向的，職工總是忠誠于那些忠誠于自己的公司， 而終生雇傭 就是公司向雇員說明對他們忠誠的方式之一。它說明公司的命運同職 工的命運不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯(lián)邦 快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣 故。雖然公司沒有承諾，但是每個職工都明白他們都有

14、時機被公司終 身雇傭，當然了，這需要我們和職工之間付出長期而卓越的努力。第十三招：建立獨特的企業(yè)文化適宜職工工作的商家有很多，但是最好的商家應該是別具一格。 就象 在市場上的商標一樣，它傳達給我們的信息必須是：我們代表了其他 人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。職工并不想象零 件一樣被插入某一臺機器。他們希望有時機在他們的位置上創(chuàng)新，希 望被尊重，被成認和認可，希望在能夠完全控制的環(huán)境中工作。就像 在自己的家里一樣，如果我們能做到讓職工把商家當作他的家， 誰會輕易離去呢？家就需 要有家的氣氛，而這種氣氛對于商家來說，就是一種文化的的氣氛， 雖然職工看不到，聽不見，但是他們能感覺得到，

15、而這種感覺更多的 是心靈的感受，征服一個人，從 心開始。第十四招：不要等亡羊再補牢在商家的日常工作中，只關注業(yè)績是大多數(shù)老板和管理者的普遍誤區(qū)， 要知道，高業(yè)績的形成是職工在保持良好的精神狀態(tài)下的產物，而職工精神狀態(tài)的波動和思想的變化有著直接的聯(lián)系，能引起職工思想波 動的要素有很多，如收入、家庭、親人、朋友、環(huán)境等等都能對職工 產生影響，作為一名商家的老板或管理者在平時要利用一切時機去探 究和了解職工思想的波動。俗話說：冰凍三尺，非一日之寒。一個職工最終作出離開的決定，都 是長期以來各種因素在他她思想中發(fā)揮作用的結果。從緊盯業(yè)績中走出來吧！多關注我們的職工吧！亡羊補牢，為時已晚！管理即溝通！第

16、十五招、明修棧道、暗度陳倉在發(fā)現(xiàn)職工出現(xiàn)離開的苗頭后，在不了解情況和沒有成熟的對策的情 況下不要立即找到該職工直接詢問， 因為，此時該職工也許還沒作出 決定，這是如果立即詢問，極易出現(xiàn)在雙方交流的過程中由于出現(xiàn)不 成熟的想法而導致僵局。最好的方式是通過各種可能的渠道了解職工離開的真正原因，以及他是否真正作出了決定。同時，要了解什么人或什么事能對該職工產生影響，和使他的想法能產生改變。如果了解到該職工想法不太成熟或正在動搖之中， 可以采取在不經意 的時候和他隨意聊天的方式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視， 也許這時的一句贊美、一次善意的玩笑或一個肯定的眼神都可以讓他 改變念頭。還可以讓商家中和

17、他比擬親密的職工使他放棄念頭。如果出現(xiàn)了他正式提出離職的要求，雙方交談時要選擇正式的場合， 談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠意，以及你對他的這個決定 和他本人的重視程度。記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話 中如果出現(xiàn)一方的情緒波動或沖動導致氣氛緊張， 這時的你一定要及 時終止。如果經過數(shù)次他的立場還是沒有改變， 你可以嘗試通過他的家人、朋 友來影響他。當然了，前提是他們對你足夠的信賴，這和你平時的工 作積累有關了。第十六招、不要輕易將金錢作為挽留的手段我們成認個體的價值，但是我們更要重視團隊的力量。現(xiàn)在很多商家，很多職工離開的原因就是抱怨收入不能到達自己的要 求，

18、如果經過調查這種情況很普遍的話， 我們就要結合市場的狀況和 店里的薪資政策來考量現(xiàn)有的政策是否真的導致職工普遍產生不公 的感覺記住，是感覺。如果是，我們就要著手思考對政策進行必要的調整，當然了，前提是在保證整個商家既定利潤的情況下。但是要讓所有職工明白不是因為 某一個職工要離開而進行的調整，而是一種基于公平原那么以及經營過 程中的必要性。如果不是，我們決不能為了挽留職工而承諾為他個人的薪資政策進行 調整。因為，如果這樣的話，顯而易見會在商家的職工隊伍中形成一 種 要調盤子就辭職的惡劣習慣。這無異于飲鴆止渴。第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒當一切努力都不能使決定離開的職工改變想法時，這時的我們

19、千萬不 可表現(xiàn)出惱羞成怒。更不可以在職工離開后在其他職工中及同行間對 離開的職工進行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣，而且會讓原本 有所愧疚的離職者心安理得，更會讓商家中其他職工對你的表現(xiàn)心存 顧忌。這時的你不妨大度地祝他好運！并別忘了提醒他這里隨時歡迎他再次 回來。你的大度會在他心中播下感謝的種子。第十八招：為離去的人系黃手帕記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待從監(jiān)獄里釋放的男主人公的歸來。結果，男主人公就真的回來了。商家也 要向這位女主人公學習。因為即使最好的方法有時也會失敗， 重要而 關鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應該到此結束。例如, 我們可以在職工離開幾

20、個個月以后打給他們，請他們答復你離開 我們的真正原因是什么等問題。也可以以親切關心為借口 嗨，新工 作怎么樣？ ，盡力爭取離開了的人回到商家。對很多人來說，商家 在第一次雇用他們時也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，也沒能到達 挽留的目的，但在第二次，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦。第十九招、警惕職工流失的咼發(fā)期在其他很多行業(yè)，每年的年終都是老板和管理者內心惴惴不安的時刻， 在我們美發(fā)美容行業(yè)也不例外，這個時候老板最怕的可能就是職工來 找你 有事談一談。這種情況成為 職場的另一道風景線。想告訴各位的是，當你發(fā)現(xiàn)一件的發(fā)生無可防止的時候， 要勇敢地面 對，在努力挽回的同時，將負效應化解到最小也不失為一種選擇。古語：但凡予那么立，不予那么廢。因此，每當這個時候來臨的時候，我 們一定要提前做好預判和對策。最后一招、定期或不定期進行職工滿意度調查一個商家要創(chuàng)造高業(yè)績，需要使顧客感到滿意，而使