績效考核管理程序

1、績效考核管理程序受控狀態(tài)：_受控_發(fā)放編號：_生效日期：_2007-04-02_版本/修改次第更改頁次/章節(jié)編制審核批準(zhǔn)生效日期A00新建閔向兵1目的通過績效考核體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。2適用范圍2.12.2青島百通城市建設(shè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加績效考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本程序考核范圍之列。3原則3.13.23.33.43.53.6以提高員工績效為導(dǎo)向的原則；定性與定量考核相結(jié)合的原則；公平、公正原則：考核過程公開化、制度化。多角度原則：考核針對被考核人于工作崗位上的綜

2、合表現(xiàn)，多角度、全方位進(jìn)行；反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。未涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。4職責(zé)4.14.1.14.1.24.1.34.1.44.1.54.24.2.14.2.24.2.34.2.44.2.54.2.64.2.74.2.84.34.3.14.3.24.3.34.3.44.3.54.3.64.3.7績效考核管理委員會(huì)職責(zé)：由總經(jīng)理、董事局主席助理、各總監(jiān)、各項(xiàng)目部（公司）經(jīng)理、人力資源部主任組成公司績效考

3、核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：提出公司績效考核總體要求；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；負(fù)責(zé)績效管理體系的解釋和修訂。人力資源部職責(zé)：考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)對各部門進(jìn)行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；為各部門的績效考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作

4、的具體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。5程序5.15.25.2.15.2.25.2.35.2.45.35.45.4.15.4.25.4.35.4.45.55.65.6.15.6.25.6.35.6.45.75.85.9啟動(dòng)考核：人力資源部在考核周期之初啟動(dòng)考核工作。上一考核周期的考核評定和下一考核周期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)?？冃в?jì)劃績效計(jì)劃包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工

5、作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容?？冃в?jì)劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。每個(gè)考核周期之初5日內(nèi)，考核人與被考核人進(jìn)行面談，共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，從崗位可選考核指標(biāo)中選擇35個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，確定后雙方各持一份，作為本考核周期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。并將副本交上一級主管與人力資源部備案。考核周期內(nèi)每個(gè)月末，考核人與被考核人雙方就本考核周期計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)

6、行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。員工自評：考核周期結(jié)束后，下一考核周期開始三個(gè)工作日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一考核周期的績效考核直接上級評分表一起交直接上級?？己巳嗽u價(jià)直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上一考核周期任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一考核周期目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門

7、負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評定等級。審批：人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。為員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。績效溝通：每個(gè)績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效?？冃暝V：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理部門申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源管理部門是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理?？冃Х治雠c改進(jìn)：每一考核周期結(jié)束，人力資源部應(yīng)分別對崗位和部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要