高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

1、淺談高新技術(shù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)關(guān)鍵詞： 高新技術(shù)企業(yè)、人力資源、培訓(xùn)、股權(quán)激勵、 e-Learning高新技術(shù)企業(yè) ：指以最新科學(xué)成就為基礎(chǔ)的，把知識高度密集的技術(shù)加以商品化的企業(yè)，是知識和技術(shù)密集型的現(xiàn)代企業(yè)。人力資源 ：包括企業(yè)員工的全部知識和技能。不是單純的全部勞動者數(shù)量的總和，而是勞動者數(shù)量與勞動者平均技術(shù)水平的乘積。培訓(xùn) ：較短期的，以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的指導(dǎo)活動。股權(quán)激勵 ：企業(yè)所有者給予經(jīng)營者的一種權(quán)利，允許他們在所有者給定的時期內(nèi)，按某一預(yù)定價格購買本企業(yè)一定數(shù)量的股票，股票上漲時，可以賺取差價。這種激勵制度兼有：報酬激勵和所有者激勵。e-Learning:就

2、是在線學(xué)習(xí)或網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)，即在教育領(lǐng)域建立互聯(lián) 網(wǎng)平臺， 學(xué)生通過電腦上網(wǎng)， 通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種全新的學(xué)習(xí)方式。今天，中國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正面臨著前所未有的機(jī)遇。在競爭中，很多企業(yè)茁壯成長。但是，企業(yè)當(dāng)前的快速發(fā)展并不意味著它具備持續(xù)發(fā)展的動力和能力。在知識經(jīng)濟(jì)社會中，中國企業(yè)如何在更殘酷的競爭中制勝？當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)競爭中，從表面上看是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭。但實質(zhì)上，是高新技術(shù)和人力資源的競爭。這里的人力資源并不是單純的全部勞動者數(shù)量的總和，而是勞動者數(shù)量與勞動者平均技術(shù)水平的乘積。 知識經(jīng)濟(jì)社會最顯著的特征就是人們依托現(xiàn)代信息、通訊電子等各種現(xiàn)代化生產(chǎn)技術(shù)，以人類社會前所未有的

3、速度進(jìn)行著知識的生產(chǎn)、更新以及應(yīng)用活動，而高新技術(shù)企業(yè)就是從事這種活動最重要的載體。 作為新興產(chǎn)業(yè)的高新技術(shù)企業(yè)如何在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，如何管理、利用好本企業(yè)的資源，成為許多企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目 標(biāo)。從某種意義上說，一個高新技術(shù)企業(yè)是否重視員工培訓(xùn)，以及如何合理、有效地開展培訓(xùn)工作可以預(yù)測其未來的競爭潛力，故本論文就高新技術(shù)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的必要性、培訓(xùn)的類別和形式及發(fā)展趨勢等進(jìn)行簡單的探討。19世紀(jì)靠資本， 20世紀(jì)靠技術(shù)， 21 世紀(jì)靠培訓(xùn)。一、培訓(xùn)的意義和必要性隨著高科技等知識型企業(yè)日益依賴于企業(yè)員工的知識和技能，日益重視企業(yè)的研究與開發(fā)，日益重視市場的建構(gòu)與發(fā)展，企業(yè)資產(chǎn)會越來

4、越無形化。而無形化的實質(zhì)是，企業(yè)的經(jīng)營優(yōu)勢不再僅僅取決于物質(zhì)資本和金融資本，而更多地趨向于知識資本。在知識資本中，人力資源包括了企業(yè)員工的全部知識和技能，特別是通過培訓(xùn)和實踐所形成的各種技巧和心智模式，它是企業(yè)知識資本的基礎(chǔ)，也是企業(yè)核心競爭能力的重要組成。二十一世紀(jì)對于高新技術(shù)企業(yè)提出了高要求：1、 二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代， 信息和知識是絕大多數(shù)企業(yè)前進(jìn)的推動力量，而培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑；2、 二十一世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)將不斷更新。 應(yīng)用技術(shù)的人必須不斷更新知識，才能跟得上科技的發(fā)展；3、 二十一世紀(jì)的企業(yè)將成為學(xué)習(xí)型組織。 這意味著企業(yè)員工必須將接

5、受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段；4、團(tuán)隊工作方式將日益普遍。同一工作小組的成員必須交叉培訓(xùn)，以便每個人能承擔(dān)其他人的工作；因此應(yīng)該對員工進(jìn)行管理培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)就是企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，力圖在此環(huán)境中，使員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度和價值觀得以改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表現(xiàn)達(dá)到組織的要求，并為組織創(chuàng)造更多的利益。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)是一種知識、技術(shù)和人才密集的并以追求創(chuàng)新為其核心經(jīng)營內(nèi)容的企業(yè)群體。它們雖然發(fā)展歷史較短，管理經(jīng)驗少，但易于吸收先進(jìn)的管理思想，不受傳統(tǒng)管理理念束縛。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀：（ 1）員工素質(zhì)高：屬于知識型員工，謀生不是第一位需要，最看重 尋求

6、自我發(fā)展；（ 2）人才流動率非常高：企業(yè)沒有系統(tǒng)高新技術(shù)管理職能，缺乏激 勵機(jī)制，沒有完善福利保險體系，沒有安全感；（ 3）員工年輕化程度高：擁有高學(xué)歷，接受新事物較快，自學(xué)能力 強(qiáng)，但缺乏經(jīng)驗。（ 4）激勵機(jī)制不健全，缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)體系。因此，企業(yè)要想吸引和保持住優(yōu)秀員工，尤其是那些起到關(guān)鍵作用的關(guān)鍵員工，就必須進(jìn)行培訓(xùn)。因為培訓(xùn)是一種投資，它表現(xiàn)了培訓(xùn)對企業(yè)收益增長的重要作用，而不是企業(yè)成本的增加，這就是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)培訓(xùn)的特征。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容一般有三個層次的培訓(xùn)：第一層次，知識培訓(xùn)。這對于高新技術(shù)企業(yè)中的知識型員工來說，在學(xué)校中已經(jīng)獲得了大部分的知識，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教

7、育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)；第二層次，技能培訓(xùn)。所謂技能，就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。企業(yè)中目前在此層次上的培訓(xùn)很多，如：會計師從業(yè)資格、證券從業(yè)資格、法律從業(yè)資格等。這種技能不僅能提高企業(yè)競爭能力，同時也能增強(qiáng)員工自身砝碼；第三層次，素質(zhì)培訓(xùn)。這里的素質(zhì)指：個體是否有正確的價值觀，第 3 頁 共 12頁有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能。通過培訓(xùn)，可以使員工的素質(zhì)提高，這是一種見效快、作用持久的高層次的培訓(xùn)。由此可見，高新技術(shù)企業(yè)的員工更需要的是第二、第三層次的培訓(xùn)。同時把培訓(xùn)與員工的報酬、職務(wù)晉升、職

8、業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來， 通過減少人員流動， 也有助于降低勞動力成本和管理成本。二、培訓(xùn)的準(zhǔn)備1、培訓(xùn)對象的確定相對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，高新技術(shù)企業(yè)中的員工普遍有較高的學(xué)歷，對于某一專業(yè)有一定深度的掌握。所以應(yīng)將培訓(xùn)對象分為以下幾類：對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)；中層管理人員的培訓(xùn)；高層管理人員的培訓(xùn)。新員工主要指：通過各種途徑新招聘進(jìn)企業(yè)的員工，包括從其他單位新招及畢業(yè)生。中層管理人員指：在企業(yè)工作2-3 年熟悉企業(yè)、部門工作流程和各項規(guī)章制度，對崗位有一定深度了解，擁有本專業(yè)資格證書，能為企業(yè)帶來一定效益的人員。高層管理人員指：起到關(guān)鍵作用的核心人員，擁有高學(xué)歷，工作經(jīng)驗豐富，對行業(yè)有全盤的認(rèn)識和獨到的

9、見解，對于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃起主導(dǎo)作用。2、培訓(xùn)目的員工培訓(xùn)的目的可以從以下兩個方面來考察：（ 1）從公司方面來看，公司員工培訓(xùn)就是要把因職工知識、能力不足、員工態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機(jī)會成本的浪費控制在最小限度。通過職前培訓(xùn)的活動，使新員工熟悉了工作場所，業(yè)務(wù)流程，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。新員工培訓(xùn)的目的是明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，同時建立良好的人際關(guān)系。通過對管理人員或高級技術(shù)人員的商務(wù)知識、業(yè)務(wù)知識、素質(zhì)教育等在職培訓(xùn)，以及各個職級的晉升培訓(xùn)等，提高他們的綜合素質(zhì)，幫助他們理解公

10、司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。（ 2） 從員工個人方面來看， 由于高新技術(shù)企業(yè)中各類專業(yè)的技術(shù)人員局限于自己的本專業(yè)， 而與其他專業(yè)人員之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)， 因此，培訓(xùn)的目的之一就是讓他們了解他人的工作，促進(jìn)各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們能從公司整體出發(fā)共同合作。另一方面，也可不斷更新專業(yè)知識，及時了解各自領(lǐng)域里的最新知識，與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。3、培訓(xùn)計劃員工一般喜歡正在學(xué)習(xí)和成長的工作崗位， 如果企業(yè)謀求長期發(fā)展，就需要對培訓(xùn)有規(guī)劃，進(jìn)行長線投資。員工通過公司制定的培訓(xùn)計劃知道自己所接受的培訓(xùn)與工資、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計等有密切關(guān)系，他們在接受培訓(xùn)的同時，感受到企業(yè)

11、對自己的重視和培養(yǎng)，對企業(yè)的忠誠度大大提高，而且覺得這樣有自己的發(fā)展空間，是十分樂意把自己的職涯規(guī)劃和企業(yè)的遠(yuǎn)景緊密相連的。制定高新技術(shù)企業(yè)的培訓(xùn)計劃應(yīng)注意以下問題：（ 1）由誰、何時、何地，接受何種培訓(xùn)針對不同層次的員工，宜因材施教安排不同的培訓(xùn)。培訓(xùn)者、受訓(xùn)者、時間、地點、內(nèi)容等都有所不同。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)員工的工作具有彈性和延展性，不必像操作工一樣每天要按時完成一定的定額。所以他們的培訓(xùn)時間可以不受工作時間限制而具有一定的連續(xù)性。不同崗位、層次的員工每年安排的培訓(xùn)時間長短不同：新員工每年40-48 小時；中層管理人員每年60-70 小時；高層管理人員每年80-95 小時。越是

12、高層人員，需要培訓(xùn)的時間越長，因為高素質(zhì)員工往往敬佩比他高明的管理者，而非地位比他高的人。（ 2）培訓(xùn)經(jīng)費的安排培訓(xùn)需要一定的物質(zhì)條件，包括場地、設(shè)備、經(jīng)費等。我國規(guī)定企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費應(yīng)占到工資總額的1.5%，跟發(fā)達(dá)國家比，這個標(biāo)準(zhǔn)是不高的。一些優(yōu)秀的高新技術(shù)企業(yè)如：摩托羅拉公司、惠普公司、通用電氣公司、 IBM 公司等，這一比率都達(dá)到了 5%-10%。對于視培訓(xùn)作為企業(yè)生存、發(fā)展的重要條件的中國高新企業(yè)來說，如果按照每月規(guī)定比例提取培訓(xùn)經(jīng)費顯然是不夠的。應(yīng)該“未雨綢繆”在每年做財務(wù)預(yù)算時按照明年的培訓(xùn)計劃預(yù)先安排培訓(xùn)經(jīng)費。培訓(xùn)對于高新企業(yè)應(yīng)是最有效的投資，只有在財務(wù)處理上，培訓(xùn)才作為費用支出。

13、（ 3）建立靈活、開放的培訓(xùn)體系在信息爆炸的現(xiàn)代社會，使得高新企業(yè)不能像一般公司在年初作計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行?，F(xiàn)在高新技術(shù)發(fā)展的速度使得企業(yè)不可能做出為期一年的計劃。因此，在一年內(nèi)企業(yè)應(yīng)作三次評估，不斷重新擬定計劃。三、培訓(xùn)計劃的實施這是培訓(xùn)工作的主要階段，是實施培訓(xùn)的目標(biāo)和計劃，并根據(jù)目標(biāo)和計劃，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時做出調(diào)整，控制整個過程的順利發(fā)展。1、培訓(xùn)的實施企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培訓(xùn)主要針對新員工， 而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對管理人員。 根據(jù)培訓(xùn)對象不同可分為：新員工培訓(xùn)；中層管理人員培訓(xùn)；高層管理人員培訓(xùn)。（ 1）新員工培訓(xùn)：對工作環(huán)境、工作

14、條件、工作流程、規(guī)章制度等的認(rèn)識和熟悉，例如，上下班時間，如何打卡，加班如何計算等。目的是建立新員工對企業(yè)的認(rèn)同感，以盡快地融入企業(yè)組織中去，完成角色進(jìn)入。具體可由人力資源部門或新員工直接主管部門通過口頭介紹或發(fā)放員工手冊的形式完成。同時也可充分利用高新技術(shù)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，通過內(nèi)部 BBS 或員工電子郵箱的形式來完成。在經(jīng)過先期的角色培訓(xùn)后，就要開展在位培訓(xùn)。在位培訓(xùn)即要提高新員工的實際辦事能力和效率。韓國著名的三星公司最有特色的培訓(xùn)就是其對于新進(jìn)銷售人員的培訓(xùn)。 參加培訓(xùn)的人兩人一組， 不準(zhǔn)帶一分錢，只能帶上三星產(chǎn)品，如果不能賣掉，則當(dāng)天不能乘車，也沒錢吃飯，如果在規(guī)定的 10 個小時內(nèi)，

15、最早賣掉所有的產(chǎn)品且賣價最高的人， 就獲得了最好成績。這種方式增強(qiáng)了員工的實際銷售能力，使一批充滿生機(jī)，富有才干的人脫穎而出。（ 2）中層管理者指在企業(yè)已工作3-5 年，掌握本崗位技術(shù)，了解最新技術(shù)發(fā)展動向，熟悉企業(yè)運作流程，并負(fù)責(zé)一個小組或部門的運作管理。優(yōu)秀的中層管理人員很可能就是以后潛在的企業(yè)高層人員，高新企業(yè)也往往通過培訓(xùn)手段來達(dá)到培養(yǎng)高層管理人員的目的，中層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力及用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力充分利用虛擬組織在企業(yè)內(nèi)部或外部實際都存在許多虛擬組織， 這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。 在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上， 也可以發(fā)揮一定的作用。

16、比如英語俱樂部、 MBA 同學(xué)會、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用， 他們一起討論時便能彼此影響， 起到培訓(xùn)的作用。企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達(dá)到獲得培訓(xùn)資源的目的， 比如英語俱樂部， 企業(yè)贊助便可安排員工參加其學(xué)習(xí)活動， 也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實現(xiàn)。 比如 MBA 同學(xué)會，聚會時所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)方法等，在企業(yè)內(nèi)部便沒有足夠的群體進(jìn)行交流。這些活動對于了解社會動向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實現(xiàn)的。聘請外部咨詢組織中層人員在需要對行業(yè)比較，從

17、行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路等，就需要借助外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問公司，不管是在新理論的掌握上，還是對行業(yè)情況的熟悉情況來講，都更具有優(yōu)勢。例如海爾集團(tuán)在外部建立起了可隨時調(diào)用的師資隊伍。目前海爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師資隊伍為基本依托， 同時與瑞士 IMD 國際工商管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、法國企顧司管理顧問公司、美國 MTI 管理咨詢公司等國內(nèi)外 20 余家大專院校、咨詢機(jī)構(gòu)及國際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)，在引入了國內(nèi)外先進(jìn)的教學(xué)和管理經(jīng)驗同時，又借用此力量、利用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進(jìn)的管理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為 M

18、BA 教學(xué)的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達(dá)到了資源共享。角色互換在對某一工作熟悉后，最好能安排調(diào)動其他的工作，特別是一些能力較高， 有潛力的中層人員尤不可使其長期做同一工作。 適當(dāng)調(diào)動工作，使其能在最短時間內(nèi)學(xué)習(xí)最多的工作經(jīng)驗，為以后擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位做好準(zhǔn)備。例如：海爾集團(tuán)的內(nèi)部調(diào)動即采用的“屆滿輪流”制度，因為一個人長久地干一樣工作， 久而久之就會形成了固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)，在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。多層次參與管理將企業(yè)中有發(fā)展前途的中層集合起來，讓他們就高層次管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員獎酬機(jī)制、

19、部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己建議，提供高層次決策活動的機(jī)會和經(jīng)驗，開闊視野，提高其思維廣度和深度。（ 3）高層管理人員：熟悉企業(yè)運作流程，肩負(fù)著企業(yè)的新項目開發(fā)和新科技知識應(yīng)用的責(zé)任，是企業(yè)運作、規(guī)劃的核心人員。對于這些高價值和高獨特性的人力資本的培訓(xùn)應(yīng)更趨向于理念、觀念方面。誰跑得快，就培養(yǎng)誰： 為保證高層人員培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)，應(yīng)大力提拔年輕人才。誰學(xué)得快，學(xué)得好，就重點培養(yǎng)。美國 IMB 公司就采取職務(wù)晉升培訓(xùn)制度，經(jīng)過競爭，優(yōu)勝劣汰。從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才作為定向培養(yǎng)。鍛煉實際處理能力 ： 由培訓(xùn)者提出一些問題 （企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件） ，組織受訓(xùn)者運用概念、

20、原則和原理，鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意： 讓每位受訓(xùn)者參與討論； 充當(dāng)催化劑， 盡量少回答 “對” 或“不對” ，并提出探討性的問題以引發(fā)學(xué)員之間的熱烈的辯論；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦 ?” ，供大家討論。保持與世界最新技術(shù)、理念同步 ：為掌握國際科技發(fā)展最新動態(tài)，派有關(guān)人員參加各種高級研討會，國際企業(yè)間高層交流，熱點案例研討等， 加強(qiáng)國際最新技術(shù)的更新速度， 同時加大高層人員培訓(xùn)費用的投入。例如德國大眾公司的高層培訓(xùn)就有：加強(qiáng)國際培訓(xùn)師計劃，目前大眾公司已有 60 名教

21、師結(jié)束了在國外工作和學(xué)習(xí)的過程， 返回國內(nèi)參與國內(nèi)員工培訓(xùn)；與海外公司交流管理人員，以吸收最先進(jìn)的思想和觀念；給予所有經(jīng)理人員 1 萬美元的報銷額度，用于攻讀學(xué)位，同時每年3千美元報銷額度，用于參加有關(guān)專業(yè)的研討會。若是公司需要經(jīng)理人員參加教育培訓(xùn)活動，則費用不在上述范圍內(nèi)。對不同類型人力資源的培訓(xùn)并不意味著一成不變，培訓(xùn)的寬度和深度應(yīng)隨著級別的增長而不斷增加，以適應(yīng)素質(zhì)不斷提高地員工的需要。2、在培訓(xùn)中應(yīng)注意的問題（ 1）培訓(xùn)計劃應(yīng)有自上而下的參與高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)計劃，并有公司自上而下的參與。培訓(xùn)計劃不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚

22、，要讓員工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機(jī)會。 從前臺接待員的 “電話英語” 到高級管理人員的 “危機(jī)處理” ，每一位公司員工都應(yīng)在各自職位上有機(jī)會接受不同的培訓(xùn)。（ 2）把培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來高素質(zhì)的知識型員工主要是從工作中獲得滿足感，他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而非公司老板。所以應(yīng)強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展模式，讓員工了解崗位設(shè)置和各崗位任職資格及員工個人發(fā)展方面的政策，創(chuàng)造條件讓員工自我評價，根據(jù)自我評價結(jié)果確定自身在專業(yè)目標(biāo)、崗位目標(biāo)和職級目標(biāo)等方面3-5 年的發(fā)展軌跡。企業(yè)通過各種培訓(xùn)手段指導(dǎo)員工在規(guī)定的時間內(nèi)完成預(yù)定的職業(yè)目標(biāo)，不斷提升員工的專業(yè)技能和管理水平。（3

23、）建立學(xué)習(xí)型組織，發(fā)揮e-Learning 的優(yōu)勢由于高新技術(shù)企業(yè)的培訓(xùn)頻度較高，因此員工的終身學(xué)習(xí)成為一種必然。 企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是形成一種至上而下的全員學(xué)習(xí)型文化，進(jìn)而提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)型組織能夠快速地適應(yīng)外部的劇烈變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新，戰(zhàn)略創(chuàng)新，制度創(chuàng)新，是企業(yè)培訓(xùn)的更高境界。高科技公司也應(yīng)充分運用計算機(jī)的信息暢通優(yōu)勢，利用 e-Learning 開展網(wǎng)上培訓(xùn)課程。e-Learning作為員工教育訓(xùn)練的新模式，不僅可以讓 企業(yè)的教育訓(xùn)練成本大幅降低，而且可以迅速提高員工知識及企業(yè)競爭力， 讓企業(yè)的學(xué)習(xí)更靈活、 員工的培育更彈性。 例如， 思科公司利用 “思科學(xué)習(xí)網(wǎng)”

24、取代傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方式。該網(wǎng)不僅可以提供各項新產(chǎn)品的技術(shù)培訓(xùn)，也可以記錄學(xué)習(xí)者訓(xùn)練過程及結(jié)果，以便學(xué)習(xí)者自行追蹤訓(xùn)練績效。 思科總裁湯姆凱利說： “網(wǎng)上培訓(xùn)是以科技克服傳統(tǒng)訓(xùn)練限制的最佳表率。如果你要教100 個員工了解新產(chǎn)品，傳統(tǒng)方式你可以一次訓(xùn)練 25 個人，需要重復(fù)4 次。而現(xiàn)在則可以一次、同步進(jìn)行” 。（ 4）制定相關(guān)獎勵制度企業(yè)在激勵員工學(xué)習(xí)的同時，應(yīng)建立一種培訓(xùn)者認(rèn)為其有價值，而且為各員工所承認(rèn)的獎勵制度。在考慮獎勵制度時，應(yīng)該更多地利用非傳統(tǒng)的獎勵措施，如利用利潤分享、累積獎勵和知識補償?shù)?。如股份公司可采用股?quán)激勵模式，以達(dá)到報酬和所有者權(quán)力兩方面的滿足，從而實現(xiàn)長期激勵。也可采取例如：帶薪假期、免費旅游、節(jié)日實物福利等，使員工真正了解什么是歸屬感，把員工緊緊地圍繞在企業(yè)周圍。四、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)是否成功，必須經(jīng)過效果評估才能得到驗證，計劃與控制是相輔相成的。高新企業(yè)培訓(xùn)所花費的時間、精力、經(jīng)費等都是數(shù)倍于傳統(tǒng)企業(yè)的，如果效果與預(yù)期的相差甚遠(yuǎn)，那么說明企業(yè)的投資是失敗的、無用的。對培訓(xùn)項目進(jìn)行評估的作用有兩個：決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項培訓(xùn)；對培訓(xùn)進(jìn)行改造?？梢詮囊韵滤膫€層次上對培訓(xùn)進(jìn)行評估：反應(yīng)。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何。具體做法就是在培訓(xùn)結(jié)束時請受訓(xùn)者填寫一份簡短的問卷。 在問卷中， 可以要求受訓(xùn)者對培訓(xùn)科