清潔能源投資有限公司薪酬福利管理辦法

1、清潔能源投資有限公司薪酬福利管理辦法編制審核審批批準陳暉第一章 總則第一條 適用范圍本制度是山西都寶清潔能源投資有限公司（以下簡稱為清投公司）薪酬領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要依據(jù)，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。凡清投公司及所屬各控股子公司和分公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部門另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條 新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第三條 目的本制度的目的在于為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬

2、對員工的激勵作用。對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵，有效地激發(fā)員工的積極性，以便更好地實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第四條 原則為了保證本制度的科學(xué)、合理，達到有效激勵員工的目的，在制定本制度的過程中，公司始終堅持以下原則：合法原則：嚴格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系（最低保障工資、社會保險）。價值導(dǎo)向原則：根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。市場化原則：參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平指導(dǎo)價合理確定薪酬標準

3、，以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。體現(xiàn)員工能力差異原則：根據(jù)崗位任職資格要求,通過對員工個人綜合素質(zhì)的評價，確定不同的薪酬水平?？冃?dǎo)向原則：薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。激勵性原則：責(zé)任承擔越重的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結(jié)合原則：薪酬水平的確定必須保證公司在合理積累的基礎(chǔ)之上，薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)

4、任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第二章 薪酬體系與結(jié)構(gòu)第六條 薪酬體系公司薪酬體系采取六種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的高級管理人員的薪酬體系（年薪制）；與管理和技術(shù)相關(guān)的職能人員的薪酬體系（結(jié)構(gòu)工資制）；電站生產(chǎn)運營操作人員的薪酬體系（電量工資制）；與市場開發(fā)直接相關(guān)的人員的薪酬體系（項目提成制）。第七條 薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括一級構(gòu)成和二級構(gòu)成。一級構(gòu)成一般包括：崗位工資、績效工資、福利津貼和保險四大部分。二級構(gòu)成包括：績效工資包括季度獎金和年度獎金；福利津貼包括工齡津貼、特殊津貼（通訊津貼、交通津貼、午餐津貼、司機里程津貼等）、其他津貼項目等；社會保險包括醫(yī)療保險

5、、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、養(yǎng)老保險。年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的高級管理人員，這些人主要指CEO首席執(zhí)行官、大型參控股企業(yè)CEO、CTO首席工程技術(shù)執(zhí)行官、CFO財務(wù)總監(jiān)、COO運營總監(jiān)、CTO技術(shù)總監(jiān)、CMO市場總監(jiān)、委派大型參控股企業(yè)CFO財務(wù)總監(jiān)、CPO項目、CHO人力總監(jiān)、CEO行政總監(jiān)、CSO安全總監(jiān)；實行年薪制薪酬體系的員工，其工作特征是其工作業(yè)績需要通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。年薪制薪酬結(jié)構(gòu)： 年薪總額社會保險福利津貼崗位工資績效工資基本工資年度績效工資工齡津貼特殊津貼節(jié)日福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險工傷保險結(jié)構(gòu)工資制：采用結(jié)構(gòu)制薪酬的員工其工作特

6、征是他們的工作績效比較復(fù)雜，需要從多個角度進行評價。這部分員工主要是指：1、公司各部門總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理、委派到參控股公司的財務(wù)經(jīng)理、部門高級項目經(jīng)理、高級會計師、高級審計師、高級經(jīng)濟師、高級工程師等；年薪總額社會保險福利津貼績效工資崗位工資基本工資季度績效工資工齡津貼特殊津貼節(jié)日福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險工傷保險2、審計師、經(jīng)濟師、工程師、電站站長、職能經(jīng)理、專員等；年薪總額基本工資社會保險福利津貼績效工資崗位工資月度績效工資工齡津貼特殊津貼節(jié)日福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險工傷保險提成制：主要包括以市場開發(fā)業(yè)績體現(xiàn)其價值的公司市場開發(fā)人員。年薪總額基本工資崗位工資績效工

7、資社會保險福利津貼季度績效工資工齡津貼特殊津貼節(jié)日福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險工傷保險以上各種的薪酬方式凡涉及到基本工資的，基本工資一律為1000元/月。第三章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計原則及管理第八條 員工評價與定位1、員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位說明書中的崗位任職資格。當對員工能力能夠勝任崗位要求時，員工的薪酬標準為該崗位薪酬區(qū)間的中位值。當員工能力達不到或超過崗位任職資格要求時，員工實際薪酬標準會低于該崗位薪酬區(qū)間的中位值，當員工能力達超過崗位任職資格要求時，員工實際薪酬標準高于該崗位薪酬寬帶的中位值。2、當員工出現(xiàn)下列情況時，需要對員工進行評

8、價與定位：（1）新入職員工試用期滿經(jīng)考核合格后；（2）員工崗位發(fā)生變化時；（3）崗位設(shè)置變化，需要對員工進行重新定位時。第九條 薪酬總額預(yù)算與管理1、薪酬總額預(yù)算的產(chǎn)生：人力資源管理部門在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報告的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給公司經(jīng)濟決策委員會審批。2、薪酬總額的控制由人力資源管理部門負責(zé)。第十條 各類人員的薪酬1、公司高層人員薪酬高層管理人員（A、A層級員工）實行年薪制。高層管理人員的薪酬構(gòu)成為：崗位工資、年度績效工資、福利津貼和社會保險四部分構(gòu)成。年薪總額由董事會確定。（1）崗位工資=（本層級

9、基準月薪總額基本工資）×50%（本層級月基準崗位檔薪×10%）（2）年度績效工資=（本層級基準月薪總額基本工資）50%×12，高層管理者的年度績效工資根據(jù)該員工的年度標準績效工資與績效目標的達成情況以及公司績效的完成情況共同確定，年度績效工資在公司年度績效考核結(jié)束后一次性發(fā)放。實行年薪制員工（高管）年度績效工資計算辦法：年度實得績效工資 =年度績效工資×各季度述職考核加權(quán)平均分數(shù)×年度公司績效系數(shù)（A）年度標準績效工資必須由雙方通過業(yè)績合同簽訂；（B）年度績效系數(shù)是一個0到1.5之間的系數(shù)；（C）當年度績效系數(shù)低于0.6時，年度實得績效工資為0

10、。2、部門總經(jīng)理級人員（B層級員工,不含市場開發(fā)部總經(jīng)理、高級項目經(jīng)理）的薪酬:(1)部門經(jīng)理的薪酬構(gòu)成為：崗位工資、季度績效工資、福利津貼和社會保險。(2)崗位工資=（本層級基準月薪總額基本工資）×70%（本層級月基準崗位檔薪×10%） (3)績效工資。部門經(jīng)理的績效工資是依據(jù)部門績效成績計算的來的，經(jīng)理績效工資計算辦法：經(jīng)理季度實得績效工資 = 當季績效系數(shù)×【（本層級基準月薪總額基本工資）×30%（本層級月基準績效檔薪×10%）】×33、實行結(jié)構(gòu)制工資員工（C層級員工,不含市場開發(fā)部的項目經(jīng)理）的薪酬：（1） 實行結(jié)構(gòu)制工資員工

11、薪酬構(gòu)成為：崗位工資、月度績效工資、津貼福利和社會保險。（2） 崗位工資（本層級基準月薪總額基本工資）×80%（本層級月基準崗位檔薪×10%）（3） 績效工資。實行結(jié)構(gòu)制工資員工的績效工資是根據(jù)員工本人的業(yè)績狀況決定的。員工月度實得績效工資 = 當月績效系數(shù)×當季績效系數(shù)×【（本層級基準月薪總額基本工資）×20%（本層級月基準績效檔薪×10%）】×34、 市場開發(fā)人員的薪酬：市場開發(fā)人員的薪酬構(gòu)成為：崗位工資、績效工資、業(yè)績提成、津貼福利和社會保險五部分組成。（1）市場開發(fā)部總經(jīng)理（含高級項目經(jīng)理）崗位工資（本層級基準月薪總

12、額基本工資）×60%（本層級月基準崗位檔薪×10%）。市場開發(fā)部經(jīng)理季度實得績效工資 =當季績效系數(shù)×【（本層級基準月薪總額基本工資）×40%（本層級月基準績效檔薪×10%）】×3（2）市場開發(fā)項目經(jīng)理崗位工資（本層級基準月薪總額基本工資）×70%（本層級月基準崗位檔薪×10%）。市場開發(fā)經(jīng)理季度實得績效工資 =當季績效系數(shù)×【（本層級基準月薪總額基本工資）×30%（本層級月基準績效檔薪×10%）】×3市場開發(fā)人員的業(yè)績提成是根據(jù)該員工負責(zé)開發(fā)區(qū)域的業(yè)績狀況確定的，具體辦法由

13、公司根據(jù)實際情況另定。5、運營操作員工（一線操作工）的薪酬：運營操作員工的薪酬構(gòu)成為：電量工資、津貼福利和社會保險。運營操作員工的電量工資標準具體由公司根據(jù)實際情況另定。6、 外部專家的薪酬外部專家發(fā)放額度為協(xié)議月崗位工資。7、新進入公司的員工，在試用期間其薪酬標準為崗位工資標準圖中該崗位最低級層薪酬的80%發(fā)放，試用期執(zhí)行試用期考核（具體考核標準見清投公司職位管理手冊中相關(guān)內(nèi)容）試用期為3個月（除在試用期有突出績效表現(xiàn)者，給予提前轉(zhuǎn)正），轉(zhuǎn)正后由部門總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理按照員工能力素質(zhì)進行評估定位。公司招入的運營操作工，試用期為13個月，試用期由所在分公司支付試用期工資。第十一條 薪酬標準的

14、層級設(shè)置及劃分：崗位層級層級檔次崗位歸級A+A+1A+6清投董事長、寶萊董事長CEO首席執(zhí)行官、大型參控股企業(yè)CEOAA1A6CTO首席工程技術(shù)執(zhí)行官、CTO技術(shù)總監(jiān)CFO財務(wù)總監(jiān)委派大型參控股企業(yè)CFO財務(wù)總監(jiān)COO運營總監(jiān)、CMO市場總監(jiān)、CSO安全總監(jiān)CPO項目總監(jiān)、CEO行政總監(jiān)、CHO人力總監(jiān)BB1B8運營管理部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理資產(chǎn)管理部總經(jīng)理、高級會計師、高級審計師技術(shù)經(jīng)濟部總經(jīng)理、高級經(jīng)濟師、高級工程師工程技術(shù)部總經(jīng)理、高級項目經(jīng)理行政部總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理項目管理部總經(jīng)理、市場開發(fā)部總經(jīng)理安全監(jiān)察部總經(jīng)理CC1C8電站站長、技師（專工）、運營部生產(chǎn)經(jīng)理、運營部銷售經(jīng)理、

15、運營部采購經(jīng)理、CDM經(jīng)理、經(jīng)濟師、工程師、項目經(jīng)理、安全監(jiān)察經(jīng)理分公司財務(wù)部負責(zé)人、財務(wù)經(jīng)理、審計經(jīng)理、投融資經(jīng)理行政經(jīng)理、HR經(jīng)理DD1D10電站值班長CDM專員、助理工程師、助理經(jīng)濟師、項目專員安全監(jiān)察部安全員會計、出納、機要員、秘書EE1E10行政文員、綜合內(nèi)勤資產(chǎn)管理專員見習(xí)技術(shù)員司機第十二條 薪酬水平及薪酬區(qū)間清投公司總體薪酬水平確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。各層級基值：層級基值系數(shù)基值額基本工資崗位/績效崗位工資績效工資崗位工資級別系數(shù)級差金額崗位工資額級差金額績效工資額A+1.515000100050%：50%0.170070007007000A1.010000

16、100050%：50%0.145045004504500B0.656500100070%：30%0.138538501651650C0.44000100080%：20%0.1240240060600D0.33000100080%：20%0.1160160040400E0.151500100080%：20%0管理崗位的具體薪酬標準（月薪）：層級層差系數(shù)級別基本工資級差系數(shù)級差金額崗位工資績效工資工資總額A1.5A110000.1700105001050022000A210007009800980020600A310007009100910019200A410007008

17、400840017800A510007007700770016400A610007007000700015000A1.0A110000.14506750675014500A210004506300630013600A 310004505850585012700A410004505400540011800A510004504950495010900A610004504500450010000B0.65B110000.13856545297010515B21000385616028059965B31000385577526409415B 41000385539024758865B510003855

18、00523108315B61000385462021457765B71000385423519807215B81000385385016506500C0.4C110000.1240456011806740C21000240432011206440C31000240408010806160C41000240384010205860C5100024036009605560C6100024033609005260C7100024031207804900C8100024028807204600C9100024026406604300C10100024024006004000D0.3D110000.11

19、6030407604800D2100016028807204600D3100016027206804400D4100016025606404200D5100016024006004000D6100016022405603800D7100016020805203600D8100016019204803400D9100016017604403200D10100016016004003000E0.15E110000.1407601901950E21000407201801900E31000406801701850E41000406401601800E51000406001501750E6100040

20、5601401700E71000405201301650E81000404801201600E91000404401101550E101000404001001500各崗位薪酬區(qū)間見附件各崗位薪酬定位區(qū)間圖第十三條 崗位歸級歸檔1、各管理崗位歸級歸檔的權(quán)限界定：崗位層級為A級的管理崗位（CEO首席執(zhí)行官、大型參控股企業(yè)CEO）由公司董事會進行歸級歸檔；崗位層級為BC級的管理崗位（公司級總監(jiān)、部門總經(jīng)理；高級專業(yè)技術(shù)崗位、高級項目經(jīng)理）由公司CEO首席執(zhí)行官進行歸級歸檔；崗位層級為DE級的管理崗位（部門職能經(jīng)理、中級專業(yè)技術(shù)崗位、項目經(jīng)理）由分管總監(jiān)進行歸級歸檔；崗位層級為E級的管理崗位（專員、

21、助理級專業(yè)技術(shù)崗位）由所在部門提出建議，經(jīng)人力資源部門審核，報分管總監(jiān)審定后，進行歸級歸檔。2、初始歸級：公司所有崗位，嚴格按照AE檔的最低級進行初始歸級。3、公司在對各崗位薪酬標準進行初始歸級時，可以依據(jù)各管理人員的崗位職責(zé)、風(fēng)險程度、工作難易、績效考核和能力差別等因素，對高技術(shù)高技能確定技能工資，對特殊工作崗位確定特崗工資以拉開工資差距。4、員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的80%（若新崗位標準薪酬的80%低于原崗位的標準薪酬，在新的崗位中采取就高不就低的原則確定其標準薪酬），新晉升崗位的試用期為6個月，轉(zhuǎn)正后由分管總監(jiān)、部門總經(jīng)理和人力資源部門按照員工能力素質(zhì)及績效狀

22、況進行評估定位；當員工被降職時，按照降職后的新崗位由人力資源部門重新進行評估，確定其薪酬層級；當員工因為工作關(guān)系發(fā)生平調(diào)時，由人力資源部門對員工能力素質(zhì)進行評估定位。第十四條 員工個人薪酬層級的調(diào)整薪酬層級的調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。人力資源部門門宏觀控制三種層級變動的比例為20：70：10。員工個人薪酬層級的調(diào)整由人力資源部門根據(jù)每年1月份員工上一年度績效考核成績的結(jié)果進行。部門總經(jīng)理級的薪酬層級的調(diào)整由總經(jīng)理提議，經(jīng)述職評議通過。職能經(jīng)理及以下人員的薪酬層級調(diào)整由部門總經(jīng)理提出，主管副總審核后，報人力資源部門組織述職評議通過。第十五條 津貼福利及計算津貼作為員工標準薪酬補

23、充的一系列費用的總和。公司規(guī)定的津貼福利項目有年（司齡）資、特殊津貼（市內(nèi)、駐外交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、司機里程補貼等）、員工生日福利、節(jié)日福利等。本規(guī)定所列所有津貼福利項目，均列入員工薪酬總額的統(tǒng)計范圍。1、年資是根據(jù)員工（除協(xié)議、談判工資、臨時工外）在本公司工作年限長短而計付的工資。年資一方面可以補償員工長期工作的投入，同時還可以減少人力資源流動所帶來的損失。員工年資從入公司之日起開始計算。工作年限在3年以內(nèi)者每增加1年增加月（基本工資崗位工資）×1%；3年以上者，每增加一年增加月（基本工資崗位工資）×2%；5年以上者，每增加一年增加月月（基本工資崗位工資）

24、15;13%；10年者，每增加一年以上者增加月月（基本工資崗位工資）×5%。員工無論何種原因，離開本公司后又回來者，年資從新入公司之日起計發(fā)。2、通訊費、市內(nèi)交通補貼費： 崗位通訊費市和內(nèi)交通補貼費A層級員工CEO首席執(zhí)行官大型參控股企業(yè)CEO實報實銷實報實銷CTO首席工程技術(shù)執(zhí)行官及各總監(jiān)500元B層級員工300元C層級員工150元D、E、F層級（不含電站人員）100元3、伙食補貼：市內(nèi)午餐補貼按8元/日計，發(fā)放按員工實際出勤計發(fā)。4、員工經(jīng)上級主管和公司領(lǐng)導(dǎo)批準，省內(nèi)（太原市出差和到公司下屬分公司及項目所在地開展工作除外）因公出差，不分途中和住宿，每人每天30元計算伙食補助。出差

25、人員按實際用餐次數(shù)領(lǐng)取伙食補助（即早餐7元，午餐15元，晚餐8元）。如出差中參加對外招待者，則扣除10元/餐。項目開發(fā)人員因?qū)嵭许椖刻岢?，不再領(lǐng)取出差補助。5、司機里程補貼及安全獎勵：計算里程補貼的基數(shù)是1500公里/月（如確因公司出車安排不足1500公里/月者仍按此基數(shù)計），超出1500公里/月里程補貼為0.1元/公里，今后不再領(lǐng)取出差補貼。安全獎勵300元/季度，如有一次事故且司機本人也有責(zé)任，則取消此獎勵。6、員工生日福利為100元或等值物品。7、節(jié)日福利為：元旦100元/人或等值物品、中秋150元/人或等值物品、春節(jié)300元/人或等值物品、“3·8”婦女節(jié)每位女員工50元或等

26、值物品。第十六條 保險按國家規(guī)定，公司為與公司簽訂正式勞動合同的員工繳納各類社會保險，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險，保險基數(shù)執(zhí)行最低基數(shù)，保險不計入員工個人工資總額。新員工保險繳納起始時間：員工轉(zhuǎn)正日如在本月上半月，則繳納本月保險，如在下半月則在次月繳納。1、員工如自愿放棄保險需以書面形式寫棄保申明。2、員工離職，員工須與公司簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書，公司不再為其交納保險。特殊情況者經(jīng)CEO批準公司可代為繳納，雙方需簽訂保險暫繳協(xié)議，但所有費用必須由個人承擔，代繳時間最長為三個月。第十七條 假期待遇 1、公司所有員工（特殊崗位員工除外），每年享有國家法定的全額法定假期，法

27、定假期的工資按照正常出勤發(fā)放。各項假期工資發(fā)放按照以下標準執(zhí)行：假期類別計算公式年薪制、提成制、協(xié)議制、談判制、結(jié)構(gòu)制員工電站運營操作工事假00病假3個月內(nèi)崗位工資×50%0超過3個月當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY0工傷假全額工資本部門當月平均工資婚假全額工資當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY產(chǎn)假按社保政策執(zhí)行按社保政策執(zhí)行喪假全額工資當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY以上假期超過國家規(guī)定一律按事假處理，不計發(fā)工資。2、員工因事假或曠工等原因造成的出勤不足部分，相應(yīng)扣減基本和崗位工資。3、員工因公司決定放假全月無出勤的，按本崗位保障工資發(fā)放，發(fā)放時間為復(fù)工后的次月工資發(fā)放日。第十八條 個人所得稅員工個人所得稅和各種保險在工作發(fā)放時，

28、由公司財務(wù)部門按國家規(guī)定的代扣代繳。第十九條 工資發(fā)放日員工工資發(fā)放采用當月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月15日，季度績效發(fā)放為次季首月工資發(fā)放日。第二十條 工資發(fā)放形式工資發(fā)放一律不采用現(xiàn)金發(fā)放的形式，統(tǒng)一由財務(wù)部門將員工工資打入銀行卡。人力資源部門將員工工資條發(fā)放至個人手中。第二十一條 工資發(fā)放形式1、員工工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。對于絕密薪酬外泄的，或相互打聽工資而造成負面影響的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。2、員工對工資產(chǎn)生疑義時，員工有權(quán)申請工資復(fù)核，具體與人力資源部門門聯(lián)系。第二十二條 公司薪酬管理權(quán)限劃分類別內(nèi)容部門人力資源管理部門

29、分管副總總經(jīng)理薪酬總額管理無根據(jù)財務(wù)提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，提出調(diào)薪預(yù)算方案及實施審核審批人員編制根據(jù)人員編制管理辦法提出人員編制需求制定人員編制管理辦法及實施審核審批工資造冊提供考核信息制定每月的工資清單審核審批薪酬調(diào)整根據(jù)人力資源部門提出的調(diào)薪總預(yù)算及方案確定每位員工的調(diào)薪、晉升幅度制定薪酬調(diào)整方案及執(zhí)行審核審批補貼無制定補貼方案及執(zhí)行審核審批福利保險無制定福利保險方案及執(zhí)行審核審批第四章 工資調(diào)整第二十三條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合1、整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的工資，根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括

30、薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會薪酬績效管理委員會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上；調(diào)整方案由人力資源管理部門具體制定，由公司董事會薪酬績效管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案由人力資源管理部門執(zhí)行。調(diào)整的程序:由人力資源管理部門根據(jù)市場薪酬水平，報請董事會薪酬績效管理委員會審議，批準后由人力資源部門負責(zé)組織實施。薪酬總額的增長與公司效益率同步，即薪酬總額的增長率與公司利潤增長率同步，其中薪酬總額增長部分的50%用于全員漲薪，50%對業(yè)績突出，表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行薪酬獎勵。2、個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。（1）工資級別定期調(diào)整：指公司在

31、年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資等級進行的調(diào)整；（2）工資級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整。3、崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級，特殊情況特殊處理。4、調(diào)整后的工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。第六章 工資特區(qū)第二十四條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十五條 設(shè)立工資特區(qū)的原則1、談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；2、 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工

32、作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十六條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十七條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。附則 根據(jù)勞動法合同法的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門相關(guān)規(guī)定的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部員工的工資關(guān)系和工資標準；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲

33、方案。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。本制度經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布執(zhí)行，人力資源管理部門負責(zé)修訂并解釋。此前凡與本制度有抵觸的，均依照本制度執(zhí)行。本制度未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定。本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。附件一： 職位層級及職族劃分職位層級經(jīng)營管理類資產(chǎn)管理類市場開發(fā)類項目管理類工程技術(shù)類生產(chǎn)運營類安全監(jiān)察類行政事務(wù)類A+董事長、CEO（執(zhí)行總裁）、大型控（參）股子公司總經(jīng)理ACTO（首席工程技術(shù)執(zhí)行官）、CTO（技術(shù)）、CFO（財務(wù)）、CMO（市場）、COO（運營）、CSO（安全）、CPO(生產(chǎn)、采購、公共關(guān)系、流

34、程、項目)、CHO(行政、人力)、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)CFO（財務(wù)總監(jiān)）、CMO（市場總監(jiān)）CPO(項目總監(jiān))CTO（技術(shù)總監(jiān)）COO（運營總監(jiān)） CSO（安全總監(jiān)）、 CHO（人力總監(jiān)) 、CEO（行政總監(jiān)）B 行政部總經(jīng)理、資產(chǎn)管理部總經(jīng)理、生產(chǎn)運營部總經(jīng)理、工程技術(shù)部總經(jīng)理、安全監(jiān)察部總經(jīng)理、市場開發(fā)部總經(jīng)理、各分、子公司總經(jīng)理、委派參股企業(yè)的高級管理人員資產(chǎn)管理部總經(jīng)理、高級會計師、高級審計師市場開發(fā)部總經(jīng)理、高級項目經(jīng)理項目管理部總經(jīng)理、高級項目經(jīng)理工程技術(shù)部總經(jīng)理、高級工程師、高級經(jīng)濟師運營管理部總經(jīng)理；分公司總經(jīng)理安全監(jiān)察部總經(jīng)理行政部總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理C

35、電站站長等生產(chǎn)運營企業(yè)負責(zé)人、各部門職能經(jīng)理、項目經(jīng)理、機要人員、秘書投融資經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、審計經(jīng)理、委派控（參）股企業(yè)財務(wù)部經(jīng)理、分子公司財務(wù)負責(zé)人項目經(jīng)理項目經(jīng)理項目經(jīng)理、工程師、經(jīng)濟師、CDM經(jīng)理電站站長、供應(yīng)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、技師（專工）安全監(jiān)察經(jīng)理HR經(jīng)理、行政經(jīng)理、機要人員、秘書D 會計人員、專員、班組長主管會計、成本會計、出納項目專員項目專員助理工程師、CDM專員值（班）長安全專員E文員、公司和參控股企業(yè)資產(chǎn)管理人員、電站普通運行操作人員、大學(xué)剛畢業(yè)的見習(xí)技術(shù)員、司機資產(chǎn)管理專員見習(xí)工程技術(shù)員生產(chǎn)工人綜合內(nèi)勤、行政文員、司機現(xiàn)有人員工資定位編號姓名崗位等級部門/職位工資總

36、額應(yīng)發(fā)工資應(yīng)發(fā)補助、福利年終獎勵實際總額基本工資崗位工資績效工資技能工資特崗津貼工齡工資保險餐補交補年限金額1 宋宏亮A6寶萊公司董事長187501000700070003750/176實報實銷/189262 李丁A6清投公司董事長15000100070007000/176實報實銷/151763 田東遠A6CTO首席技術(shù)執(zhí)行官2500010004500100009500/176500/256764石磊A6寶萊副總經(jīng)理166661000450045006666/2年110384176500/178365許可讓A6寶萊副總經(jīng)理166661000450045006666110/176500/174526李春A5CMO市場總監(jiān)10000100049504500/2年110/176500450 112367高娟A5CPO項目總監(jiān)10000100049504500/2年110/176500450 112368 余淑貞A6CTO技術(shù)總監(jiān)10000100045004500/1年