如何進(jìn)行法務(wù)績效考核

1、如何進(jìn)行法務(wù)績效考核法務(wù)管理的發(fā)展需要相應(yīng)的環(huán)境。市場經(jīng)濟講究合規(guī)合 法，競爭充分的市場經(jīng)濟是現(xiàn)代企業(yè)制度的沃土，也是企業(yè) 法務(wù)管理學(xué)的核心推動力。經(jīng)濟和企業(yè)的發(fā)展是法務(wù)管理學(xué) 發(fā)展的原動力。法人特約撰稿 陶光輝 對法務(wù)工作績效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升，正成為法務(wù)總監(jiān)甚 至是公司高層的關(guān)注重點。如何設(shè)計出一套獨特且實用的法 務(wù)人員考績效核機制，如何設(shè)置目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)體系、具體 方式和結(jié)果運用將成為一件新鮮又復(fù)雜的事情。法務(wù)工作本身的效率正隨著法務(wù)在企業(yè)中地位的提高，而 逐漸成為一個公司高層關(guān)注的話題。法務(wù)人員的工作效率和工作產(chǎn)出，用一個專業(yè)名詞來表述， 即是法務(wù)績效，它可以是法務(wù)人員審核合同的質(zhì)量和

2、數(shù)量、 提供法律咨詢的質(zhì)量和數(shù)量、進(jìn)行法律風(fēng)險防范工作的作為 或不作為程度等。對法務(wù)績效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升，既是法 務(wù)總監(jiān)的首要責(zé)任，又是企業(yè)HR部門和高層應(yīng)關(guān)注的事項。需要注意的是，對法務(wù)績效的考核，既不同于對營銷、投 資、品牌等前臺部門的考核，也不同于對財務(wù)、行政、后勤 等后臺部門的考核，更完全不同于對職業(yè)律師的考核。如何 設(shè)計一套獨特且實用的法務(wù)人員考績效核機制，而不再像以 前一樣僅僅簡單地進(jìn)行主 觀評價，將是一件很新且很難的 事。目標(biāo)設(shè)定從本質(zhì)上看，績效考核是一種管理行為，而其目的是幫助 組織取得成效。在論及法務(wù)績效考核的目標(biāo)之時，必須回答 以下幾個問題。首先，法務(wù)人員應(yīng)取得哪些成效？

3、這是法務(wù)績效考核目標(biāo) 建立的基礎(chǔ)。成效可圍繞法務(wù)部門的工作清單予以考慮，但 須注意的是，法務(wù)人員是智力工作者，對其成效的度量，既 要有定量統(tǒng)計，也要有定性總結(jié)；既要有現(xiàn)時的評價，也要 有對未來的規(guī)劃。其次，應(yīng)建立怎樣的法務(wù)人員績效指標(biāo)體系？這種指標(biāo)體 系應(yīng)區(qū)別于其他人員的指標(biāo)體系，但似乎也無法完全脫離企 業(yè)的整體績效考核體系。這取決于法務(wù)總監(jiān)將法務(wù)人員的考 核作為一項特殊工作予以對待，還是隨波逐流地認(rèn)為法務(wù)人 員績效考核毫無特別之處。再次，考核法務(wù)人員績效的方式有哪些？流行的績效考核 方法，如關(guān)鍵指標(biāo)評價法（ KPI ）、360 度考核法等，是否可 用到對法務(wù)人員的績效考核中，這需要認(rèn)真評估法

4、務(wù)人員的 工作特點及法務(wù)人員的工作方式，才能予以確認(rèn)。最后，要實現(xiàn)法務(wù)績效考核的目標(biāo)，必須恰當(dāng)?shù)剡\用績效 考核的評價結(jié)果。對結(jié)果的運用，是績效考核發(fā)生預(yù)期作用 的最后一個環(huán)節(jié)，如僅僅做出評價，而不用、誤用或亂用評 價結(jié)果，那么肯定無法產(chǎn)生績效考核的效果，也就無法達(dá)到 管理的目標(biāo)。指標(biāo)體系 其績效一方面取決于公司對法務(wù)部作為企業(yè)的一個職能部 門， 法務(wù)部的預(yù)期，取決于公司對法務(wù)部安排的任務(wù)；另一方面 則取決于法務(wù)人員全體自身的努力。前者可歸為戰(zhàn)略因素 （目標(biāo)與任務(wù)） ，后者可歸為組織因素（機制與文化） 。而法 務(wù)績效考核的指標(biāo)體系可圍繞前述因素進(jìn)行合理設(shè)置。第一，為實現(xiàn)法務(wù)部對公司法律需求的專業(yè)

5、支持目標(biāo)，可 將對法律需求的反饋時間、提供內(nèi)部法律服務(wù)的質(zhì)量等作為 考核標(biāo)準(zhǔn)。其中，對法律需求的反饋時間指標(biāo)包括合同審核及起草期 限、法律咨詢反饋期限、法律意見書出具期限、盡職調(diào)查報 告完成期限等。一般來說，很多企業(yè)的合同審核完成時間一 般限定在 13 個工作日內(nèi)。特別重大或復(fù)雜的合同，審核期 限一般在 5 個工作日內(nèi)。法律咨詢的答復(fù)期限，一般為當(dāng)場 答復(fù)，復(fù)雜的或需要進(jìn)一步核實的，可延長 12 個工作日。 法律意見書的出具期限，一般性合同審核的期限，即 13 個 工作日，復(fù)雜的延長到 5 個工作日。盡職調(diào)查報告的完成期 限，一般要求盡職調(diào)查完成后一周內(nèi)，復(fù)雜的可適當(dāng)延長。而對于內(nèi)部法律服務(wù)的

6、質(zhì)量考核指標(biāo)，則更為綜合。具體 包括合同審核質(zhì)量、法律意見書的質(zhì)量、盡職調(diào)查報告質(zhì)量、 與個人工作實踐有關(guān)的法律研究質(zhì)量、業(yè)務(wù)部門對法務(wù)工作 的滿意程度等。這一考核，更多是借助于定性描述及法務(wù)總 監(jiān)的主觀評價，很少能定量考評。第二，為實現(xiàn)法務(wù)部對公司的風(fēng)險控制目標(biāo)，法務(wù)人員的 績效有效規(guī)范的風(fēng)險評估工作、考核指標(biāo)可包括定期的風(fēng)險 識別工作、.的風(fēng)險應(yīng)對工作等方面。具體來看，風(fēng)險識別工作的考核指標(biāo)有風(fēng)險事件庫的建立 及完善程度，主動發(fā)現(xiàn)或識別風(fēng)險的次數(shù)等。風(fēng)險評估工作 的考核指標(biāo)有風(fēng)險評估的主動發(fā)起、有效性、投入時間等。 風(fēng)險應(yīng)對工作的考核指標(biāo)有提出風(fēng)險報告的次數(shù)及報告質(zhì) 量，采取措施的有效性等

7、。第三，為實現(xiàn)法務(wù)部對公司訴訟或仲裁的滿意處理目標(biāo)， 法務(wù)人員的績效考核指標(biāo)可包括有效的應(yīng)訴操作、標(biāo)準(zhǔn)的維 權(quán)流程等。應(yīng)訴操作有效性的考核指標(biāo)有應(yīng)訴案件標(biāo)準(zhǔn)流程制定、處 理報告、處理結(jié)果等。其中，應(yīng)訴案件處理結(jié)果，可進(jìn)行量 化考核。如計算法務(wù)人員參與案件應(yīng)訴后所避免遭受的公司 經(jīng)濟損失。維權(quán)方面的考核指標(biāo)有主動提起訴訟或仲裁的次 數(shù)、訴訟時間把握，維權(quán)過程處理報告，維權(quán)案件結(jié)果處理等。其中，維權(quán)案件處理結(jié)果，可參考應(yīng)訴案件處理結(jié)果， 進(jìn)行量化考核。具體方式績效考核的方法有多種，常見的有七種。它們分別是書面 描述法、關(guān)鍵事件法、評分表法、行為定位評分法、多人比 較法、目標(biāo)管理法、 360 度評估

8、法等。每種績效考核評估方 法各有優(yōu)缺點，在不同場合可分別適用。根據(jù)法務(wù)績效考核的目標(biāo)，在對考核方式進(jìn)行選擇的過程 中，首先應(yīng)排除那些“純定量”的評估方式，其原因在于法 務(wù)工作無法提供足夠的定量數(shù)據(jù)。即使在績效考核指標(biāo)體系 的設(shè)置上，會出現(xiàn)但這些時限實質(zhì)上對評估法務(wù)人員的工一 些定量的完成時限要求， 作績效并無太大影響。這樣，首先排除評分表法、行為定位 評分法，因為，這兩種方法都要求有大量的定量數(shù)據(jù)作為基 礎(chǔ)。這一點與律師事務(wù)所對授薪律師的績效考核截然不同。 對律師的考核有具體的工作時間、收費金額為依據(jù)，其核心 績效一目了然；對法務(wù)人員的考核，則不存在明確的工作時 間統(tǒng)計問題或涉及金額計算問題。

9、其次，應(yīng)排除未考慮法務(wù)工作事先難于安排的特點而采用 的評估方法， 如目標(biāo)管理法。 法務(wù)大多數(shù)工作， 如合同審核、 項目法律盡職調(diào)查、訴訟處理等工作，均來自業(yè)務(wù)部門的需 求，法務(wù)部一般不主動發(fā)起。所以，目標(biāo)管理法也不適用于對法務(wù)人員的績效評估。最后，可排除采用對每位員工進(jìn)行統(tǒng)一比較的方法，如多 人比較法。對于法務(wù)人員的工作任務(wù)，幾乎每人都不一樣， 即使同樣是合同審核工作，每天審核的合同都存在很大區(qū)別。 因為合同事項可能是完全不一樣的，對于合同審核的能力要 求也就完全不一樣。 因此，多人比較法， 也缺乏運用的基礎(chǔ)。經(jīng)過排除分析，適合法務(wù)績效考核的方法大概有書面描述 法、關(guān)鍵事件法、 360 度評估

10、法。以下分別介紹。書面描述法，是考評者以書面形式來描述員工的優(yōu)缺點、 工作業(yè)績以及潛力，并提供改進(jìn)建議。其優(yōu)點是簡單易行， 缺點是對考評者的寫作能力要求較高。對于法務(wù)人員的工作 成效，例如，對于經(jīng)法務(wù)起草的合同執(zhí)行的效果，企業(yè)短時 間內(nèi)是無法觀察得到的，只有通過上級管理者對合同履行中 發(fā)生的各種問題進(jìn)行總結(jié)之后，才能有所體會。因此，對法 務(wù)人員的績效考核，首先可采用書面描 述法。關(guān)鍵事件法，是考評者重點關(guān)注那些能夠區(qū)分工作績效是 否良好的關(guān)鍵行為，即所謂關(guān)鍵 KPI 。法務(wù)人員績效評估采 用該方法是因為法務(wù)工作中的盡職調(diào)查、訴訟或仲裁處理、 交易方案設(shè)計等可看成一個個獨立的項目。盡管這些項目的

11、 成果無法量化，但隨著同類型項目的重復(fù)發(fā)生，法務(wù)人員在 完成項目的過程中的工作能力和工作成效得以集中展現(xiàn)，這 些表現(xiàn)即可為評估提供豐富事例。360 度評估法是利用來自上司、員工本人、同事及下屬的 反饋意見。法務(wù)工作是提供內(nèi)部法律服務(wù)的工作，其客戶即 為公司內(nèi)部全體部門和人員，客戶的反饋是衡量法務(wù)工作是 否有價值的重要途徑。雖然 360 度反饋存在一定缺陷，但相 比較那些難以操作的方法來說， 360 度評估法不失為一種可 選方法。評估法務(wù)人員的工作績效，就像評估任何員工的工作績效 一樣，從來都不是一件容易的事，尤其是評估那些工作中表 現(xiàn)不好的員工。雖然沒有百分百適用的評估方法，但法務(wù)總 監(jiān)仍可建

12、議公司采用一些適合于法務(wù)人員的績效評估方式， 以幫助提高法務(wù)人員的工作績效。結(jié)果運用績效考核結(jié)果的運用是績效管理的一部分，也是實現(xiàn)績效 考核目標(biāo)的必經(jīng)之路。良好的結(jié)果運用可提高員工績效，激 勵員工成長?？冃Э己私Y(jié)果不僅可用于薪酬調(diào)整與職位晉升 方面，還可用于員工 培訓(xùn)發(fā)展、績效改進(jìn)等方面。 首先，可根據(jù)法務(wù)人員的績效考核結(jié)果來分配和調(diào)整法務(wù) 人員的績效工資。法務(wù)人員的薪酬一般分成基本工資和績效 獎金兩部分?？冃И劷鸺纯冃ЧべY，它與績效結(jié)果正相關(guān)。 在具體計算績效獎金的數(shù)值時，很多企業(yè)引進(jìn)績效系數(shù)的做 法，即用通用的績效獎金乘以某員工的績效考核結(jié)果折成一個范圍在 之間的系數(shù)，所得數(shù)字為該員工應(yīng)得

13、績效獎金。其次，法務(wù)績效考核結(jié)果，還必然會用于對法務(wù)人員進(jìn)行 職位或工作任務(wù)范圍進(jìn)行調(diào)整的場合。法務(wù)人員屬于專業(yè)知 識工作者， 職位高低對其來說， 僅在較小范圍內(nèi)具有吸引力。 當(dāng)然，一般職務(wù)高， 薪酬也相對高， 所以，與其說是職位高， 如法務(wù)總監(jiān)的職位，吸引了法務(wù)人員的注意，還不如說是薪 酬高吸引了法務(wù)人員。這一點，借助于執(zhí)業(yè)律師的一些特點 來說明，就非常顯而易見了。近年來，幾乎完全淡化或消失 的所謂“律師職稱”就是明證?，F(xiàn)在市場上，幾乎不存在什 么“高級律師” “中級律師”的說法，它們與律師的績效幾 乎毫無關(guān)聯(lián)。因此，在運用法務(wù)人員進(jìn)行績效考核結(jié)果時， 如僅提高法務(wù)人員的職位，而不提高相應(yīng)薪

14、酬，那么對提高 法務(wù)人員的積極性，相對于其他崗位的職位晉升，將要小得 多。與之對應(yīng)的是，對法務(wù)人員進(jìn)行崗位輪換，或稱工作任務(wù) 范圍調(diào)整，反而容易激發(fā)法務(wù)人員士氣，從而提高其工作績 效。法務(wù)人員的崗位輪換可分二種情況：一是在法務(wù)部的內(nèi) 部，將某法務(wù)人員從原審核合同的職責(zé)，有目的地調(diào)整為投 融資項目支持的職責(zé)或主如二是將某法務(wù)人員調(diào)到業(yè)務(wù)部 門，持公司的訴訟和仲裁之職責(zé)； 營銷部、研發(fā)部等，去觀察、熟悉業(yè)務(wù)部門的運作方式，從 而能更好地理解其法務(wù)任務(wù)的商業(yè)目標(biāo)。這些做法，對法務(wù) 人員很有吸引力。很多企業(yè)，已將崗位輪換，作為留住和培 養(yǎng)法務(wù)人員的重要手段。這其實跟企業(yè)不斷變化的外部環(huán)境、 不斷調(diào)整的

15、競爭策略，以及不斷更新的法律與政策等是密切 相關(guān)的。再次，法務(wù)績效考核結(jié)果，也應(yīng)用在對法務(wù)人員進(jìn)行針對 性的培訓(xùn)上。法務(wù)實踐是專業(yè)性非常強的工作。就算法務(wù)部 內(nèi)部人員，包括法務(wù)總監(jiān)，猶如律師分工一樣，每人僅對自 己曾經(jīng)深度參與的法律實踐，如某類型的合同審核、某行業(yè) 的股權(quán)收購等工作，會有一定的心得。而對于其他細(xì)分領(lǐng)域 的實際，幾乎是一片空白，最多只有模糊的理論概念。故專 業(yè)培訓(xùn)，是公司提高法務(wù)人員績效的需要，也是法務(wù)人員自 身發(fā)展的迫切需求。學(xué)習(xí)與發(fā)展，既是法務(wù)人員的工作職責(zé)， 也應(yīng)成為法務(wù)人員的終生追求。最后，績效考核本質(zhì)上是一種過程，其目的并不是單純地 進(jìn)行利益調(diào)整，而是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，從